2a. pte. taller de gestión del conocimiento

Taller 2: Comunidades de Aprendizaje Práctica del Knowledge Management

Cómo incrementar el valor de su Capital Humano

www.gestiondelconocimiento.com.mxjoaquin.peon@gmail.com5543936028 Versión 7.2 Copyright 2011 Joaquín Peón E Registrado en la DGDA

Copyright 2011 Joaquín Peón Escalante Registrado en la DGDA www.gestiondelconocimiento.com.mx

2

Incrementar el valor de su Capital Humano a través de compartir conocimientos y saberes

Introducción: Expectativas Objetivos Metodología de

trabajo

¿Por qué el Conocimiento es

importante para ti y para tu empresa?

Conceptos Capital Humano

Datos, Información y Conocimiento

s

Gestión del Conocimiento

Aplicación inicial

Bibliografía sobre Gestión

del Conocimiento y Capital Humano

Un nuevo tipo de liderazgo para la

era del Conocimiento

Ejercicio de práctica aplicable a Recursos

Humanos

1er. Taller: Conceptos Básicos

Bibliografíaa

?

Esto vimos hace unos días:Teoría


3

Teoría

Práctic

a

Saber qué y por qué Saber cómo

RESULTADOS


4

Cómo incrementar el valor de su Capital Humano a través de compartir conocimientos y saberes

•Introducción: Expectativas, Objetivos, Metodología Didáctica

•Comunidades de Práctica y Comunidades de Aprendizaje: algunos ejemplos y conceptos básicos

•Aprendizaje individual y organizacional

•Inteligencias múltiples

•Proceso para incrementar el Capital Humano de tu empresa•Ma

pa de Conocimiento

•Crear una cultura centrada en construir Conocimiento

• Más ejemplos de prácticas exitosas

•Realizar un proyecto de aplicación •Crear una

Comunidad de Práctica o de Aprendizaje

•Escoger un tema y crear un Mapa de Conocimiento

•Desarrollar un esquema para crear una cultura centrada en el Conocimiento

•Diseño de un Plan Inicial de Trabajo

•Conclusiones y aprendizajes principales2° Taller: Práctica

Práctica


5

Expectativas

Presentación personal:

¿Cuál es tu rol para expander el Capital Humano de tu empresa?

Algún otro comentario preliminar que consideres importante

• Nombre y puesto• Profesión y universidad• Conocimientos o experiencias previas

sobre Desarrollo del Capital Humano


6

Objetivos


7

Objetivos

Que los participantes:

1. Entiendan por qué el éxito de su empresa está basado en incrementar el valor de su Capital Humano para así incrementar su

capacidad competitiva

2. Conozcan y vivan algunas aplicaciones prácticas de este nuevo concepto y puedan desarrollar un proceso inicial de Gestión del Conocimiento aplicable a su empresa


8

Metodología de trabajo

¡Participar!

Comunidades de Aprendizaje y Comunidades de Práctica


9


10


¿Por qué crees que se llaman así?

¿Qué pretenden lograr?

¿Quiénes participan?

Ejercicio de reflexión:

Ahora comenta lo que escribiste con los de tu mesa


11

Comunidades de Aprendizaje y Comunidades de PrácticaLos humanos siempre hemos aprendido en Comunidades deAprendizaje o de Práctica. Por ejemplo:

Cuando alguien quiere adelgazar o dejar de fumar le pregunta a sus amigos cuál es la mejor manera de lograrlo Cuando los adolescentes quieren aprender a manejar o cómo

manejar la computadora lo hacen con sus amigos y no en escuelas Cuando ocurre una tragedia, como la inseguridad en México o un

huracán, la gente intercambia conocimientos para enfrentarse mejor Pero en las empresas seguimos pensando que los cursos de

capacitación son la única o la más importante forma de aprender…


12

Especialistasexternosinvitados


Así se ven:


13


Conocimientos Conocimientos Conocimientos



Comunidad de

Aprendizaje 3Comunidad de

Aprendizaje 4

Comunidad de

Aprendizaje 1

Comunicación horizontalComunicación horizontal

Comunidad de

Aprendizaje 2


14

http://bigthink.com/


Todo ocurre hoy en las redes sociales





15



16


Hay docenas de otros ejemplos: (Un diálogo típico en la red)

Lorenzo Alonso- Mi querido Alberto: se ve que te interesa el tema y que estás puesto, por eso acepto sin dudar tus análisis. Después de ver tu perfil esta claro que tu experiencia en estos temas está mas que contrastada Un saludo, Lorenzo

Alberto García- Lorenzo, no soy ningún experto en este tema, simplemente un aprendiz e investigador inquieto. Internet y los diferentes organismos e instituciones publicas nacionales e internacionales ponen a nuestro alcance una gran cantidad de información que acercan a la sociedad. Es importante que despertemos la inquietud por aprender y curiosear. Un saludo. Alberto.

Lorenzo Alonso- Te seguiré porque creo que puedo aprender bastante. Saludos, Lorenzo

Alberto García- Dr. Lorenzo, estoy seguro que yo también aprenderé de Usted. Y para cuestiones en el campo clínico, le pondré como persona de consulta, si no le parece mal. De igual manera si le puedo ayudar en algo, estoy a su disposición. Alberto



17


18


19

What communities of practice do for local government?

