4 plan gestión talento humano 2014

PLANES TÁCTICOS

SALUD OCUPACIONAL

BIENESTAR SOCIAL CAPACITACIÓN

JUAN CARLOS PELÁEZ SERNA Contralor General de Medellín

LETICIA ORREGO PÉREZ Contralora Auxiliar del Talento Humano

Coordinadora general

ANA MARÍA GARCÉS MEJÍA Técnico Operativo

ELSY DEL SOCORRO SIERRA QUINTERO

Técnico Operativo

MARÍA MERCEDES GRACIANO GÓMEZ Técnico Operativo

CONTRALORÍA AUXILIAR DEL TALENTO HUMANO

MEDELLÍN, NOVIEMBRE DE 2013

Planes Tácticos Consolidado 2014 NA GT 7502 01 11 13

3

1. PLAN TÁCTICO BIENESTAR SOCIAL

1.1 PRESENTACIÓN

El programa de Bienestar Social pretende la satisfacción de las necesidades de los funcionarios, por esta razón la Contraloría General de Medellín tiene como uno de sus objetivos estratégicos 2012-2015, lograr el óptimo desarrollo del talento humano garantizando el bienestar social de éste y sus familias y las condiciones laborales, con el fin de contribuir al incremento de la productividad y al mejoramiento del clima laboral. De conformidad con la Ley 909 de 2004 y sus Decretos Reglamentarios, los programas de Bienestar Social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones laborales del empleado y de su grupo familiar; el mejoramiento de su nivel de vida, así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, efectividad de la entidad en la cual labora. El Plan Táctico de Bienestar Social será ejecutado durante vigencia del año 2014, teniendo en cuenta las necesidades e intereses que han presentado los jefes de las diferentes dependencias y funcionarios de la Contraloría, por medio de un formato Relación de Necesidades de Bienestar Social, el cual se constituye en la fuente principal para realizar y definir las necesidades de bienestar. Además se tiene en cuenta el presupuesto asignado para dicho rubro. Con el fin de responder a las necesidades de bienestar social de los funcionarios de la Entidad, la Contraloría Auxiliar de Talento Humano diseña un plan, que se atiende a través de los convenios con las Cajas de Compensación familiar y otras entidades.

1.2 OBJETIVOS 1.2.1 Objetivo General: ofrecer programas recreativos, culturales, deportivos y de educación no formal a los empleados y su grupo familiar, que favorezcan el Desarrollo Integral, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, de igual modo contribuir a elevar los niveles de satisfacción y eficiencia de manera que


4

posibilítate mejorar el clima organizacional y la identificación del funcionario con el servicio que presta en la entidad. 1.2.2 Objetivos Específicos: favorecer condiciones en el ambiente de trabajo que apunten al desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia en su desempeño. - Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social. - Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad. - Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar. 1.3 DEFINICION DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL El Plan de Bienestar Social es un documento donde se programan una serie de actividades a realizar durante la vigencia 2014, orientadas a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia. Buscando el aumento de la satisfacción laboral, lo cual puede reducir el ausentismo y la falta de motivación de los funcionarios. 1.4 MARCO LEGAL

- Constitución Política de Colombia 1991.

- Decreto 1567 1998 “Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del estado. Artículo 24 permanente


5

- Decreto 4661 2005 por el cual se modifica el decreto 1227 de 2005. Artículo 1°.

- Ley 789 2002 “Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del código sustantivo de trabajo”.

- Ley 909 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”.

- Resolución de la Entidad 271 2007 “Por medio de la cual se reconoce la elección de los representantes de los empleados al comité de deportes de la Contraloría General de Medellín”.

- Resolución de la Entidad 118 de 2011 “Por medio de la cual se reglamenta el

Plan de Bienestar Social para los empleados de la Contraloría General de Medellín”

- Resolución 196 de 2010 “Por medio de la cual se desarrolla el Sistema de

Capacitación-Formación y de Estímulos en la Contraloría General de Medellín”

El Artículo 14 de la Ley 909 de 2004, establece, entre otros las funciones que le corresponde adelantar al Departamento Administrativo de la Función Pública, entre las que se encuentra:

Fijar, de acuerdo con el Presidente de la República, las políticas de gestión del recurso humano al servicio del Estado en la Rama Ejecutiva del Poder Público dentro del marco de la Constitución y la ley, en lo referente a las siguientes materias: planeación del recurso humano, vinculación y retiro, bienestar social e incentivos al personal, sistema salarial y prestacional, nomenclatura y clasificación de empleos, manuales de funciones y requisitos, plantas de personal y relaciones laborales”.

El Decreto 1567 de 1998 define en su artículo 20, lo relativo a estos programas así: “Bienestar social. Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia,


6

eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.”

El decreto 1227 de 2005, establece en el artículo 69 la obligatoriedad de organizar estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social.

En el artículo 70, establece: “Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación:

- Deportivos, recreativos y vacacionales.

- Artísticos y culturales.

- Promoción y prevención de la salud.

- Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

- Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.

Parágrafo 1º. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos únicamente a los empleados públicos.

Parágrafo 2º. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.”

El Artículo 71, establece: “Los programas de bienestar orientados a la protección y servicios sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de Compensación Familiar, las Empresas


7

Promotoras de Salud, los Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Profesionales.

El Artículo 72, establece: “No podrán destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la realización de obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles.” El Artículo 73, establece: “La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera” e igualmente define las condiciones para acceder a dichos programas”.

El Artículo 74, establece: “Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional.” El Artículo 75, establece: “. De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los siguientes programas: Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la cultura deseada. Fortalecer el trabajo en equipo. Adelantar programas de incentivos. Parágrafo. El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrollará metodologías que faciliten la formulación de programas de bienestar social para los empleados y asesorará en su implantación.”


8

El Artículo 76, establece: “Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.” Resolución 001 de 2005: Por la cual se reglamentan los programas de Capacitación y Estímulos Educativos en la Contraloría General de Medellín.

1.5 DIAGNÓSTICO Consultadas las necesidades de los funcionarios de la Contraloría los temas más solicitados son los siguientes:

CURSO-PROGRAMA Nº Dependencias

Cursos de cocina 5

Caminatas ecológicas 3

convenios con los gimnasios 12

Convenios con las ligas deportivas 1

clases de baile 6

Boletas para asistir a funciones de teatro, ballet y conciertos culturales 8

Formación en artes: teatro, pintura, fotografía, expresión oral 4

Celebración días clásicos 3

Programas de integración para los funcionarios 6

Entrenamientos deportivos: fútbol, natación, patinaje 9

Encuentros de parejas 4

Programas de motivación e integración para las familias 14

Clases de música 4

Costurero y manualidades 3

Bonos restaurantes 1

Spa 4

Clases de Pintura 3

Día de la familia 1


9

Turibus 2

Olimpiadas internas 1

Mecánica Automotriz 1

Equitación 1

Programa de pre pensionados 1

PROGRAMAS ESPECÍFICOS PARA BENEFICIARIOS Nº Dependencias

Vacaciones recreativas 3

OTROS (CONFERENCIAS) Nº Dependencias

Crecimiento personal 6

Motivación y sentido de pertenencia 2

Trabajo en equipo 2

Emprendimiento

Finanzas personales 1

Solución de conflictos familiares 1

Alimentación saludable 1

Valores organizacionales 1

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Nº Dependencias

Pausas activas 1

1.6 ESTRATEGIAS

Para la elaboración del plan de Bienestar Social se tendrán como insumos:

- Necesidades específicas manifiestas por los jefes respectivos y por los funcionarios.

- Normatividad vigente aplicable. - Directrices del Contralor General de Medellín y del Comité de Gestión Ética

y Motivación. - Plan Estratégico Corporativo. - Resultados de la evaluación clima organizacional. - Diagnóstico de gestión ética de la entidad. - Resultados de la evaluación del desarrollo de competencias.


10

- Presupuesto destinado por la entidad para el bienestar social. - Las políticas definidas por la entidad para el Bienestar social. - La evaluación realizada a los programas adelantados de bienestar social. - Consultar el proceso en la red de la Entidad. - Con anticipación mínimo de 3 días se difundirá vía correo electrónico el

inicio de los programas de Bienestar Social, igualmente se informará sobre las características del mismo y requisitos para acceder a los mismos.

- Se programará un espacio en cada una de las dependencias de la Contraloría General de Medellín para dar a conocer los programas de Bienestar Social.

- Se expondrá el Plan de Bienestar Social en el Comité de Gestión ética y motivación y en el Consejo de Dirección para que los directivos socialicen en las respectivas dependencias los diferentes programas a desarrollar.

- Se evaluará cada programa de Bienestar Social realizado con mínimo el 25% de los participantes y se consolidará un informe anual.

- Las inscripciones se realizaran en la Intranet de la Entidad y en Contraloría Auxiliar del Talento Humano en forma personal o telefónica cuando el que se inscribe es un funcionario y personalmente con el carné de la EPS o Comfama cuando el inscrito es un beneficiario.

