22.sueldos_u4_2012

Unidad 4:La desvinculación

Temario:4.1 Liquidaciones finales:

» Conceptos indemnizatorios.

» Cálculo y liquidación de diferentes tipos de indemnizaciones.

4.2 Documentación a confeccionar y entregar en la baja de un empleado.

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UNIDAD 4 · Liquidación de Sueldos · Cdora. Sabrina Nanni

IntroduccIón a la unIdad dIdáctIca 4

En esta Unidad estudiaremos de manera teórico-práctica los diferentes motivos por los cuales se puede desvincular una persona de una organización, percibiendo o no indemnización.

objetIvo General

El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno conozca, interprete y procese los diferentes tipos de indemnizaciones, para confeccionar el recibo de sueldo de una liquidación final.

Objetivos EspecíficosAl finalizar esta Unidad Didáctica el participante:

» Conocerá los diferentes tipos de liquidaciones finales y estará en condi-ciones de confeccionar el recibo de sueldo correspondiente.

» Sabrá cuáles son los certificados a entregar al empleado cuando se pro-duce su desvinculación.

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Cdora. Sabrina Nanni · Liquidación de Sueldos · UNIDAD 4

IntroduccIónEl contrato de trabajo (o relación laboral) puede disolverse por diversas causas (al-gunas justificadas y otras no), pero la declaración de una parte (trabajador o em-pleador) a la otra que dispone la resolución del contrato constituye un acto jurídico unilateral que produce efectos inmediatos en cuanto la comunicación es recibida por la otra parte.

No es requisito que la comunicación se haga personalmente, pero sí se requiere que sea hecha en forma fehaciente, es decir, que se le de a la otra parte la posibilidad de conocerla.

Antes de analizar los diferentes tipos de indemnizaciones estudiaremos los concep-tos que podemos encontrar en las liquidaciones finales.

4.1. lIquIdacIones fInales.

Conceptos indemnizatorios. sueldo proporcIonal: Se liquidarán todos los conceptos correspondientes al sueldo de acuerdo a los días trabajados en el mes de la liquidación final.

B ÁS IC O P R O P OR CIONAL

BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS30

Horas extra y otros adicionales: si el mes no ha finalizado se le deberá pagar en for-ma proporcional los adicionales y los importes correspondientes a las horas extra que hubiera realizado, hasta el día de la desvinculación.

preavIso: el contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización (además de la que corres-ponda al trabajador por su antigüedad en el empleo) cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.

Los plazos del preaviso son los siguientes dependiendo de la antigüedad del traba-jador:

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ANTIGÜE DA D P R E AV IS O

PERÍODO DE PRUEBA 15 DÍAS

MENOR A 5 AÑOS 1 MES

MAYOR A 5 AÑOS 2 MESESTR A B A J A DO R EN TODOS LOS CASOS 15 DÍAS

E MP L E ADOR

Los plazos del preaviso corren a partir del primer día del mes siguiente al cual se comunica; para trabajadores en período de prueba el período entra en vigencia al día siguiente al cual se comunica.

El preaviso debe notificarse por escrito, nota firmada, telegrama o carta documen-to y tiene efecto a partir de su recepción (toma de conocimiento) por la otra parte.

En caso de accidente o enfermedad inculpable o profesional, se suspende el lapso del preaviso hasta que el trabajador está dado de alta para realizar sus tareas nor-males, y a partir de allí se cuentan los días restantes de licencia legal por preaviso otorgado.

En el caso de que el empleador le avise al trabajador dentro de los plazos legales le deberá otorgar la licencia diaria por preaviso. Es decir, durante el preaviso otorgado el trabajador tendrá derecho a una licencia diaria de 2 horas (sin reducción de su sa-lario) dentro de su jornada de trabajo, pudiendo optar por las 2 primeras o 2 últimas horas de labor.

Puede optar igualmente por acumular las horas de licencia en una o más jornadas.

En este caso el concepto a abonar es “licencia legal por preaviso otorgado”, con-cepto remunerativo, al que hay que sumarle el promedio de remuneraciones varia-bles de los últimos 6 meses.

Mientras que si el empleador no le otorga esta licencia (preaviso otorgado) debe liquidarle al trabajador la “Indemnización sustitutiva del preaviso” (concepto no remunerativo), que es la suma equivalente a la remuneración que le correspondería al trabajador durante los plazos del preaviso, incluyendo los aumentos dispuestos para dichos meses, tomando en cuenta también el promedio de remuneraciones variables de los últimos 6 meses. Por otro lado esta indemnización deberá incre-mentarse con el sueldo anual complementario correspondiente (la doceava parte de esta indemnización).