Communities of practice for local government is a website that supports collaboration across local government and the public sector. It is a freely accessible resource that enables like-minded people to form online communities of practice, which are supported by collaboration tools that encourage knowledge sharing and learning from each others’ experiences.

A Community of Practice (CoP) is a network of individuals with common problems or interests who get together and explore ways of working to identify common solutions and share good practice and ideas.



20

“The benefits of CoPs lie in providing a collaborative environment that connects people to other people, information and knowledge. Specifically CoPs:

encourage the development and sharing of new ideas and strategies support faster problem-solving cut down on the duplication of effort provide potentially endless access to expertise

What do users say about communities of practice? "If you want to know what's coming out and how people are converting high livel

concepts into reality, it's the place to go. You know that there is someone out there who is probably at the peak of the subject.“ Silvina Katz, Northampton Borough Council, policy team leader,

"You could spend a lot of effort and energy trying to work something out, when another local authority has already done the work” Tracy Marshall, Corporate Projects Officer, Calderdale Council.



21


Según Peter Senge, del MIT, la base para crear las Comunidades de Aprendizaje es:

Una cultura basada en la humildad y el asombro (Es decir, reconocer que todos tenemos mucho que aprender)

Crear un clima de “aprendizaje generativo” para crear valor

(Es decir, tener un conjunto de prácticas para fomentar la conversación generativa y la acción coordinada)

La capacidad de ver el aprendizaje-acción como un círculo virtuoso: (aprendo-mejoro mi desempeño-aprendo-comparto mis aprendizajes-mejoramos todos…)


22


People for whom a domain is relevant who interact and who develop relationships that enable them to address problems and share knowledge

A community of practice is not merely a community of interest. It brings together practitioners who are involved in doing something. Over time, they accumulate practical knowledge in their domain, which makes a difference to their ability to act individually and collectively

Etienne Wenger

En una comunidad se comparten formas diversas de aprender y enseñar


23


En resumen Un grupo de personas que comparten una

preocupación, un conjunto de problemas o un interés común acerca de un tema y que profundizan su conocimiento y competencia en esta área a través de una interacción continua

Grupos de personas que intercambian Conocimientos para aprovechar sus experiencias pasadas de forma integral e interactiva, para poder hacer algo mejor

“Las personas construyen su propio aprendizaje en un contexto social, en la interacción social”

Lev Vygotzky


24

Las Comunidades de Práctica (CP’s) son grupos para compartir aprendizajes

Las Comunidades de Práctica (CP’s) son grupos para compartir aprendizajes

+ + + +

Aprendizajepráctica

comunidad

significado

Identidad¿Qué séhacer?

¿Dóndeparticipo?

¿Quién quiero ser?

¿Qué quieroaprender?


© Etienne Wenger

Las CP se forman con gente tiene experienciay quiere dar y recibir Conocimientos

En las CP’s se construyen Conocimientos con otros que saben hacer “algo” bien

Las CP’s nos ayudan a descubrir lo que nos une con otros


25


Una Comunidad o Círculo de Conocimientos busca siempre crear mejores formas de hacer algo

Según Peter Senge, “una comunidad de aprendizaje es una organización que continuamente está expandiendo sus capacidades para poder crearse un mejor futuro”


26


Tipos de Comunidades de Aprendizaje:

1. Temáticas (Por ejemplo: Incrementar ventas; lanzar un nuevo producto al mercado, mejorar el sistema de comunicación …)

2. De integración de nuevos procesos (cuando hay cambios)

3. De mejora de un producto (entender sus ventajas)

4. Por función (p.ej.: contadores de costos, mensajeros, etc.)

5. De análisis e implementación de mejores prácticas (BM)

6. Técnicas o de ingenieros (compartir información especializada)

7. De innovación de sistemas y procesos, etc.


27


Consultor externoFacilitador

Secretario del grupo

Experto

Sintetizador

Jefe

Participantes de otrosdepartamentos

Conocim

iento

s

28


Producto

A Chevy

B Cruze

C Camaro

D Cadillac

PATENTES

DISEÑO

MANUFACTURA

MERCADOTECNIA

ANAL.

de

COSTOS



29


En resumen: Misión: Conectar personas que saben más de algo con otras que

necesitan esos conocimientos para lograr un resultado mejor o para alcanzar/superar una meta

Objetivos: Generar, sintetizar y aplicar esos nuevos Conocimientos Localizar los mejores Conocimientos (prácticas) internos

Método: Gente apasionada por su empresa, por su puesto o por su profesión, dispuesta a contribuir con lo que sabe para crear valor y expandir su capacidad y la de otros


30


Este concepto va más allá de lo tradicional, de los cursos o de fomentar la investigación y el desarrollo

Lo que busca es mejorar un negocio cuando empleados diversos comparten en gruposmejores prácticas

En resumen:


31



Si se llaman Comunidades de “Aprendizaje”…

¿Qué entendemos por “tener un aprendizaje”? ¿Cómo aprendemos los humanos? ¿Con quién/es o de quién/es aprendemos?