- Para inscribirse nuevamente en los programas que son continuos los funcionarios deben aportar la constancia de asistencia al mismo.

1.7 POLÍTICAS

Las políticas que tiene definidas la Contraloría General de Medellín para desarrollar el plan de Bienestar Social son:

- Para acceder a los programas de educación formal, el funcionario no podrá haber sido sancionado disciplinariamente en el último año de servicio.

- Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales,

dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo.


11

- De conformidad con el artículo 41 de la resolución 196 de 2010, el valor del estímulo para los empleados y su grupo familiar será hasta el 90% del valor del programa, siempre y cuando no exceda de seis (6 SMLDV) en el mes. Este apoyo se otorgará mensualmente a cada integrante del grupo familiar, lo cuales podrán acceder a más actividades siempre y cuando no se supere el tope señalado para cada uno.

- Con la inscripción el funcionario o beneficiario se compromete a asistir

como mínimo a un 80% de la intensidad horaria del programa, además debe estar dispuesto a aprender y a aprovechar al máximo la oportunidad brindada. Igualmente deberá acogerse al reglamento y condiciones que establezca la entidad prestadora del servicio.

- El funcionario o beneficiario que haya incumplido sin justificación valida con

la asistencia a un programa, será sancionado con seis (6) meses de suspensión para inscribirse en otros, o se les aplicará alguna otra de las sanciones que establece la entidad, si el incumplimiento es repetitivo.

- En caso de que los costos relacionados para la realización de algún

programa que igualmente sea ofrecido por las Cajas de Compensación, la Contraloría General de Medellín podrá seleccionar la más favorable.

- Los programas que se presentan en el plan de Bienestar Social o se

convoquen para su desarrollo y no cumplen con el número mínimo de participantes para su realización, será cancelado.

- Para participar en los diferentes programas de Bienestar Social se debe

contar obligatoriamente con el visto bueno del jefe inmediato, presentando el formato respectivo.

- Los beneficiarios del programa de protección y servicios sociales son:

o Los empleados y grupo familiar o El cónyuge o compañero (a) permanente del funcionario, siempre y

cuando a unión sea superior a dos (2) años. o Los hijos menores de 18 años que dependan económicamente del

funcionario. o Los hijos mayores con una discapacidad calificada y que dependan

económicamente del funcionario.


12

Se difundirá el Plan de Bienestar Social en Consejo de dirección para que los respectivos directivos conozcan y socialicen la información en los respectivos grupos primarios. 1.8 METAS E INDICADORES

Las metas propuestas en el plan de Bienestar Social están dadas por los programas a desarrollar y por los funcionarios beneficiados en cada programa, en relación a los productos programados y ejecutados (Indicador Eficiencia).


13

Código: 37502 dd mm aa

Gestión del Talento Humano

Tipo del

Indicador

Nombre

indicador Objetivo Indicador

Valor inicial

Variables

A

Valor Final

Variables

B

Rango

Tolerancia

Frecuencia

de Medición

Responsable

de la

Medición

(Cargo y

Nombre)

# productos

ejecutados /$

recursos

ejecutados

# productos

programados

# productos

ejecutadosB Cumple = 100%

Sobre Eficiente >

100%, Revisar

Ineficiente < 100%,

Incumple , Corregir

Eficiencia Eficiencia

Objetivo del Proceso: Suministrar talento humano suficiente y competente para contribuir al logro de los objetivos de la entidad.

Producto del proceso:

Talento humano con habilidades y competencias desarrolladas. Funcionarios evaluados en desempeño, competencias y acuerdos de gestión. Talento Humano con Bienestar Social. Funcionarios y beneficiarios con

capacidades habilidades y competencias. Funcionarios con minimización de riesgos en seguridad y salud en el trabajo.

Forma de Calculo del Indicador Resultado del Indicador Interpretación y Análisis del Indicador

Anual

Leticia Orrego

(Contralora

Auxiliar de

Talento

Humano)# de productos

programados / $

recursos

programados

$ recursos

programados

$ recursos

ejecutadosA

Proceso :

Código: FMS11-IINDICADORES DE GESTIÓN

Versión: 04

Dependencia: Contraloría Auxiliar de Talento Humano

Medir el grado de

utilización de los recursos

($) en la obtención del

producto

x100 #¡VALOR!


14

1.9 PLAN TACTICO DE BIENESTAR SOCIAL

Para la vigencia 2014, el plan táctico se propone a partir del abordaje de las dimensiones, entendiendo que el ser humano es un ser en relación con los demás, un conjunto de fortalezas, cargado de demandas y necesidades que pueden ser satisfechas a partir de un programa completo y estructurado. El diagrama que se presenta a continuación aborda las dimensiones mencionadas.

Bienestar Social

Dimensión Física

Dimensión Intelectual

Dimensión Social

Dimensión Afectiva

Dimensión Espiritual


15

1.9.1 Dimensión Física: supone cuidar el cuerpo, comer correctamente, descansar lo suficiente y hacer ejercicio regularmente. Es una de las actividades más potenciadoras en la persona. Hacen parte actividades como: campeonatos deportivos, acondicionamiento físico y todo el Programa de Seguridad y Salud en el trabajo, así las como medidas y acciones dirigidas a promover y proteger la salud de los funcionarios buscando controlar los accidentes y enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo. 1.9.2 Dimensión Intelectual: los conocimientos y alcances logrados por el aprendizaje se deben a la superación personal por querer aprender y lograr mucho más en la vida. De esta dimensión hacen parte actividades como: Estímulo Educativo (beneficiarios), talleres y conferencias, matrículas empresariales COMFAMA. 1.9.3 Dimensión Social-Laboral: hace referencia a los vínculos y las relaciones que establece el ser humano para interactuar y compartir con las demás personas, primero con su familia, luego con sus amigos y compañeros de trabajo. En esta dimensión se tienen en cuenta actividades como: programas de motivación e integración, caminatas, programa de aprovechamiento del tiempo libre, vacaciones recreativas, integración en días especiales, programa de preparación para el retiro de vida laboral, actividades culturales, programa de incentivos, Auxilio por enfermedades catastróficas (Según Acuerdo Laboral del 21 de mayo de 2013) y demás las actividades orientadas a fortalecer los equipos de trabajo de la Contraloría General de Medellín. 1.9.4 Dimensión Afectiva: comprende las relaciones interpersonales y los lazos de relación con cada contexto, basándose en principios y valores donde se reconocer el amor hacia sí mismo y hacia los otros, encontrando un sentido a su propia vida, sentimientos y emociones. Hacen parte actividades como: encuentros de pareja, talleres y conferencias y atención Psicológica.


16

1.9.5 Dimensión Espiritual: hace referencia a la experiencia interior más profunda de la persona, que la conduce a dotar de sentido y propósito a las propias acciones y existencia, sean cuales sean las condiciones externas, lo que significa aprender cómo encontrar disfrute en la experiencia cotidiana; a contar con un sistema de valores y con el compromiso de aplicarlos; a centrarse en algo que va más allá de uno mismo, esto es, a trascender; al uso del propio potencial creativo; a la contemplación de la vida y a aprovecharla de acuerdo con las propias aspiraciones y convicciones y las del grupo al que se pertenece. Incluye realizar las prácticas asociadas a la fe, la creencia o los valores morales, como: Eucaristía de Primer de viernes de mes, Novenas navideñas, entre otras.

El Plan Táctico de Bienestar Social para el año 2014, cuenta con un valor total presupuestado de $709.064.500


17

N° Programa Fecha Benef Func.Total de

personas

Nº

Meses

Costo c/u

Prom .Mes

Valor x

programa Porcentaje

2Acondicionamiento físico en diferentes

entidadesEne-Dic 110 200 310 12 $ 5.500.000 $ 66.000.000

1Curso de natación, pulmón libre, polo

acuático etc. Ene-Dic 50 50 100 12 $ 2.250.000 $ 27.000.000

1 Convenio Inder Envigado Ene-Dic 10 2 12 10 $ 83.333 $ 1.000.000

$ 94.000.000

6

Entrenamiento y juzgamiento de los

equipos microfútbol,voleibol, atletismo,

bolos, tejo, tenis de mesa, natación

etc. Y demás actividades del Comité

de deportes.