S AC S O B R E P R E A V IS O = IMPORTE INDEM. SUST. DE PREAVISO12

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ejemplo (Preaviso otorgado)

•LiquidacióndelmesdeOctubrede2.009•Fechadeingresodeltrabajador:01/01/1998•Básico$1.000•El20/09/2009selecomunicaqueserádespedidoel30/11/2009yqueapartirdel01/10/2009comienzasulicenciadiariade2horasporpreaviso.

•Asuvezelempleadocobróremuneracionesvariablesdurantelosúlti-mos6mesespreviosalpreaviso.

SoluciónCONCEPTO MES 6 MES 5 MES 4 MES 3 MES 2 MES 1 TOTALES

REMUNERACIÓN MENSUAL FIJA 1.000,00$ 1.000,00$ 1.000,00$ 1.000,00$ 1.000,00$ 1.000,00$ 6.000,00$ REMUNERACIONES VARIABLES 200,00$ 350,00$ 500,00$ 300,00$ 500,00$ 400,00$ 2.250,00$

DÍAS TRABAJADOR POR MES 25 24 23 25 22 22 141

Promedioderemuneracionesvariablesdiario:P.R.V.=Totalsemestralderemuneracionesvariables Totaldedíastrabajadosenelsemestre

P.R.V.=$2.250=$15,96pordía 141

CONCEPTOS UNIDAD HABERES REMUNERATIVOS

HABERES NO REMUNERATIVOS DESCUENTOS

Básico 25 $ 833,33 Licencia preaviso otorgado 5 $ 166,67 PRV preaviso otorgado 5 $ 79,80 Jubilación 11 $ 118,78 Obra Social 3 $ 32,39 Ley 19.032 3 $ 32,39

1.079,80$ -$ 183,57$ 896,23$ NETO

TOTALES

a tener en cuenta

» Los5díasde la licenciaporpreavisootorgadocorrespondenaltotaldehorascedidasalempleadoparaqueinicieunabúsquedalaboral.Recuerdequesiseotorgaelpreavisoseletienenquedar2horasdiarias.Alsumaresas2horaspor20díashábilesenelmesllegamosalos5díasdepreaviso.

» Enelcasodequeenesteejemploelpreavisonohubierasidootorgado,sinoqueelempleador lehubieracomunicadoalempleadoeldespidoel31/10/2009 dentro de la liquidación final se deberá liquidar el concepto“Indemnizaciónsustitutivadepreaviso”porunmontode$2.000másel

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promedioderemuneracionesvariablesdelosúltimos6meses$798(co-rrespondientea50díashábiles).

» Ademáshabráqueliquidarleelsueldoanualcomplementariodelaindem-nizaciónsustitutivadepreavisoydelP.R.V.

» Todosestosconceptossonnoremunerativos.Quedandodeestamaneraelrecibo(recuerdequeenestaliquidaciónfaltanlosconceptosquevere-mosmásadelante):



Básico 30 $ 1.000,00 Indeminización sustitutiva de preaviso

2 $ 2.000,00

PRV Indem. Sust. de Preaviso 50 $ 798,00 Sac s/Indem. Sust. Preaviso $ 233,17 Jubilación 11 $ 110,00 Obra Social 3 $ 30,00 Ley 19.032 3 $ 30,00

1.000,00$ 3.031,17$ 170,00$ 3.861,17$ NETO

TOTALES

InteGracIón mes de despIdo: cuando la extinción del contrato se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, se le deberá inte-grar los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produzca el despido. Debiéndose liquidar también el sueldo anual complementario de este concepto

La integración del mes no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.

Es decir que la forma de cálculo de este concepto (no remunerativo) es la siguiente:

INTE GR AC IÓ N ME S DE DE S P IDO

SUELDO X DÍAS NO TRABAJADOS HASTA FIN DE MES 30

S AC S OB R E INTE G R A C IÓN ME S DE DE S P IDO

IMPORTE INTEGRACIÓN MES DE DESPIDO12

vacacIones no Gozadas: cuando por cualquier causa se produjera la extin-ción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemni-zación equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional

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a la fracción del año trabajada. Para calcular el valor a pagar por cada día de indem-nización por vacaciones no gozadas, se procede igual que para el pago de vacaciones gozadas, previamente hay que calcular los días de vacaciones no gozadas proporcio-nales, utilizando la siguiente fórmula:

Días de V ac ac io nes no Gozadas P ropo rc ionales

Cantidad de días trabajados en el año x Cantidad de días de vacaciones (s/antigüedad)360

Una vez que calculamos cuántos días de vacaciones no gozadas proporcionales le corresponde al trabajador hay que calcular el monto de las vacaciones, utilizando la misma fórmula vista en la unidad 3.

Además habrá que calcular el sueldo anual complementario correspondiente a las vacaciones no gozadas.