Aprendizaje: individual y organizacional


32


33

Aprendizaje individual y organizacional

¿Qué es aprender?

Aprender es aprehender (agarrar, adquirir, retener algo) Entender mejor un tema, problema o situación (al pensar a

fondo sobre el mismo o al obtener información necesaria para lograrlo, o mejor, hacer las dos al mismo tiempo)

Aumentar la capacidad propia de producir ciertos resultados deseables o de poder actuar conforme a estándares de desempeño preestablecidos, porque sé cómo hacerlo

Volverse más inteligente, más imaginativo, más sabio


34


Para aprender hay que frenar el ritmo del tiempo: tener curiosidad… experimentar… y luego, actuar (sólo se aprende haciendo)

El proceso de aprendizaje es más importante que documentar contenidos

La base de la administración del Conocimiento es crear relaciones de intercambio, establecer “learningful relationships”

Peter Senge (2002)


35


“Learning can be defined as a realignment of competence and experience, whichever leads the other” Etienne Wenger

Reconocer y compartir lo que sabemos (sin miedo a perder poder porque otros también conozcan lo que yo sé y ellos aún no)

Se aprende intercambiando conocimientos con otros y sobre todo aplicándolos, dialogando (palabra de dos)


36

Saber como aplicar lo que uno sabe para poder aplicarlo o aterrizarlo en la acción cotidiana es lo más difícil

Quizás por este motivo muchas organizaciones no capitalizan los muchísimos conocimientos que poseen sus empleados.

En la mayor parte de las organizaciones el aprendizaje se lo toman muy en serio, dan capacitación constante, promueven las el estudio de maestrías, tienen aulas virtuales, e-learning, etc.

Pero una cosa es SABER QUÉ y otra, es SABER CÓMO

Las comunidades de Práctica precisamente buscan esto: no compartir conocimientos de nivel doctorado, sino ideas útiles



37


En resumen

Aprender es incrementar las propias capacidades

Aprender es desaprender lo antes considerado como definitivo

Aprender es entender símbolos y significados, (por ejemplo, entender que un mapa no es un lugar)

Aprender es saber hacer algo mejor, no sólo saber más Por ejemplo, pasar de un desempeño de “7” a uno de “9” Dar una solución eficaz una situación inesperada


38

En resumenPara aprender a hacer algo bien se requiere:

Reconocer lo que uno no sabe Declararse incompetente Tener curiosidad de aprender Comprometerse a aprenderlo Hacer todos los esfuerzos

conducentes Comprobar y verificar lo que

ya aprendí



39

“La gente piensa que soy muy

inteligente.

Lo que pasa es que

soy muy curioso”

Albert Einstein


40


En todo aprendizaje hay cinco etapas :

1. Ser principiante en algo (curioso)

2. Ser principiante avanzado (+ curioso)

3. Ser competente (++ curioso)

4. Ser hábil (“proficient”) (+++curioso)

5. Ser experto (++++ curioso)

Para integrar una comunidad de Conocimiento es indispensable asombrarse por lo que otros saben y yo no sé. Y preguntar mucho.


41


Cuando realmente aprendo algo, logro:

1. Hacer algún cambio fundamental en mi vida (metanoia)

2. Re-crearme a mí mismo

3. Percibir el mundo, y mi trabajo de una manera diferente

4. Reencontrar mi capacidad creativa y saberla aplicar mucho mejor

5. Tener una actitud “generativa”, no pasiva


42


El concepto significa que se trata de gente que sabe hacer algo, que tiene experiencia en eso

… lo que supone contar con Conocimientos tácitos convertidos en explícitos:

Lenguajes propios Herramientas adecuadas Documentos claros Imágenes elocuentes Símbolos nuestros

Procedimientos Criterios Reglas/ Contratos Prácticas observadas Supuestos, etc.

Por otra parte, “Comunidades de Práctica”


¿Cocina? ¿Nutrición? ¿Algún deporte? ¿Cómputo? ¿Cantar, escribir, tomar fotos mejor…? ¿Vivir con más seguridad? ¿Estar más saludable? ¿Cómo comparan esta forma de

enseñar/aprender con la tradicional?

Más allá de lo que ustedes hacen en su trabajo..

¿Qué podrían enseñar a hacer mejor a los demás aquí presentes?


43


44


¿Crearías alguna Comunidad de aprendizaje en Recursos

Humanos?¿De qué tema o para

resolver qué problema?


45

Inteligencias múltiples


46


¿Qué es lo que en realidad haces cuando dices: “estoy pensando”?


Para ti ¿qué es Pensar?Ejercicio de reflexión:


47

“Pensar,

¿nos ha sucedido alguna vez?”

Samuel Beckett Esperando a Godot


48


Inteligencia es la capacidad de una persona para

aprender y para adaptarse a su medio ambiente

Requiere:

Adquisición de conocimientos

Anna Hart (2004)

Uso de la imaginación

Hacer juicios y decisiones correctas

Retención

Transferencia


49


Pensar implica usar ciertas herramientas:

El conocimiento y dominio del lenguaje para poder expresar conceptos con claridad

El conocimiento y dominio básico de las matemáticas El conocimiento y/o la comprensión elemental del pensamiento

científico (sólo lo probado es válido) El conocimiento y la comprensión mínima del pensamiento

filosófico (por qué algo es lo que es: la metafísica) El conocimiento y la comprensión de la historia El conocimiento y el dominio de algunas tecnologías, etc.