Ene-Dic 0 90 90 12 $ 1.083.333 $ 13.000.000

1Programas deportivos, recreativos

(chambonatos)Feb. - Nov. 0 100 100 2 $ 600.000 $ 6.000.000

$ 19.000.000

2Talleres y conferencias estilos de vida

saludable y desarrollo Personalfeb-nov 0 300 300 10 $ 100.000 $ 1.000.000

1 Salud Mental ener-dic 20 20 20 12 $ 250.000 $ 3.000.000

1 Jornadas de Inmunización feb-nov 0 200 200 2 $ 3.000.000 $ 6.000.000

1 Area protegida ene-dic 0 335 335 12 $ 500.000 $ 6.000.000

1 Semana de la salud ocupacional oct, 0 340 340 1 $ 4.000.000 $ 5.000.000

1 Programa de liberación del Estrés ene-dic 0 340 340 12 $ 833.333 $ 10.000.000

1Intervención medición de Clima y

riesgo Psicosocialene-dic 0 340 330 12 $ 1.333.333 $ 16.000.000

Sub-total $ 47.000.000

4 Programa estímulo educativo jun-nov 0 175 110 2 $ 140.000.000 $ 280.000.000

4 Matrículas empresariales (4 trimestres) Feb. - Nov. 150 150 300 4 $ 3.750.000 $ 15.000.000

Sub-total $ 295.000.000

41.6%

DIMENSIÓN INTELECTUAL

Contraloría Auxiliar del Talento Humano Programas de Bienestar Social 2014

Sub-total

Sub-total

COMITÉ DE DEPORTES

PROGRAMA DE SEGUIRDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

DIMENSIÓN FÍSICA

22.6%


18

N° Programa Fecha Benef Func.Total de

personas

Nº

Meses

Costo c/u

Prom .Mes

Valor x

programa Porcentaje

7 Paseos - caminatas - dias de Sol Feb. - Nov. 800 364 1.164 6 $ 9.600.000 $ 96.000.000

1 Programas de vacaciones recreativas jun-octu 200 0 200 2 $ 23.000.000 $ 46.000.000

1Programa aprovechamiento del tiempo

libre ener-dic 50 20 70 10 $ 2.500.000 $ 25.000.000

1 Programa de prepensionados feb-dic 0 25 25 11 $ 818.182 $ 9.000.000

1 Programa de Incentivos dic 0 20 20 1 $ 15.000.000 $ 15.000.000

1Convenios actividades culturales: cine,

teatro, conciertos, etc.feb-dic 210 400 610 11 $ 109.091 $ 1.200.000

1Programas de Integración Funcionarios

de la Entidadener-dic 0 2.010 2.010 12 $ 2.500.000 $ 30.000.000

1 Convenio Metroparques abri-dic 334 200 534 8 $ 375.000 $ 3.000.000

1 Fortalecimiento de competencias ener-dic 0 335 335 12 $ 1.083.333 $ 13.000.000

1 Auxilio por enfermedas Catastróficas ener-dic $ 10.000.000 $ 10.000.000

$ 248.200.000

4 Encuentros de pareja feb-dic 30 30 60 11 $ 460.409 $ 5.064.500

$ 5.064.500

46

$ 47.000.000

$ 20.000.000

$ 709.264.500

35,4%

$ 642.264.500Subtotal Programas de bienestar social

Subtotal Programas de Salud Ocupacional

Subtotal Programas del Comité de deportes

TOTAL

Sub-total

Sub-total

DIMENSIÓN SOCIAL-LABORAL

DIMENSIÓN AFECTIVA

Contraloría Auxiliar del Talento Humano Programas de Bienestar Social 2014

0.71%


19

2. PLAN TÁCTICO SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SG-SST

La salud ocupacional actualmente representa una de las herramientas de gestión más importantes para mejorar la calidad de vida laboral en las empresas y con ella su competitividad. Esto es posible siempre y cuando la empresa promueva y estimule en todo momento la creación de una cultura en seguridad y salud ocupacional que debe estar sincronizada con los planes de calidad, mejoramiento de los procesos y puestos de trabajo, productividad y desarrollo del talento humano. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST está orientado a lograr una adecuada administración de riesgos que permita mantener el control permanente de los mismos en los diferentes oficios y que contribuya al bienestar físico, mental y social del trabajador y al funcionamiento de los recursos e instalaciones. 2.1 IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA Razón Social: Contraloría General de Medellín NIT: 811.026988 – 6 Ubicación de la Empresa:

Sede Dirección Ciudad N° de personas

Medellín Calle 53 # 52 -16 Medellín 335

Teléfono: 403.3160 Representante Legal: Juan Carlos Peláez Serna Actividad económica principal: Entidad pública de servicios en el área del control fiscal en el Municipio de Medellín y sus entidades descentralizadas Clase de Riesgo: I y IV


20

Descripción del proceso productivo o de prestación del servicio: Entidad pública de servicios en el área del control fiscal en el Municipio de Medellín y sus entidades descentralizadas. Turnos de trabajo: Lunes a Jueves de 07:30 – 12:30 y de 1:30 a 05:30 pm. Viernes de 07:30 – 12:30 y de 1:30 a 4:30 p.m. 2.2 POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO “La Contraloría General de Medellín, se compromete con el mejoramiento continuo del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, dando cumplimiento a las obligaciones legales vigentes e implementando acciones que intervengan las condiciones de trabajo existentes para minimizar las consecuencias que pueden presentarse en la salud y el bienestar de los funcionarios, contratistas y usuarios. Para ello destinará los recursos humanos, locativos, financieros, tecnológicos que sean necesarios para el cumplimiento de los objetivos trazados por la Contraloría Auxiliar del Talento Humano, en el procedimiento de Seguridad y Salud en el Trabajo”.

JUAN CARLOS PELÁEZ SERNA Contralor General de Medellín 2.3 OBJETIVOS 2.3.1 General: establecer el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST con el fin de prevenir accidentes y enfermedades laborales factibles de intervención, dando cumplimiento a la normatividad vigente.


21

2.3.2 Específico: garantizar la adecuación, conveniencia y eficacia de la gestión del riesgo ocupacional mediante la revisión periódica del Comité de Gestión Ética y Motivación.

Garantizar el cumplimiento de los requisitos legales que en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, apliquen a la organización.

Mantener actualizado un plan de prevención, respuesta y recuperación ante emergencias y hacer seguimiento.

Velar por la recuperación del trabajador y su calidad de vida mediante el proceso de reintegro laboral.

Monitorear el desempeño del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST.

2.4 DIAGNÓSTICO El plan táctico del Sistema de Gestión y Salud en el Trabajo para el año 2013, se hace con base a los objetivos trazados en el Plan Estratégico 2012 - 2015. Los insumos para la elaboración del plan son:

INFORMACIÓN PRIMARIA

Resolución 1016 de 1989 Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial Normativa vigente sobre seguridad industrial del Ministerio de la Protección Social Normativa vigente sobre salud ocupacional de la Entidad.

INFORMACIÓN SECUNDARIA

Informe Anual de Ausentismo laboral, Informes de evaluación de control interno. Inspecciones puestos de trabajo Investigación de incidentes y accidentes de trabajo Informe de medición de la Satisfacción Laboral Informe de medición de Riesgo Psicosocial


22

Panorama de Factores de Riesgos Plan de Formación ARL SURA Sugerencias de la ARL SURA 2.5 REQUISITOS LEGALES

Nombre Tema

Resolución 2400 de 1979 Estatuto de Seguridad Industrial

Ley 9 de 1979 Código Sanitario Nacional

Resolución 2013 de 1986 Comité Paritario Salud Ocupacional

Decreto 1295 de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del

Sistema General de Riesgos Profesionales.

Resolución 1016 de 1989 Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben

desarrollar los patronos o empleadores en el país

Decreto 1530 de 1996 Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional con muerte

del trabajador

Ley 776 de 2012 Por la cual se dictan normas sobre la organización,

administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales.

Resolución 1401 de 2007 Reglamenta la investigación de Accidentes e Incidentes de

Trabajo

Resolución 2346 de 2007 Regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales

Resolución 1918 de 2009 Modifica los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007 y

se dictan otras disposiciones

Resolución 1956 de 2008 Por la cual se adoptan medidas en relación con el consumo de

cigarrillo o tabaco

Resolución 2646 de 2008

Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,

prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosociales en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas

por estrés ocupacional

Decreto 2566 de 2009 Tabla de Enfermedades Profesionales

Resolución 652 de 2012 Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del

Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

Circular 0038 Espacios libres de humo y sustancias psicoactivas en las

empresas.


23

Resolución 1356 de 2012 Por la cual se modifica parcialmente la resolución 652 de

2012.

Ley 1562 de 2012 Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional.

2.6 ESTRUCTURA 2.6.1 Responsables de Salud Ocupacional El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST está bajo la responsabilidad de:

Contralora Auxiliar del Talento Humano

Responsable de salud ocupacional

Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

Comité de Gestión Ética y Motivación 2.6.2 Roles y Responsabilidades

Rol Responsabilidad

Contralor

Suministrar los recursos necesarios para desarrollar las actividades del SG-SST.

Asignar y comunicar responsabilidades a los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo dentro del marco de sus funciones.

Garantizar la consulta y participación de los trabajadores en la identificación de los peligros y control de los riesgos, así como la participación a través del comité paritario de salud ocupacional.

Garantizar la supervisión de la seguridad y salud en el trabajo.

Evaluar por lo menos una vez al año la gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Implementar los correctivos necesarios para el cumplimiento de metas y objetivos.