V A C AC IONE S NO GO ZADA S

(Sueldo + P.R.V.) x cantidad de días de vacaciones proporcionales 25

S AC S OB R E V AC AC IO NE S NO GO ZA DAS

Importe Vacaciones no Gozadas12

ejemplo (cálculo de las vacaciones no gozadas)

•Fechadeingreso:15/05/2000•Fechadeegreso:30/11/2009(Antigüedadal31/12/09:9años)•Básico:$4.210

solución•Deacuerdoalaantigüedaddeltrabajador(9años)lecorresponderían21díasdevacaciones,peronotrabajóhastael31/12porlotanto,hayqueproporcionarlos21díasdevacacioneshastalafechadeegreso.

•CantidaddedíasdeVacacionesnogozadasproporcionalesalafechadeegreso

21x330=19,25=20días360

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Vacacionesnogozadas=4210x20=$3.368 25Sacvacacionesnogozadas=$3.368=$280,67

sueldo anual complementario proporcional: hay que calcular el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de cada semestre, calculando el valor proporcional a la fecha de egreso.

Mejor (may or) remun erac ió n del s emes tre x Días trabajados en el s emestre 2

180 (días s emestre)

Mejor (may or) remun erac ió n del s emes tre x Días trabajados en el s emestre 2

180 (días s emestre)

Indemnización por antigüedad: en los casos de despido dispuesto por el emplea-dor sin justa causa, se abonará un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneración normal y habitual percibida en el último año. Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope esta-blecido será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. A su vez, el importe de la indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo.

A continuación presentamos un ejemplo de los topes (última columna) que publica el Ministerio de Trabajo:

partes sIGnatarIas fecHa de entrada en vIGencIa

base promedIo

tope IndemnIza-torIo

Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios c/Unión de Entidades Comerciales Argentinas; Confederación Argentina de la Mediana Empresa; Cámara Argentina de Comercio

General 1/11/2011 $ 3.363,50 $ 10.090,50

Zona I 1/11/2011 $ 3.984,45 $ 11.953,35

Zona II 1/11/2011 $ 3.518,74 $ 10.552,22

pasos para calcular la indemnización por antigüedad:

1. Calcular los años de antigüedad (recordar: fracción mayor a 3 meses se consi-dera un año más).

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2. Seleccionar el tope del convenio colectivo de trabajo aplicable: » Empleado dentro de convenio: el importe del tope del convenio al que pertenece.

» Empleado fuera de convenio: el importe del tope más favorable (de to-dos los convenios que utiliza la empresa).

3. Comparar la mejor remuneración normal y habitual del último año versus el tope del convenio seleccionado. De esos dos tomar el menor.

4. Multiplicar los años de antigüedad por el importe seleccionado anteriormen-te (punto 3).

ejemplo (cálculo indemnización por antigüedad)

•Fechadeingreso:01/02/2000•Fechadeegreso:31/10/2009•Mejorremuneraciónnormalyhabitual(Agosto/09):$4.800•Empleadofueradeconvenio.•Topedelosconveniosqueutilizalaempresa:•Comercio:$4.200•Textil:$4.000

solución•Añosdeantigüedad:10(9añosy8meses).•Topeconvenioaplicable:$4.200(comercio).•Mejor remuneración normal y habitual verus tope del convenio: $4.800versus$4.200=>$4.200

•Indemnizaciónporantigüedad:10x$4.200=$42.000

actividad de aprendizaje N° 7:Calcule el monto de indemnización por antigüedad del siguiente empleado:

» Fecha de ingreso: 20/10/2005 » Fecha de egreso: 25/10/2011 » Mejor remuneración normal y habitual (Abril/11): $ 3.900 » Empleado dentro de convenio Comercio. » Tope de los convenios que utiliza la empresa:

* Comercio: $ 3.500

* UOM: $ 3.900

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a tener en cuenta

fallo vizotti

Encasosderemuneracionesaltas,generalmentepersonalfueradeconve-nioytopesindemnizatoriosbajos,seproduceunareduccióndela indem-nizaciónapercibir,loquealgunosllaman“confiscatoriedad”.Comoconse-cuenciadeestolaCorteSupremadeJusticiadelaNaciónfallóenlacausa“Vizzoti,CarlosAc/AMSAS.A.s/despido”.

ElpronunciamientofueoriginadoconmotivodelademandainiciadaporunempleadodeAMSAS.A.,quiensedesempeñócomodirectormédicoparadichaempresaporunperíodode26años,percibiendounaremuneraciónmensualde$11.000.