50


Qué es la inteligencia: El Center for Learning and Organizational Change la define como:

1. “El desarrollo de capacidades en la memoria para que guarde en el largo plazo información sobre aprendizajes previos

2. “La capacidad de poder interrelacionar conceptos, procesos y reglas diversas, ya asimiladas en la mente, y poder aplicarlos en la toma de decisiones y en la solución de los problemas cotidianos”


51


3. “La adecuación y fortalecimiento de las decisiones y su adaptación a nuevas y cambiantes circunstancias

4. “Transformar información en habilidades y competencias útiles para resolver problemas y poder “almacenarlas” para ser utilizadas en circunstancias similares por todo el personal que necesite tener esos conocimientos (no sólo expertos y directivos)”


52


Howard Gardner nos habla de 7 tipos de inteligencia:

Inteligencia lingüística (poetas)

Inteligencia lógico-matemática (científicos) Inteligencia espacial

(arquitectos) Inteligencia musical

(compositores) Inteligencia corporal y cinética

(deportistas) Inteligencia interpersonal

(vendedores) Inteligencia intrapersonal

(psicoanalistas)

Y pudiera agregarse la Inteligencia emocional (Goleman)


53


Para Conocer algo se necesita tener inteligencia, pero… “El mundo de hoy casi te obliga a vivir en la estupidez”

“Inteligente no es aquel que sabe acumular muchos datos o mucha información, sino el que tiene rayos láser en los ojos, el que sabe ver más allá de lo obvio”

Eduardo Galeano

escritor


54


“La inteligencia consiste no sólo en el conocimiento, sino también en saber aplicar los conocimientos en la práctica”

Aristóteles

“Un poco de conocimiento que actúa, es más valioso que mucho conocimiento ocioso”

Jalil Jibrán


55


¿Cuál es tu inteligencia más

fuerte y cuál la más débil?

¿Cuál has desarrollado +? ¿Cuál menos?

Comparte con tu grupo:


56

Proceso para incrementar el Capital Humano de tu empresa


57

Proceso para e incrementar el Capital Humano de tu empresa


¿Cómo podrías incrementar tu Capital

Humano personal?



58

“Two percent of the people think;

three percent of the people think they think; and ninety-five percent of the people

would rather die than think ”

George Bernard Shawescritor


59

Proceso para e incrementar el Capital Humano de tu empresa La información nos llega hoy muy rápido por todos lados:

Internet e intranet

Teléfonos

Las interfaces son cada vez mayores entre este tipo deequipos y personas

Asistentes digitales

Redes


60

Proceso para e incrementar el Capital Humano de tu empresa

Papel de las Tecnologías de Información (IT) en la Gestión del Conocimiento es:

Facilitar el acceso rápido a datos e información de otros

Crear sistemas para capturar, documentar, publicar e intercambiar mejores prácticas

Facilitar el proceso de intercambio de ideas o de información entre personas que están distantes

(Sólo un medio para transferir mejor Conocimientos)


61


El tema del Conocimiento todavía no preocupa mucho a la mayoría de los directivos, porque no ven aún su potencial, ni lo que esto significaría en ahorros operativos, cómo de hecho sucede ya en muchas empresas


62


√ - Bien: Distribuir a colegas información existente sobre clientes y sus

necesidades, o intercambiar conocimientos de mejores prácticas con grupos de interés: proveedores, personal, competidores, personal, etc.

Crear Polos de Desarrollo de Alta Tecnología (GDL/MTY) y/o fomentar la Investigación y el Desarrollo (I + D).

Crear clubes o grupos internos, directorios “amarillos”, para listar expertos, compartir experiencias (exitosas, no exitosas) o para leer y comentar libros y artículos recientes

Aprovechar todo lo que ya hacen los chavos por redes sociales y +


63


≠ insuficiente: Sólo invertir en Tecnologías de Información para desarrollar

sistemas de documentación o de aprendizaje en línea. Puede ser de gran utilidad para acelerar la transferencia de Conocimientos; pero no sustituye al contacto personal (para intercambiar Conocimientos)

Seguir utilizando las típicas conferencias y cursos. Lo antiguo es válido; pero a ratos resulta obsoleto y muchas veces costoso

Otros proponen simplemente que cada quién se haga responsable de sus propias necesidades de aprendizaje en el trabajo (OTJT) y por tanto, que cada quien busque cómo aprender y desarrollarse


64


Recordemos qué dice uno de los grandes pedagogos:

“El fin principal de la educación es crear hombres capaces de hacer cosas nuevas y no sólo de repetir lo que otras generaciones han hecho: hombres creativos, inventivos y descubridores”

“El segundo fin de la educación es formar mentes capaces de criticar, de verificar y de no aceptar todo lo que se les ofrece”

(¡Esto se llama tener Capital Humano! No contar sólo con yes men)