Garantizar la disponibilidad de personal competente para liderar y controlar el desarrollo de la seguridad y salud en el trabajo.

Garantizar un programa de inducción y entrenamiento para los trabajadores que ingresen a la empresa, independientemente de su forma de contratación y vinculación.

Garantizar un programa de capacitación acorde con las necesidades específicas detectadas en la identificación de peligros y valoración de riesgos.

Garantizar información oportuna sobre la gestión de seguridad y salud en el trabajo y canales de comunicación que permitan recolectar información manifestada por los trabajadores.

Contralora Auxiliar del

Talento

Participar en la actualización del panorama de factores de riesgo

Participar en la construcción y ejecución de planes de acción

Promover la comprensión de la política en los trabajadores


24

Rol Responsabilidad

Humano Informar sobre las necesidades de capacitación y entrenamiento en seguridad y salud ocupacional

Participar en la investigación de los incidentes y accidentes de trabajo

Participar en las inspecciones de seguridad.

Responsable de salud

ocupacional

Coordinar con los jefes de las áreas, la elaboración y actualización del panorama de factores de riesgos y hacer la priorización para focalizar la intervención.

Validar o construir con los jefes de las áreas los planes de acción y hacer seguimiento a su cumplimiento.

Promover la comprensión de la política en todos los niveles de la organización.

Gestionar los recursos para cumplir con el plan de salud ocupacional y hacer seguimiento a los indicadores.

Coordinar las necesidades de capacitación en materia de prevención según los riesgos prioritarios y los niveles de la organización.

Apoyar la investigación de los accidentes e incidentes de trabajo.

Participar de las reuniones del Comité Paritario y apoyar su gestión.

Implementación y seguimiento del SG-SST.

Trabajadores

Conocer y tener clara la política de salud ocupacional.

Procurar el cuidado integral de su salud.

Suministrar información clara, completa y veraz sobre su estado de salud.

Cumplir las normas de seguridad e higiene propias de la empresa.

Participar en la prevención de riesgos profesionales mediante las actividades que se realicen en la empresa.

Informar las condiciones de riesgo detectadas al jefe inmediato.

Reportar inmediatamente todo accidente de trabajo o incidente.

Comité Paritario de

Salud Ocupacional

Proponer a las directivas las actividades relacionadas con la salud y la seguridad de los trabajadores.

Analizar las causas de accidentes y enfermedades.

Visitar periódicamente las instalaciones.

Acoger las sugerencias que presenten los trabajadores en materia de seguridad.

Servir de punto de coordinación entre las directivas y los trabajadores para las situaciones relacionadas con salud ocupacional.

Comité de convivencia

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

Formular planes de mejora y hacer seguimiento a los compromisos,

Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.


25

2.6.3 Recursos

- Humanos

Nombre de la (s) persona responsable en salud ocupacional

Profesión Formación en salud

ocupacional Propio o

contratado

Elsy Sierra Quintero Administradora

de Recursos Humanos

Especialista en Gerencia de la Salud Ocupacional

Licencia 15096

Carrera Administrativa

- Físicos

Nombre del equipo Objeto N° de unidades

Extintores Apagar conatos de incendio 15

Botiquines Atención de primeros auxilios 17

Cuarto de Primeros auxilios Atención de primeros auxilios 1

Silla de ruedas Transporte de lesionados 1

Camilla rígida Transporte de lesionados 3

Aula de capacitación Capacitar al personal 1

Ayudas audiovisuales Capacitar al personal 1

Equipo de cómputo Diligenciar todo lo concerniente a salud ocupacional

1

Radios de Comunicación Comunicación Comité de Emergencias y equipos de apoyo

10

- Financieros Los recursos del programa de salud ocupacional dependen del rubro de Bienestar Social e incentivos y para la vigencia 2014 se tienen programadas actividades por valor de cuarenta y siete millones ($47.000.000). 2.7 PLAN DE SALUD OCUPACIONAL Plan Estratégico 2012 – 2015 Línea III Gerencia Integral


26

Programa 8. Desarrollo del Talento Humano Como se ha reconocido son las personas las que dinamizan y agregan valor a los recursos en una entidad, generan ideas, capacidad y cambios culturales, constituyéndose en el más valioso de los recursos al servicio de cualquier organización. Proyecto 20. Seguridad y Salud en el Trabajo El objetivo de este proyecto es desarrollar actividades de prevención de accidentes y enfermedades de origen profesional y común tendientes a mejorar las condiciones de trabajo, la productividad, la salud y calidad de vida de los empleados de la Contraloría de Medellín. Inductor (estrategias): 1. Condiciones de trabajo que pueden propiciar la ocurrencia de accidentes o

enfermedades a los funcionarios. 2. Condiciones de salud presentes en los funcionarios buscando su relación con

las condiciones de trabajo. Meta: Formular y ejecutar anualmente, un plan de salud ocupacional, para la prevención y control de los factores de riesgo y las condiciones de salud identificadas; y consolidar resultados.

Según la Resolución 1016 de 1989 Artículo 2º El programa de Salud Ocupacional consiste en la planeación, organización, ejecución y evaluación de las actividades de Medicina Preventiva, Medicina del Trabajo, Higiene Industrial y Seguridad Industrial, tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrollados en sus sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria.


27

Artículo 5º: El programa de Salud Ocupacional de las empresas y lugares de trabajo, será de funcionamiento permanente y estará constituido por:

a. Subprograma de Medicina Preventiva.

b. Subprograma de Medicina del Trabajo.

c. Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial.

d. Funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, de acuerdo con la reglamentación vigente.

Con base en el análisis integral de las condiciones de trabajo y salud se definieron como prioridades para el plan táctico de seguridad y salud en el trabajo los factores de riesgo. (Anexo 2). 2.7.1 Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo: los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, tienen como finalidad principal la promoción, prevención y control de la salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones psicofisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción de trabajo. Se realizarán las siguientes actividades.

Con acompañamiento de COMFAMA y la ARL hacer seguimiento a recomendaciones de los exámenes médicos ocupacionales.

Inspecciones de seguridad

Tipo de Inspección Responsable Periodicidad

Inspección de equipos de extinción del fuego y atención de emergencias. (extintores, camillas, botiquines)

Brigada de Emergencias Mensual

Organizar e implantar un servicio oportuno y eficiente de primeros auxilios con el Área Protegida

Promover y participar en actividades encaminadas a la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

- Campaña de oficinas saludables


28

- Campaña Caminando Seguro - Campaña de Autocuidado - Charlas de sustancias psicoactivas - Jornada de salud riesgo cardiovascular - Jornadas de Promoción y Prevención (PyP) con EPS - Jornada de salud ocupacional

2.7.2 Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial: tiene como objeto la identificación, reconocimiento, evaluación y control de los factores ambientales que se originen en los lugares de trabajo y que puedan afectar la salud de los trabajadores. Se realizarán las siguientes actividades:

- Realizar inspecciones periódicas a las áreas, frentes de trabajo y equipos en general.

- Realizar con la asesoría de la ARL SURA medición de iluminación.

- Informar a la ARL sobre los accidentes de trabajo ocurridos.

- Investigar y analizar las causas de los accidentes e incidentes de trabajo y enfermedades laborales a efectos de aplicar las medidas correctivas necesarias.

- Elaborar, mantener actualizadas y analizar las estadísticas de los

accidentes de trabajo, las cuales estarán a disposición de las autoridades competentes.

- Garantizar que las rutas y salidas de emergencia se encuentren despejadas

y realizar inspecciones periódicas para verificar su estado.

- Tener actualizado el plan de emergencias.

- Programar capacitaciones y entrenamiento de la brigada de emergencias.

- Programa de reciclaje, orden y aseo en coordinación con la C.A.A.F. Ambiental.

- Dar continuidad al programa de deporte seguro para disminuir accidentes deportivos.


29

- Actualizar y divulgar estándares de seguridad para la prevención de

accidentes de trabajo.

- Garantizar el cumplimiento de las actividades y reuniones de los Comités Paritario de Salud Ocupacional y Comité de Emergencias.

- Intervenir las variables a que dé lugar la medición del riesgo psicosocial e

intervención de la medición del clima laboral. 2.8 INDICADORES 2.8.1 Indicadores de Accidentalidad:

Nombre Unidad de medición Forma de cálculo

De impacto

Tasa de accidentalidad At/por personas TA = N° AT / N° promedio de trabajadores

Índice de frecuencia de AT At según horas

exposición IF AT = (N° total de AT en el período / N°

HHT del período) x 240000

Índice de severidad de AT Días perdidos y cargados según exposición horas

IS AT = (N° días cargados + perdidos por AT en el año / N° HHT año) x 240.000

Nombre Unidad de medición Forma de cálculo

De impacto

Índice de lesiones incapacitantes

Sin unidades claras ILI = (IF x IS) / 1000

De Gestión

Investigaciones realizadas % No. Investigaciones realizadas/No.