Jean Piaget


65


Talento Individual

Documentar Aprendizajes

+

1. Compartir lo que se sabe

2. Aplicarlo

3. Documentarlo

4. Lograr resultados

CompartirConocimientos

+ = +CH


66


1 Arrancar

2 Definir la estrategia4 Expander y apoyar éxito inicial

5 Institucionalizar3 Diseñar y lanzar iniciativas


67

Proceso para incrementar el Capital Humano de tu empresaEtapa 1: Arrancar el proceso de Gestión del Conocimiento

Algunos ejecutivos ya se han interesado en el tema y tienen deseo de que se inicie algo más formal. Quieren promover este sistema

Actividades clave:

1. Conocer los conceptos básicos de KM y su valor potencial

2. Explicar las bases del aprendizaje con enfoque horizontal, sociocontructivista

3. Identificar quienes desearán apoyar el proyecto y por qué


68

Proceso para incrementar el Capital Humano de tu empresaEtapa 2: Definir estrategia de gestión del conocimiento en su empresa

4. Buscar un área dónde empezar (donde el KM pueda rendir más beneficios a corto plazo)

5. Involucrar a TI para que apoye el proyecto inicial

Posibles Obstáculos:

Ignorar la cultura corporativa y la historia de la empresa Tratar de avanzar demasiado rápidamente Pedir demasiados recursos antes de hacer una propuesta de valor


69


Etapa 2: Definir la Estrategia

La organización crea un equipo directivo para explorar la idea y existe un líder ( patrocinador), que apoya al sistema. Hay grupos realizando acciones iniciales de KM, apoyados por TIC. Se realizan los primeros procesos de transferencia de Conocimientos y empiezan algunas Comunidades de aprendizaje. Finalmente, se asignan recursos adecuados para apoyar al desarrollo del proyecto

Actividades Clave:

1. Integrar grupo interdisciplinario de KM: RRHH + TI + Capacitación +

2. Hacer alguna prueba piloto

3. Asignar los recursos necesarios


70

Proceso para incrementar el Capital Humano de tu empresaEtapa 3: Diseñar y lanzar iniciativas

Se ha entrenado a facilitadores y líderes de las Comunidades de Aprendizaje. Se crean indicadores para medir el valor de los avances logrados. Se extienden las actividades de KM en otras áreas de la empresa. Existe vitalidad en todo el sistema de transferir Conocimientos

Actividades Clave:

1. Desarrollar metodologías de KM replicables a toda la empresa2. Analizar los aprendizajes tenidos hasta ahora en el proceso


71


Etapa 4: Expander y apoyar éxito inicial

Hay demanda de otras áreas de la empresa para instalar procesos de KM y en general empieza a existir una actitud positiva a esta idea en toda la organización. Se diseñan nuevas estrategias para expander el sistema y asegurar su desarrollo como parte de la cultura de la institución

Actividades Clave:

1. Desarrollar la estrategia de expansión

2. Comunicar y mercadear esta estrategia

3. Administrar con cuidado el desarrollo del proyecto


72

Proceso para incrementar el Capital Humano de tu empresaEtapa 5: Institucionalizar

El proceso de Gestión del Conocimiento está alineado a la estrategia del negocio.Existen actividades a lo largo y ancho de la organización y muchas personas han sido entrenadas en tecnologías de KM. Existe una estructura paralela formal de apoyo a este proyecto, así como un sistema de reconocimiento

Actividades Clave:

1. La Gestión del Conocimiento es parte de la estrategia del negocio

2. La estrategia y la estructura de KM tienen fuerte apoyo


73

Proceso para incrementar el Capital Humano de tu empresaEtapa 5: Institucionalizar

3. Se monitorean sistemáticamente los avances del proceso y se buscan formas de mejorarlo

4. Se han alineado los sistemas de evaluación y reconocimientos del sistema

5. Se ha distribuido el control del sistema de KM

6. Se están buscando nuevas formas para enriquecer y ampliar el sistema de Gestión del Conocimiento


74

Cómo se crea y difunde el

Conocimiento

Con páginas WebCómo sedifunde el

Conocimiento

Construir

Un Sistema de intercambio de libros y artículos

Crear “clubes” para:

Expresar lo inexpresable (usar simbolismos, metáforas y lenguaje figurativo)

Dejar nacer nuevos conocimientos, aunque sean ambiguos

Con páginas Web

Difundir

En juntas por chats y emails sobre aprendizajes organizacionales

Compartir experiencias (exitosas y no exitosas)

Comentar nuevos Conocimientos por

radio pasillo (como chismes)

“Sección amarilla”


75


Algunas otras formas fáciles para incrementar Capital Humano:

Rotación de ejecutivos de Operaciones a Administración, de áreas técnicas a humanas, de Contabilidad a Ventas, etc.

Circular documentación de procesos y pedir sugerencias de mejora

Crear espacios y horarios en las oficinas para compartir información, discutirla, enriquecerla…

Circular emails y páginas web con ideas aplicables Fomentar mucho las visitas de “mejores prácticas” Dar incentivos y reconocimientos


76


¿Cuáles podrían ser los métodos más adecuados para difundir Conocimientos (no información)

en tu empresa?


77

Mapa de Conocimientos


78


Compartir lo que se sabe… ¿cómo? Con un Mapa de Conocimientos

Por ejemplo: Al diseñar nuevos productos hay que aprender a consultar a

los especialistas en diseño, en producción, en costos, en mantenimiento y servicios, etc., que tienen cada uno una perspectiva y visión diferente a la propia (saberes diferentes, que a veces incluye a trabajadores, amigos, competencia,...)


79


Desarrollar lo que se sabe de un tema, problema o proceso es la forma de aclarar y precisar la tarea central de una Comunidad de Práctica

¿Cómo preparo

un mapa de conocimientos?


80


Business Cases (ejemplos)

¿Qué Conocimientos se necesitan?

Priorizar 1 a 5

¿Qué Conocimientos ya tenemos?

Gap/ brecha

¿Qué otros medios para GC?

Identificar nuevos clientes

Investig. Mercados Prospectar Alianzas Estratégicas, etc.

2 3 1

Algunos estudios y experiencias Pero no en nuevos mercados

Intranet Comunidades de Práctica

Mejorar la comunicación interna

Cambiar el seguro de gastos médicos

Para crear un “Mapa de Conocimientos”:


81


Business Cases (ejemplos).


Priorizar 1 a 5

¿Qué Conocimientos ya tenemos?

Gap/ brecha

¿Qué otros medios para GC?


Tarea: hacer un Mapa de Conocimientos para algún área de su Empresa


82

Una cultura centrada en construir Conocimientos


83

“La cultura de una organización se ve

al observar cómo emergen patrones de comportamiento en forma

de hábitos”

Ralph D. Stacey(2004)


84

Una cultura centrada en construir Conocimiento


¿Qué es cultura organizacional y cómo se crea?



85


Una cultura es el conjunto de creencias y valores que comparte un grupo social o una comunidad (lo verdaderamente importante, qué es lo “irrenunciable”, para este grupo de personas). Esto es “el legado” de la empresa o institución

Una cultura es también “nuestra forma de hacer las cosas”, lo que sabemos hacer mejor que otros (ejemplos…)

Una cultura organizacional puede también verse manifestada en el conjunto de normas (formales e informales) que rigen el comportamiento en una empresa, como una forma de vida que se comparte


86


Una cultura organizacional se crea funcionalmente: las creencias se transmiten de una generación a otra en base a los comportamientos que han sido exitosos: lo que “sabemos hacer bien” nos da éxito y lo repetimos

“Una cultura se manifiesta en patrones de comportamiento que comparten los miembros de un grupo social o de una empresa”

Stacey(2003)


87


Para crear y reforzar una cultura,…

Cuenta mucho el ejemplo de los líderes de la empresa

Hay que conocer y actualizar o renovar “el legado” (qué es lo que sabemos hacer mejor que nadie)

La normatividad interna, basada no en la rigidez burocrática, sino en centrarse en lo aprendido y en lo que nos ha vuelto más competitivos


88


Los líderes de la empresa conocen la importancia y consideran prioritaria la Gestión de Conocimientos

Son realistas en cuanto a lo que se puede lograr

Fijan objetivos y metas claras Se recompensa a quienes

tienen logros importantes

Como la identificamos:


89


Muchas empresas han realizado estudios de Benchmarking con algunos de sus competidores

El reto es transformar esta lista de mejores prácticas en algo aplicable y valioso para la propia organización


90


Una organización se transforma en una Comunidad de Conocimientos cuando sus ejecutivos y trabajadores comparten la información que tienen y la que requieren para realizar mejor sus tareas


91

Según Peter Senge, estas son las bases para crear organizaciones que aprenden:

Una Cultura basada en la humildad y el asombro 1

Conversación generativa y acción coordinada 2

Trabajar con el flujo de la vida (aprendo-mejoro mi desempeño-aprendo más…) 3

Organizaciones que Aprenden

… e

sto c

rea



92


La clave del éxito está en saber integrar el aprendizaje individual con el aprendizaje organizacional compartiendo cotidianamente conocimientos


93


¿Cómo describirías la cultura de

Conocimientos de tu empresa?

¿En que tiene tu empresa mejores

conocimientos que nadie?


94

Más ejemplos de prácticas exitosas


95

“Es mucho más difícil

reaprender

que aprender”

J. C. Spender(2004)


96



¿Qué casos conoces de empresas que han sabido transferir sus conocimientos y así volverse

más exitosas?



97

Más ejemplos de prácticas exitosas Caterpillar

Líder mundial en producción y ventas de equipo para el campo Usan intensamente:

Conferencias y congresos internos sobre KM Sociedades profesionales internas Alianzas estratégicas con universidades Intranet de Conocimientos Comunidades de Aprendizaje En esta empresa el Knowledge Management significa proveer

cada día acceso fácil, eficiente, confiable a toda la información que una persona requiere para poder hacer mejor sus tareas

Fuente: Carla O’Dell ,APQC


98

Más ejemplos de prácticas exitosas Ford Motor Company

Tiene más de 350,000 empleados y es la segunda empresa automotriz a nivel mundial. (En México Súper empresa 3 veces)

Su sistema de KM se llama Best Practice Replication, que iniciaron hace unos 14 años