Accidentes ocurridos *100

Cumplimiento plan de trabajo % No. Actividades realizadas/No. Actividades programadas *100

Cobertura entrenamiento % No. Personas entrenadas/No.

Personas objetivo *100


29

2.8.2 Indicadores del Subproceso:



Tipo del

Indicador

Nombre

indicador

Objetivo

Indicador

Valor inicial

Variables

A

Valor Final

Variables

B

Rango

Tolerancia

Frecuencia

de Medición

Responsable

de la

Medición

(Cargo y

Nombre)

# productos

ejecutados /$

recursos

ejecutados

# productos

programados

# productos

ejecutadosB

Cumple =

100%

Sobre

Eficiente >

100%,

Revisar

Ineficiente <

100%,

Incumple ,

Corregir

Destacado

90%-100%

Satisfactorio

66%-89%

Insatisfactori

o 0-65%

Optimo 100%-

80%

Aceptable

74%-66%

Critico 0%-

65%




Talento humano con habilidades y competencias desarrolladas. Funcionarios evaluados en desempeño, competencias y acuerdos de gestión. Talento

Humano con Bienestar Social. Funcionarios y beneficiarios con capacidades habilidades y competencias. Funcionarios con minimización de riesgos en

seguridad y salud en el trabajo.

Forma de Calculo del

IndicadorResultado del Indicador

Interpretación y

Análisis del Indicador

Anual

Leticia

Orrego

(Contralora

Auxiliar de

Talento

Humano)

# de

productos

programados

/ $ recursos

programados

$ recursos

programados

$ recursos

ejecutadosA

Proceso :


Versión: 04


Anual

Leticia

Orrego

(Contralora

Auxiliar de

Talento

Humano)

AEficacia

Evaluación

del

Desempeño

Medir el

grado de

desempeño

de los

funcionarios

según los

parametros

establecidos

por la

Contraloría

Calificación general

(global) del desempeño

Calificación general (global)

del desempeño

Cada dos

años

Leticia

Orrego

(Contralora

Auxiliar de

Talento

Humano)

Efectividad Clima laboral

Medir el

clima laboral

dentro de la

organización

Resultado consolidado de

la medición del clima

organizacional

Resultado consolidado de

la medición del clima

organizacional

A #¡VALOR!

#¡VALOR!

Medir el

grado de

utilización de

los recursos

($) en la

obtención del

producto

x100 #¡VALOR!


30



Tipo del

Indicador

Nombre

indicador

Objetivo

Indicador

Valor inicial

Variables

A

Valor Final

Variables

B

Rango

Tolerancia

Frecuencia

de Medición

Responsable

de la

Medición

(Cargo y

Nombre)

# productos

ejecutados /$

recursos

ejecutados

# productos

programados

# productos

ejecutadosB

Cumple =

100%

Numero de

funcionarios

que logran la

eficacia

ACumple =

90%-100%

Revisar=

70%-89%

Incumple= =

0%-69%

Horas de

ausentismo

al año

Optimo 0%-

2%

Aceptable

2,1%-3%

B Critico >3%

Interpretación y Analisis del del indicador: establecer con claridad qué quiere decir, se deberá asociar al resultado obtenido.

Aspectos a considerar en la interpretación:

Las variables que están en el numerador y en el denominador.

Las definiciones y/o contenidos de cada una de las variables.

De dónde salen las cifras, quién las recopila, sus objetivos, la metodología utilizada.

Las unidades de medidas físicas y aritméticas.

Quién hace la interpretación.

El uso o aplicación que se le dé.




Talento humano con habilidades y competencias desarrolladas. Funcionarios evaluados en desempeño, competencias y acuerdos de gestión. Talento

Humano con Bienestar Social. Funcionarios y beneficiarios con capacidades habilidades y competencias. Funcionarios con minimización de riesgos en

seguridad y salud en el trabajo.

Forma de Calculo del

IndicadorResultado del Indicador

Interpretación y

Análisis del Indicador

Anual

Leticia

Orrego

(Contralora

Auxiliar de

Proceso :


Versión: 04


Eficacia Formación

Medir el

grado en que

los

funcionarios

logran la

eficacia en la

formación

x 100

Numero de

funcionarios

que logran la

eficacia

Observaciones:

Total de

funcionarios

capacitados

#¡VALOR! Anual

Leticia

Orrego

(Contralora

Auxiliar de

Talento

Humano)

Total de

funcionarios

capacitados

EficienciaAusentismo

laboral

Determinar el

indice

ausentismo

laboral por

todo tipo de

evento

x100

Horas de

ausentismo

al año

#¡VALOR!

B

Anual

Leticia

Orrego

(Contralora

Auxiliar de

Talento

Humano)

Total de

horas

laboradas

A

Total de

horas

laboradas

Medir el

grado de

utilización de

los recursos

x100 #¡VALOR!


31

2.9. REVISIÓN POR EL COMITÉ DE GESTIÓN ÉTICA Y MOTIVACIÓN Y MEJORA CONTINUA El Comité de Gestión mínimo cada año, hará una revisión general del sistema de gestión de salud y seguridad a partir de la política y los objetivos trazados para el periodo. En esta revisión incluirá el resultado del seguimiento a los indicadores, el cumplimiento de los planes propuestos, los recursos disponibles, la efectividad de los sistemas de vigilancia, los resultados de las investigaciones de incidentes, accidentes y enfermedades, entre otros aspectos propios de la gestión del sistema. Esta revisión generará acciones correctivas y preventivas que le ayuden al sistema a su mejora continua. Las conclusiones de la revisión se deben registrar y comunicar a las personas responsables del sistema y al comité paritario de salud ocupacional.

2.10 CRONOGRAMA


32

|

SEMANAS DEL AÑO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

N° ACTIVIDADES/MES Seguimient o

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

13Campaña de Higiene Postural -

correos electrónicos

14

Mensajes motivacionales -

relacionados con la salud

ocupacional.

9

11

SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

Seguimiento al Programa de

Seguridad y Salud en el Trabajo

1

Informe ausentismo año 2013

Inspecciones puestos de

trabajo y zonas comunes

2

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

PROCEDIMIENTO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - AÑO 2014

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO

Pausas activas de trabajo

6

Intervención Riesgo

Psicosocial.

3

Actualización panorama de

factores de riesgo

4

Intervención grupos focales

Clima Laboral5

7Informar a la ARL Accidentes

de Trabajo

8

Investigar Accidentes e

Incidentes de trabajo

Jornadas de Prevención y

Promoción con las EPS


33

SEMANAS DEL AÑO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

N° ACTIVIDADES/MES Seguimient o

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Capacitación (brigada y grupos

de apoyo) Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

Programado

Ejecutado

OBSERVACIONES:

15

Capacitaciones plan de

formación ARP-SURA

SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

19

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

PROCEDIMIENTO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - AÑO 2014

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO

Algunas inspecciones de puestos de trabajo se van realizado de acuerdo a solicitudes y situaciones que se presenten, las cuales se van a

identificar con color verde.

17Jornada de la salud

ocupacional

18

Sensibilización plan de

emergencias

En el mes de febrero la ARL SURA entrega el plan de formación para la vigencia 2014 -Una vez se tenga la programación se asignaran las fechas para las capacitaciones y se ajustarán si se requiere incluir

otras.

Estilos de vida saludable-

correos electrónicos

Campañas de Reciclaje - ROA

20

Capacitaciones plan de

formación ARP-SURA

Seguridad vial (conductores)

23

26

21

Deporte seguro (comité y

deportistas)

22

24 Reincidentes A.T.

Capacitación (COPASO)


34

3. PLAN TACTICO DE CAPACITACIÓN 2014 3.1 PRESENTACIÓN La Contraloría Auxiliar de Talento Humano en cumplimiento de su quehacer institucional y de la ley 909 de 2004 y decretos 2539 de 2005, 1227 de 2005 y 1567 de 1998 presenta el plan táctico de capacitación a ejecutarse en la vigencia fiscal de 2014. El Plan Táctico de Capacitación tiene como objetivo general la orientación de los procesos de formación de los funcionarios de la Contraloría General de Medellín que desarrollan en éste conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes con el propósito de hacerlos más competitivos en el ejercicio de las labores funcionales y comprometidos con el crecimiento y desarrollo personal, buscando la excelencia en el ejercicio del Control Fiscal. Y como objetivos específicos se tiene el:

Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo la capacidad de sus entidades y organismos;

Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público;

Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades;

Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales;

Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.