Las finalidades de este sistema son: Capturar y conocer las mejores prácticas de cualquier proceso en

cualquier lugar del mundo Cuantificar y calificar el valor agregado que estas prácticas le

pueden dar a su organización Contar con un sistema de transferencia de las mejores prácticas Y otro de “lecciones aprendidas”

Fuente: Carla O’Dell


99

Más ejemplos de prácticas exitosas IBM

Líder en Tecnologías de Información Su proceso de KM arrancó al descubrir la necesidad de dar un

servicio impecable (“a seamless experience”) a sus clientes Su modelo incluye tres áreas clave:

Ofrecer servicios de Conocimientos internos Proveer servicios más que tecnologías Compartir Conocimientos entre diversas áreas

Fuente: Carla O’Dell


100

Más ejemplos de prácticas exitosas Brystol-Myers

Líder en muchos campos de Ciencias de la Salud Su proceso de KM arrancó al descubrir que lo que fabrican son

“Conocimientos encapsulados en productos medicinales” Lo mejor es su sistema “Ideo““un laboratorio de aprendizaje”:

Hacer entrevistas y encuestas Observar Video grabaciones y Fotos Crear redes de información y aprendizaje Hacer “tours” de áreas de Conocimiento Narrar aprendizajes


101



102


www.ideo.com


103



104



105


Hay docenas de otros ejemplos:

El gran arquitecto Phillip Johnson (vivió 100 años) invitaba a discutir proyectos y compartir conocimientos a arquitectos jóvenes

Las escuelas de medicina, donde viejos médicos comparten con médicos jóvenes aprendizajes de toda la vida, errores, éxitos, …

Los grandes maestros pintores del medioevo enseñando toda su sabiduría a pintores jóvenes en los andamios

Las enfermeras de Seattle… “llene esta forma” La red de jóvenes soldados del ejército americano para aprender

de sus errores estratégicos y tácticos en Irak, y así poder reducir el número de muertos…


106


Hay docenas de otros ejemplos, … en México

Mars México: “Arman grupos de cuatro personas de todas las áreas del negocio y oficinas regionales para visitar puntos de venta, como mayoristas, autoservicios y tiendas departamentales donde analizan los hábitos de compra de los consumidores. Los participantes después asisten a una sesión para generar nuevas estrategias de negocio”

Nokia México: Se invita a todos los empleados a conocer y analizar los objetivos. Este esquema no es exclusivo de las altas posiciones. El resto de los colaboradores hace comentarios…”

Expansión No. 1065, mayo de 2011


107


Hay docenas de otros ejemplos: KIPP Foundation Communities of Practice

Across the network, staff members who teach the same subject or share the same job functions, such as Development Director or Regional Leader, are building and participating in a number of "communities of practice" that the Foundation has helped to formalize.

Communities of practice members gain new insights into common challenges and share knowledge through email, professional development retreats, school-to-school visits, and web portals where members share helpful materials


108

Más ejemplos de prácticas exitosasQué hemos aprendido que tiene éxito:

Que el énfasis debe de estar en la interconexión entre las personas y no sólo en las tecnologías de información

Que el éxito depende del apoyo de la Dirección General

Que debe de haber un buen sistema de recompensas

Que para generar o almacenar Conocimientos cada grupo puede hacerlo a su manera (con reglas comunes)

Que es bueno empezar despacio, con grupos piloto para reducir el miedo a compartir Conocimientos


109


Que el proceso siempre debe de empezar por crear un equipo directivo que fije ciertos objetivos y y vaya evaluando resultados

Que poco a poco se debe determinar cuáles Tecnologías de Información se usarán de apoyo

Que las Comunidades deben de enfocarse a temas esenciales, de valor agregado y crear un sistema para “more easily find, share, and use knowledge to serve clients, expand revenue, and win new business”

Qué hemos aprendido que tiene éxito:


110

¿Dónde encuentro la Información o Conocimientos que necesito?

Repositorios de las mejores prácticas

Sistemas de Aprendizaje

Virtual Cursos de Capacitación

Sistemas de Aprendizaje Organizacional

Comunidades de Aprendizaje

Con tutores, coaches y/o

mentores


111


Lista de algunas ganadoras de Premios en Knowledge Management Accenture American Association of State Highway Officials American Productivity & Quality Center Buckman Laboratories DaimlerChrysler Dell Computer Ericsson Hewlett-Packard IBM Intel Internal Revenue Service IRIZAR


112


Lista de algunas ganadoras de Premios en Knowledge Management McKinsey & Company Microsoft Nokia Norsk Raytheon Renault Rolls-Royce Royal Dutch/Shell Siemens The National Center for Missing and Exploited Children UBS Unilever


113


¿Cuál de estos casos

te enseñó más?


114

Un sencillo proyecto de aplicación


115

“Todas las empresas del mundo esperan

una dosis de ideas por parte de sus empleados;pero ¿qué hacen para desarrollar

o aplicar esa creatividad?

95% de ellas, nada”

Edward de BonoEspecialista en Innovación


116


Crear una Comunidad de Práctica

1. Abrir un nuevo grupo en Linkedin: como comunidad de aprendizaje

2. Escoger un tema o caso de negocios que quieran compartir

3. Integrar la comunidad de práctica4. Definir miembros, roles y tareas5. Definir factibilidad del proyecto6. “Convencer” a la Alta Dirección 7. Elaborar un Plan de Trabajo inicial,

incluyendo beneficios esperados


117


Crear una Comunidad de Práctica

8. Definir apoyos y recursos de TI9. Crear un Mapa de Conocimientos10. Diseñar un sistema de indicadores11. Compartir con los demás12. Compartir aquí qué fue lo que

enseñamos y aprendimos


118


1. Abrir un nuevo grupo en Linkedin: como Comunidad de Aprendizaje

Ponerle un nombre a esta comunidad y cumplir los otros dos o tres requisitos que pide esta red social profesional

2. Escoger un tema o caso de negocios que quieran compartir Una revista corporativa Un nuevo sistema de

comunicación utilizando las redes sociales

Un proyecto de responsabilidad social

Una nueva forma de atraer o de conservar talento

Cómo desarrollar a los directores… etc.


119



120


3. Integrar una Comunidad de Práctica

con personas interesadas en resolver el caso de negocios escogido y así alcanzar X resultados cuantitativos.

Por ejemplo: reducir la rotación de personal, mejorar el clima organizacional, etc.


121



122


4. Definir miembros, roles y tareas Sugerir algunos Conocimientos que ya se tienen y cuáles no, respecto a este caso de negocio quiénes los tienen, quiénes los necesitan y cómo deberán de compartirse o adquirirse

(Donde existe angustia es porque la competencia nos está ganando por tener mejores conocimientos que nosotros)


123

Un sencillo proyecto de aplicación5. Definir factibilidad del Proyecto (readiness assessment):

a) SI tiene importancia estratégica y posible impacto financiero positivo sobre el área en la que se quieren compartir Conocimientos

b) Si la Alta Dirección le asignaría alta prioridad a este asunto

c) Si hay probabilidad de éxito y por qué

d) Si está perfectamente claro el objetivo

e) Si hay un líder adecuado para coordinar el proyecto


124

Un sencillo proyecto de aplicación5. Definir factibilidad del Proyecto

(readiness assessment) :

f) Si se tiene acceso a la información o conocimientos requeridos (¿Conocemos las mejores prácticas en este tema, que van a generar logros en productividad, reducción de tiempos, mejor calidad, más aceptación en el mercado, reducción de costos…?)

g) Si la empresa está dispuesta a asignar los recursos necesarios

h) Si existe un grupo de personas apasionadas por aprender del tema


125

Un sencillo proyecto de aplicación6. “Convencer” a la Alta Dirección

LiderazgoConsejo Directivo

CoordinaciónRed de intercambio

Gestión de ConocimientosCentro de Recursos

Global

Etc.

Etc.

Etc.

enlace

Compartir lasmejores prácticasRed de Conocimientos

Prácticas KM

Prácticas KM

Prácticas KM

Prácticas KM

Prácticas KM

Conseguir contenidos

ColegasCompartir Conocimientos

Un sencillo proyecto de aplicación7. Elaborar un Plan de Trabajo inicial, incluyendo algunos beneficios

esperados:

(Ejemplos) Mejora de clima organizacional Ahorros Mayor eficiencia o eficacia Más ventas Ser más competitivos Mejorar la cultura organizacional Más utilidades…


127


8. Definir apoyos y recursos de TI. Diseñar y sugerir un sistema básico para compartir, transferir y documentar digitalmente los Conocimientos que se están compartiendo


128

Un sencillo proyecto de aplicación9. Hacer un Mapa de Conocimientos

con su programa de implementaciónBusiness Case (ejemplos)


Prior. 1 a 5 ¿Qué Conocimientos ya tenemos?

Gap/ brecha ¿Qué otros medios para GC?


Invest. Mercados Prospectar Alianzas Estratégicas

2 3 1

Algunos estudios y experiencias

Intranet Comunidades de Práctica

Hacer/ vender la propuesta

Mejor modelo Más asertividad Cerrar ventas

4 5 1

Mejor prácticas de Casa matriz en EU y de filial en Brasil

Videos Campeón EU Teleconferencia.

Entregar soluciones novedosas

Etc.

Dar servicio postventa


129


10. Diseñar un sistema de indicadores que asegure se den los resultados esperados

0

20

40

60

80

100

1ertrim.

3ertrim.

Este

Oeste

Norte


130


11. Compartir su proyecto con los demás asistentes al Taller buscando dar y recibir conocimientos, aprendizajes, etc.


131


12. Compartir qué enseñamos y qué aprendimos


132

Conclusiones y Aprendizajes principales


133

Conclusiones y Aprendizajes principales

1. ¿Cuáles te han parecido los conceptos más útiles de la

Gestión de Conocimientos?

2. ¿Qué vas a hacer para desarrollar e incrementar el

Capital Humano en tu propia organización?

3. ¿Cómo vas a aplicar o a aterrizar los aprendizajes de este

Taller para mejorar la Competitividad de tu empresa?


134¡Muchas Gracias!

(… y puede)

“El que sabe, sabe”

2a. pte. taller de gestión del conocimiento

Education