Con este plan se propone capacitar al funcionario de manera integral, en los temas específicos acorde a su perfil y actividades asignadas dentro del proceso para permitir el desarrollo de su habilidad y competencia especifica. Para la elaboración de este plan, se tiene en cuenta las necesidades de capacitación presentadas por cada una de las dependencias de la Entidad según memorando 037502-201300006477 del 4/10/2013, las necesidades detectadas con la evaluación de desempeño comportamental realizado a julio 31 de 2013


35

según memorando 037502-201300006903 a los funcionarios de carrera administrativa y acuerdos de gestión de los directivos de libre nombramiento y remoción realizados en abril 2013, los requerimientos corporativos según el Plan de Acción y PGA Consolidado Año 2013, los requerimientos de Secretaria General, y demás necesidades detectadas con los diferentes métodos de evaluación internos y externos, la Oficina Asesora de Control Interno, la Oficina Asesora Planeación; y del Plan Estratégico se detalla a qué estrategia y proyecto apuntan estas necesidades. El alcance comprende la capacitación específica, corporativa, gerencial, funcional y el sistema de Gestión de la Calidad. La metodología utilizada fue determinada por las directrices del Departamento Administrativo de la Función Pública, que busca que el conocimiento generado en una entidad le permita a través de equipos de aprendizaje efectivos; transferir el conocimiento colectivo en beneficios concretos que se reflejen tanto en el cumplimiento de los objetivos organizacionales como en mejoramientos continuos que garanticen la permanencia de la Entidad en un medio cada vez más exigente y global. 3.2 GENERALIDADES El decreto 1227 de 2005 en el capítulo I establece el sistema nacional de capacitación y en su artículo 65 trata de que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Además enfatiza en que los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. Así mismo menciona que los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Este mismo Decreto en su artículo 66 dice que los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.


36

La Contraloría General de Medellín en cumplimiento de dicha norma, contempla en su plan estratégico para cada cuatrienio lo relacionado con los planes tácticos de capacitación y elabora uno para cada vigencia; asignando una partida presupuestal para el 2014 de aproximadamente $684.964.465 que corresponde como mínimo al 2% del presupuesto corporativo, tal como lo establece la ley 1416 de noviembre 24 de 2010 por medio de la cual se fortalece al ejercicio del control fiscal en la que se impone la obligación a los organismos de control fiscal territorial de disponer de unos recursos mínimos para capacitación dentro de su presupuesto, así lo señala en su artículo 4º, donde literalmente expresa: “Las Contralorías Territoriales destinarán como mínimo el dos por ciento (2%) de su presupuesto para capacitación de sus funcionarios y sujetos de control”. 3.3 DIAGNÓSTICO 3.3.1 Necesidades Recibidas de la Oficina Asesora de Control Interno, Oficina Asesora de Planeación y Secretaria General A continuación se presentan las necesidades de capacitación detectadas: Proceso Auditor Todas las Contralorías Auxiliares de Auditoría Fiscal deben tener unidad de criterio frente a la elaboración y archivo de los papeles de trabajo. Se debe brindar una mayor capacitación para la ejecución del proceso auditor. Evaluación al Sistema Integral de Gestión Actualizar en la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública a los Auditores de Calidad de la CGM Evaluación del Sistema de Control Interno Contable Capacitar sobre el manejo de los aplicativos de seven y kactus.


37

Gestión del Conocimiento: En la Diplomatura de herramientas gerenciales están viendo un módulo sobre gestión del conocimiento que les ha mostrado un trabajo que es necesario adelantar al interior de la entidad. Se debe incluir esta temática para la vigencia 2014, toda vez que inclusive la gestión del conocimiento será incluida en la nueva visión. 3.4 NECESIDADES DETECTADAS CON LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMPORTAMENTAL Y ACUERDOS DE GESTIÓN DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN Atención al detalle. Comunicación oral y escrita. Redacción y presentación escrita y verbal de providencias e informes. Herramientas técnicas y teóricas para evaluación proyectos sociales. Conocimiento SAP. Aptitud numérica: Mejorar utilización herramientas informáticas. Adaptación al cambio: mejorar utilización de herramientas tecnológicas. Manejo de la información. Manejo de software proyect." Aptitud numérica: fortalecer disciplinas financieras Argumentación Juridica Experticia técnica: fortalecer competencias en normatividad en salud. Valoración probatoria." Conocimiento contratación pública, contable y financiera. Experticia profesional: Fortalecer competencias en procesos de facturación, áreas de la salud." Experticia técnica: profundizar en temas y sistemas de información ambiental. Experticia técnica: fortalecer competencias en GAT, documentos de apoyo y normatividad en salud. Redacción y presentación escrita y verbal de providencias e informes." Al igual que el año anterior se trabajará conjuntamente con Bienestar Social y Salud Ocupacional para el fortalecimiento aquellas competencias comportamentales como son: Aprendizaje continuo. Capacidad de análisis.


38

Creatividad e innovación: Generar ideas que permitan solucionar obstáculos en auditoría y generen valor agregado. Discreción Dinamismo Disciplina Experticia técnica Firmeza Liderazgo de grupos Relaciones interpersonales Trabajo en equipo Orientación a resultados Orden 3.5 RESULTADOS DEL PLAN DE ACCIÓN Y PGA CONSOLIDADO AÑO 2013 Se detallan aquellas metas que tienen relación y/ son requerimientos para capacitación, los cuales serán tenidos en cuenta para la vigencia 2014:

La entidad debe, incluir en los planes estratégicos, tácticos u operativos de cada vigencia, los nuevos proyectos y metas que surjan como respuesta a las necesidades institucionales de mejora continua, o por exigencia de la nueva normatividad.

Coordinar la realización de Seminario Internacional de Control Fiscal.

Coordinar la implementación de la metodología para el proceso auditor, art 130 ley 1474 de 2011.

Capacitar a los funcionarios sobre el nuevo proceso auditor.

(Proceso) Adoptar y Socializar la nueva metodología del DAFP sobre administración de riesgos.

(PMI) Se requiere replantear los indicadores de gestión de algunos procesos ya que éstos no arrojan resultados que permitan realizar seguimiento, medición y análisis. Además capacitación sobre el cálculo e interpretación de resultados.

Realizar programa de capacitación a los funcionarios, del nuevo proceso auditor.


39

3.6 NECESIDADES RELACIONADAS DE LAS DIFERENTES DEPENDENCIAS A continuación se presentan las necesidades de capacitación presentadas por cada una de las dependencias de la Entidad según memorando 037502-201300006477 del 04/10/2013.

DEPENDENCIA NECESIDADES CONTRALOR

Contralor Auxiliar de

Auditoría Fiscal

Ambiental

Técnicas de Comunicación Escrita

MARIA

AURORA

GOMEZ

JARAMILLO

ISO 14001

Actualización Legislación Ambiental

Valoración de Costos Ambientales

Contratación Estatal

Gestión Ambiental

Ofimática (Word, Excel y otros)

Cursos para Auditores de Calidad

Curso AutoCAD

Oficina Asesora de Prensa y

Comunicaciones

Manejo de archivo

GLORIA LUZ ECHEVERRI GONZALEZ

Photoshop

Communiter manager

Expresion oral

Oficina Asesora de Control Interno

Nuevo MECI 1000:2013

JHON JAIME ZAPATA OSPINA

Actualización a los auditores de calidad

Manejo de riesgos

Actualización tributaria

Actualización normatividad sobre contratación

Actualización en medio ambiente: Auditoria en ISO:14000

Auditoria de sistemas

Actualización en control fiscal

Contralor Auxiliar de Evaluación principios de gestión fiscal ANDREA


40

Auditoría Fiscal Cultura y Recreación

Contable y presupuestal BEDOYA PULGARIN

Ley de contratación

Traslado de hallazgos y redacción

Formulación y evaluación de proyectos (sociales)

Metodología GAT

Indicadores de gestión

Contralor Auxiliar de Auditoría Fiscal

Educación

NIIF

WILSON ARCILA

CARDONA

Taller trabajo en equipo

Medio ambiente

Análisis financiero

Contratación con énfasis en interventoría

Profundizar el convenio con Oscar Leon

Normatividad en contratación

Curso de Excel

Contraloria Auxiliar de Desarrollo

Tecnológico

Administración en plataforma SharePoint 2010

JOHARI ALBERTO DELGADO

PEÑA

HTML5 y CSS3

SOA-BPM

Protección de datos

Interventoría y supervisión de contratos informáticos

Administración de proyectos tecnológicos

Implementación de mesa de ayuda

Planeación estratégica de las TICs

Integración de sistemas informáticos

Windows server 2008, implementación y administración.

Exchange 2008, implementación y administración

Actualización en ISA Server 2008

Administración Win7

Visual Punto net (básico y avanzado)

Sistema operativo LINUX

Inteligencia de negocios, minería de datos gestión del conocimiento organizacional.

Contralor Auxiliar de Servicios Públicos Domiciliarios

BIBIANA


41

Auditoría Fiscal EPM 2 Energía

Especialización en transmisión y distribución de energía

JANETH ESTRADA CORREA

Contralor Auxiliar de Auditoría Fiscal EPM

3 Aguas y Saneamiento

Redacción

LUIS HUMBERTO

OSSA CHAVARRIAGA

Profundizar mas en el tema de procesos orales de responsabilidad fiscal (otro expositor no el mismo)

Nuevos cursos de Word y Excel avanzados

Finanzas

Medio ambiente


Filiales Energía

Redacción de informes

MARIA ISABEL RAMIREZ MACIAS

One World

Auditoria a las TICs

Excel intermedio

Trabajo en equipo

Expresión oral


1

Elaboración de papeles de trabajo especialmente en referencia y marcas de auditoria

CLARA ELENA HURIBE ANGEL

Deuda publica

Contratación y presupuesto público, haciendo énfasis aquella que le aplica a EPM propiamente

Normas tributarias, Actualización, Deducciones que se deben aplicar por ley en los diferentes tipos de contratos

Normas Contables NIC/NIIF para no financieros

Fiducias. Recursos Públicos invertidos o administrados a través de negocios fiduciarios

Regalías

Responsabilidad social y empresarial

Soportes y cadena de custodia en hallazgos fiscales

Procesos de responsabilidad fiscal

Auditoria financiera y de presupuesto

Evaluación de plan de negocios

Evaluación de programas y proyectos


42

Entrenamiento en el puesto de trabajo sobre elaboración programa de auditoria y determinación de hallazgos

Gestión fiscal y gestión administrativa

Vigencias futuras

Evaluación proyectos de inversión

Sobre la nueva Guía de Auditoria GAT

Auditorías a las TICs

Normatividad, calculo prestaciones sociales - Regímenes.

Instrumentos del sistema financiero (archivos financieros de renta variable, renta fija, instrumentos financieros: SWAP, FORWARDS, etc.)

Excel básico y avanzado (fórmulas matemáticas, grafico, etc.)

Oficina Asesora Jurídica

Ley 1510/2013, por el cual se reglamenta el sistema de compras y contratación publica

JOSE RICARDO MEDINA

GIRALDO

Código de procedimiento administrativo y de lo contencioso administrativo (Ley 1437/2011)

Código general del proceso

Oralidad en proceso de responsabilidad fiscal

Seminario contratos de seguros

Capacitación en procesos ejecutivos


Filiales Aguas

Actualización decreto 1510/2013 (dec de contratación)

BEATRIZ ELIANA MEJIA

BEDOYA

NIIF

Control fiscal

Trabajo en equipo

Redacción, Ortografía y Expresión Oral

Lectura rápida

Pruebas de auditoria y cadena de custodia

Presupuesto

Actualización contable

Tributaria


43

Papeles de trabajo

Actualización Ley 1508/2012 sobre las asociaciones publico privadas

Diferencia entre servicio publico y función publica para determinar un sujeto disciplinable

Capacitación sobre la moral administrativa


Gobernabilidad y Organismos de

Control

Actualización en presupuesto

SIRIA MARIA BEDOYA SALAZAR

Normas internacionales de contabilidad para financieros y no financieros

Elaboración y archivo de papeles de trabajo

Fiducias y regalías

Redacción de observaciones (causa-efecto)

Deuda publica

Actualización en Normas Tributarias

Guía de auditoria territorial GAT

Auditoria a las TICs

Estatuto anticorrupción

Control fiscal interno


Movilidad y Servicios de Transporte Público

Técnicas de comunicación escrita

RUBEN DARIO PULGARIN

ORTIZ

Proyecciones financieras

Finanzas publicas

Reglamento técnico instalaciones eléctricas RETIE

Reglamento técnico de iluminación RETILAP

Derecho disciplinario

Normas de auditoria

Normas de movilidad y transporte

Curso para auditores de calidad


Municipio 1

Capacitación en el Decreto 1510/2013, por el cual se reglamenta el sistema de compras y contratación pública

LILIANA TABARES RUA

Supervisión e interventoría de los contratos estatales

Capacitación en NIIF


44

Capacitación en Excel avanzado


Municipio 2

Evaluación de proyectos

JULIO CESAR ZULUAGA DIAZ

Herramientas técnicas y teóricas para la evaluación del impacto de proyectos sociales

Contratación estatal

Redacción

Sistema integrado de calidad

Presupuesto publico

Finanzas publicas

Actualización en aportes en seguridad social y en salud

Contraloría Auxiliar de Auditoría Fiscal

Municipio 3

Curso Excel avanzado

VICTOR HUGO PIEDRAHITA ROBLEDO

Curso de actualización tributaria y contable

Curso de actualización estatal

curso de actualización fiscal

Curso de evaluación y principios fiscales

Contraloría Auxiliar de Participación Ciudadana

Control social

CARLA CRISTINA

MEJIA ZAPATA

Ley 850 Veeduría Ciudadana

Mecanismos de participación

Atención al cliente

Logística de eventos

Protocolo y relaciones

Expresión oral

Elaboración y actualización de base de datos

Contraloria Auxiliar de Responsabilidad Fiscal y Jurisdicción

Coactiva

Derecho de seguros con énfasis en responsabilidad fiscal y jurisdicción coactiva

SERGIO ZULUAGA

PEÑA

Derecho probatorio (oralidad, argumentación jurídica)

Actualización Normatividad Administrativa y Procesal

Actualización Cobro Coactivo

Contraloría Auxiliar de Auditoría Fiscal Obras

Civiles

Las TICS relacionadas con los componentes y factores a auditar. CLAUDIA

MARCELA GIRALDO VELARDE

Curadurías Urbanas: Orientación sobre aplicación de normas urbanísticas.


45

Emisión de conceptos de uso y norma aplicable a un predio.

Información sobre procedimientos y costo de licencias urbanísticas. Estudio, trámite y expedición de licencias urbanísticas.

Sistema de Información Geográfica

AutoCAD

Proyect

Actualización en Servicios Públicos Domiciliarios

Patología en construcciones

Avalúos de Bienes Inmuebles

Costos y presupuestos

Actualización tributaria.

Excel avanzado.

Continuar con las Normas Internacionales de Contabilidad e información financiera.

Capacitación para el concurso de carrera administrativa

Contraloria Auxiliar de Recursos Físicos y

Financieros


FABER ENRIQUE ALZATE

MARTINEZ

AutoCAD

Capacitación en Seven

Capacitación en Excel

Redacción y Ortografía

Capacitación en las NIIF

Actualización en normas tributarias

Actualización en presupuesto

Actualización en normas de auditoria

Principios básicos en contratación y responsabilidades de los supervisores

Oficina Asesora de Planeación

Indicadores

CARLOS URIEL LOPEZ

RIOS

Planeación estratégica

Desarrollo de competencias en análisis e interpretación de resultados

Control organizacional (enfocado al control y evaluación de la gestión)


46

Desarrollo de competencias para asesorar y capacitar

Herramientas de informática: Actualización en versiones de software, Capacitación en programa Visio

Fortalecer competencias de trabajo en equipo

Habilidades gerenciales

Formulación y evaluación de proyectos

Prospectiva

Secretaria General

Supervisión e interventoría

CARMEN CECILIA

ESCOBAR DAVID

Gestión documental con el Archivo General de la Nación

Procesos disciplinarios

Excel

Work Flow entrenamiento practico

Prezi

Redacción y ortografía

Avalúos

Riesgos e indicadores

Proceso de la Contraloria

Peticiones, quejas y reclamos

Compras públicas eficientes

Ortografía y redacción

Contraloría Auxiliar de Auditoría Fiscal

Servicios de Salud

Se solicita que las NIC y las NIIF se dicten por medio de talleres prácticos

MARTA CECILIA

LONDOÑO HOYOS

Auditoría de cuentas médicas, enfocada al control fiscal

Talleres prácticos de Normas a nivel de Auditoria

Curso de redacción, ortografía, expresión oral y escrita

Capacitación en SAP

Facturación en las entidades prestadoras de servicios de salud

Subcontraloría

Contratación HILDA MARIA

ZAPATA RUEDA

Teoría de imprevistos en la contratación

Curso y certificación de avalúos


47

Aspectos contables y financieros para no contadores

Ley 1437/2011

Decreto 1510/2013 Contratación Estatal

Ley 1564/2012 Código General del Proceso

Normatividad de Control Fiscal

Expresión oral

Índices financieros

Evaluación principios de la gestión fiscal de economía, eficiencia y eficacia

Legalidad financiera y legalidad de gestión

TIC

Redacción

Tablas dinámicas en Excel

Auditoría Financiera

Presupuesto público

Contraloria Auxiliar de Auditoria Fiscal

Telecomunicaciones


JUAN CARLOS RENDON LOPEZ

BLANCA RUTH RIVERA

BUITRAGO (e)

Sensibilización proceso auditor

Evaluación de proyectos


Normas NIIF

Informe de sostenibilidad


Como evaluar las inversiones en las empresas de Telecomunicaciones

Contratación dirigida a TICs y servicios públicos

Especialización en telecomunicaciones realizada por expertos de UNE

Principios de la gestión fiscal, como se evalúan y como se cuantifican

Detrimento patrimonial

Control de resultados - eficacia-impacto

Papeles de trabajo

Contraloría Auxiliar de Talento Humano

Actualización en normatividad de archivo, correspondencia e historias laborales

LETICIA ORREGO PEREZ Indicadores


48

Contratación y supervisión

Habilidades informáticas

Nómina y prestaciones sociales

Actualización en Seguridad Social integral

Elaboración en planes tácticos de capacitación y bienestar social

Actualización en normatividad de Salud Ocupacional

Administración de personal

Comunicación verbal y escrita (ortografía y redacción)

Evaluación del desempeño

Y aquellas necesidades que tienen relación con Bienestar, quedan consignadas en el Plan Táctico de Bienestar 2014, las cuales son: CAAF Educación: Trabajo en Equipo, Wilson Arcila. CAAF EPM Filiales Energía: Trabajo en Equipo, Maria Isabel Ramirez. CAAF EPM Filiales Aguas: Trabajo en Equipo, Beatriz Eliana Mejia. Oficina Asesora Planeación: Habilidades gerenciales, Carlos Uriel Lopez. 3.7 NECESIDADES RELACIONADAS CON EL PLA ESTRATEGICO Se detalla a que estrategia y proyecto apuntarían estas necesidades detectadas:

Línea Estratégica 1:Control Fiscal Efectivo, Objetivo Estratégico 1: Ser efectivos en la vigilancia de la gestión fiscal, Programa 1: Recursos seguros, Proyecto 1: Vigilancia y control.

Línea Estratégica 1:Control Fiscal Efectivo, Objetivo Estratégico 1: Ser efectivos en la vigilancia de la gestión fiscal, Programa 1: Recursos seguros, Proyecto 2: Grupo de Reacción Inmediata.

Línea Estratégica 3: Gerencia Integral, Objetivo Estratégico 3: Fortalecer el sistema integral de gestión a partir del desarrollo del talento humano, Programa 6: Gestión administrativa, Proyecto 14 : Tecnología de la información y la comunicación.

Línea Estratégica 3: Gerencia Integral, Objetivo Estratégico 3: Fortalecer el sistema integral de gestión a partir del desarrollo del talento humano, Programa 7: Mejoramiento continuo, Proyecto 15 : Evaluación independiente.


49

Línea Estratégica 3: Gerencia Integral, Objetivo Estratégico 3: Fortalecer el sistema integral de gestión a partir del desarrollo del talento humano, Programa 8: Desarrollo del Talento Humano, Proyecto 18:: Capacitación interna.

3.8 OBJETIVOS DEL PLAN TACTICO DE CAPACITACIÓN

Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus entidades y organismos.

Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público.

Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades.

Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.

3.9 INDICADORES Para capacitación se tiene determinado el Indicar de EFICACIA, que permitirá medir el grado en que los funcionarios logran la eficacia en formación, relacionando el número de funcionarios que logran la eficacia sobre el número de funcionarios capacitados.


50

3.10 PLAN TÁCTICO DE CAPACITACIÓN PARA EL 2014 Con todos los insumos anteriores se consolida el siguiente Plan Táctico con 12 numerales, el cual se espera sea ejecutado mediante diferentes contrataciones de congresos, seminarios, cursos, foros, conferencias, cursos, conversatorios, diplomados, y eventos internos con docentes institucionales. El presente plan fue aprobado por el Comité de Capacitación celebrado el 25 de noviembre de 2013, y consignado en el Acta 23, la cual se encuentra en fase de firmas de los 8 participantes.

PLAN TACTICO DE CAPACITACIÓN - VIGENCIA 2014

N° TEMAS SOLICITANTE CRONOGRAMA Valor

1 PROGRAMA DE

INDUCCIÓN

GENERICO Continúo, mínimo

cada 2 meses o

cada que se

presenten nuevos

ingresos

$ -

2 PROGRAMA DE RE-

INDUCCIÓN

GENERICO En cualquier

momento de la

vigencia, de

acuerdo a la

necesidad.

$ -

3 CAPACITACIÓN AL

GRUPO DE

REACCION

INMEDIATA

GENERICO En cualquier

momento de la

vigencia, de

acuerdo a la

necesidad.

$

3.000.000

Numero de

funcionarios que

logran la eficacia

Eficacia Formación

Medir el grado en que los

funcionarios logran la

eficacia en la formación

x 100

Numero de

funcionarios

que logran la

eficacia

Total de

funcionarios

capacitados Total de

funcionarios

capacitados


51

4 SOLICITUDES

INDIVIDUALES DE

CAPACITACIÓN

GENERICO Durante toda la

vigencia.

$

50.964.465

5 TECNICAS DE

EXPRESIÓN ESCRITA

Y ORAL, ETICA Y

PROTOCOLO.

CAAF Ambiental - - CA Talento

Humano.

Oficina Asesora de Prensa y

Comunicaciones.

CAAF EPM 3 Aguas y Saneamiento

Básico.

CAAF EPM Filiales Energía. -

CAAF EPM Filiales Aguas.

CAAF Movilidad y STP. - CAAF

Municipio 2.

CA Participación Ciudadana.

CA Recursos Físicos y Financieros.

- Secretaria Gral.

CAAF Servicios de Salud. -

Subcontraloria.

Requerido por Evaluación

desempeño comportamental.

Durante toda la

vigencia.

$

20.000.000

6 ACTUALIZACIÓN EN

GESTIÓN DE LA

CALIDAD Y

PLANEACION

ESTRATÉGICA

CAAF Ambiental - Oficina Asesora

de Control Interno.

CAAF Cultura y Recreación. - CA

Desarrollo Tecnológico.

CAAF EPM 1. - CAAF Movilidad y

STP. - CAAF Municipio 2.

Oficina Asesora Planeación. -

CAAF Telecomunicaciones.

Requerido por Control Interno,

Planeación, Secretaria.



Durante toda la

vigencia.

$

32.000.000

7 ACTUALIZACIÓN EN

INFORMACIÓN

TÉCNICA

CAAF Ambiental - CAAF EPM 2

Energía.Oficina Asesora de Prensa

y Comunicaciones.CAAF Movilidad

y STP. - CAAF Obras Civiles.CA

Recursos Físicos y Financieros. -

Secretaria Gral.CAAF Servicios de

Salud. - Subcontraloria.CAAF

Telecomunicaciones. - CA Talento

Humano.Requerido por Evaluación

Durante toda la

vigencia.

$

22.000.000


52


8 ACTUALIZACIÓN EN

HERRAMIENTAS

TECNOLÓGICAS E

INFORMÁTICAS

CAAF Ambiental. - CAAF

Educación. - CAAF EPM 1.

CA Desarrollo Tecnológico. -

Secretaria Gral.


Básico.


CAAF Municipio 3.

CA Participación Ciudadana. - CAAF

Obras Civiles.


- Subcontraloria

Oficina Asesora Planeación. - CA

Talento Humano.





Durante toda la

vigencia.

$

10.000.000


53

9 ACTUALIZACIÓN

NORMATIVA

Oficina Asesora de Control Interno. -

- CAAF Educación.

CAAF Cultura y Recreación. -

Oficina Asesora Jarica.


Básico.

CAAF EPM 1. - CAAF EPM

Filiales Aguas.

CAAF Gobernabilidad y OC. - CAAF

Movilidad y STP.

CAAF Municipio 1. - CAAF

Municipio 2.

CAAF Municipio 3. - CAAF Obras

Civiles.


- Subcontraloria.

Oficina Asesora Planeación. - CAAF

Servicios de Salud.

CAAF Telecomunicaciones. - CAAF

Ambiental.

CA Desarrollo Tecnológico. -

Secretaria Gral.


Subcontraloria.

Oficina Asesora Juridica. - CA

Participación Ciudadana.

CA Responsabilidad Fiscal y JC. -

CA Talento Humano.





Durante toda la

vigencia.

$

500.000.000

10 ENTRENAMIENTO Y

ACTUALIZACIÓN

TECNICA EN LA

ELABORACIÓN Y

ORGANIZACIÓN DE

LOS PAPELES DE

TRABAJO

CONFORME A LO

ESTABLECIDO EN LA

GUIA DE AUDITORIA

TERRITORIA GAT

CAAF Cultura y Recreación.CAAF

EPM Filiales Energía.CAAF EPM

1.CAAF EPM Filiales Aguas.CAAF

Gobernabilidad y OC.CAAF

Telecomunicaciones.Requerido por

Control Interno, Planeación,

Secretaria.Requerido por Evaluación


Durante toda la

vigencia.

$

5.000.000


54

11 INDICADORES CAAF Cultura y Recreación. -

Oficina Asesora Planeación.

Secretaria Gral. - CAAF

Telecomunicaciones.

CA Talento Humano.



Durante toda la

vigencia.

$

32.000.000

12 INGLES Solicitud directa de los funcionarios Durante toda la

vigencia.

$

10.000.000

4 plan gestión talento humano 2014

Documents