Alserdespedidosincausa,percibióunaindemnizaciónporantigüedadde$27.048,06,conforme laaplicacióndel tope indemnizatoriode$ 1.040,31previstoenel convenio colectivode trabajode sanidadN° 122/75. Por talmotivo,inicióunademandacontraAMSAS.A..planteandolainconstitucio-nalidaddeltopeprevistoenelartículo245delaLeydeContratodeTrabajo.

El aspectomásdestacabledel fallode laCorteSupremade Justiciade laNaciónesqueresuelvequecorresponderáalcanzar la limitacióna labasesalarialprevistaenelartículo245delaLeydeContratodeTrabajo,sólohas-tael33%delamejorremuneraciónmensual,normalyhabitualcomputable.

Esdecir,quecomolímitesetomaráel67%delamejorremuneraciónnormalyhabitualdelúltimoaño.

ejemplos del caso vizotti

DeSPiDo SiN jUSTa CaUSa CaSo 1 CaSo2 CaSo3 CaSo 4

Mejor remuneraión normal y ha-bitual del último año

$1.500 $ 2.500 $ 4.000 $ 15.000

Tope de convenio colectivo de trabajo aplicable

$ 3.000 $ 3.000 $ 3.000 $ 3.000

67% de la mejor remuneración $ 1.005 $ 1.675 $ 2.680 $ 10.050

Base indeminizatoria $ 1.500 $ 2.500 $ 3.000 $ 10.050

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resumiendo

CONCEPTO HABERES REMUNERATIVOS

HABERES NO REMUNERATIVOS

SUELDO PROPORCIONAL XINDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE

PREAVISO X

SAC S/INDEM. SUSTITUTITVA DE PREAVISO XINTEGRACIÓN MES DE DESPIDO X

SAC S/INTEGRACIÓN MES DE DESPIDO XSAC PROPORCIONAL X

VACACIONES NO GOZADAS XSAC S/VACACIONES NO GOZADAS XINDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD X

Cálculo y liquidación de diferentes tipos de indemnizaciones.sIn IndemnIzacIón

•extinción por renuncia del trabajador:

» Es un acto voluntario del trabajador.

» Debe formalizarse mediante un telegrama enviado por el trabajador.

» Estos telegramas son gratuitos y se requiere la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

•extinción por abandono de trabajo:

» Si el trabajador deja su empleo sin dar aviso el empleador puede extin-guir la relación laboral fundamentando tal hecho como abandono de trabajo.

» El abandono del trabajo es un acto de incumplimiento del trabajador, sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo.

•extinción por voluntad concurrente de las partes:

» El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autori-dad judicial o administrativa del trabajo.

» El Ministerio de Trabajo cuenta con el Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio (SE.C.L.O) en el cual deben formalizarse este tipo de acuer-do, con presencia del trabajador y un apoderado de la empresa.

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» Por lo general, se acostumbra abonar una “gratificación por egreso”, expresándose en el acuerdo que las partes no tienen nada que recla-marse, y que la suma entregada en concepto de gratificación, se impu-tará a cuenta de futuros reclamos que el trabajador pueda efectuar por cualquier motivo

•despido con justa causa:

» Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

» Debe comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

» Una vez consignada la causa (injuria o acto doloso) no se admite modi-ficación de la misma.

» La prueba recae en quien invoca el hecho (empleador).

•extinción por jubilación del trabajador:

» Cuando el trabajador reuniere los requisitos exigidos para obtener el porcentaje máximo de haber jubilatorio ordinario (65 años de edad y 30 años de servicio para el hombre, y 60 años de edad con 30 años de servicio para la mujer), el empleador podrá intimarlo a que inicie los trá-mites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines.

» A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

» Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación de dar preaviso.

En estos tipos de liquidaciones finales encontraremos en el recibo de sueldo los siguientes conceptos:

CO NC E P TO S A P AG AR :

Sueldo proporcional. Sac proporcional. Vacaciones no gozadas. Sac s/vacaciones no gozadas.

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con IndemnIzacIón

•despido sin justa causa:

» Se produce cuando el empleador decide unilateralmente la disolución del contrato de trabajo.

•despido indirecto:

» Es la facultad que tiene el empleado de extinguir el contrato de trabajo por justa causa imputable al empleador, es decir en caso de inobservan-cia por parte del empleador de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación laboral.

» El empleado deberá acreditar judicialmente la justa causa y, si lograra probarla, tendrá derecho a las indemnizaciones por despido.

•por incapacidad del trabajador:

» Situación 1: el trabajador es despedido por incapacidad total física o mental. Se debe pagar la indemnización por antigüedad (artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir el 100% de la indemnización por antigüedad).

» Situación 2: el trabajador queda con una incapacidad parcial permanen-te y el empleador no tiene posibilidades de ubicarlo en algún puesto. Se paga el 50% de la indemnización por antigüedad.

» En ninguno de los dos casos corresponde dar el preaviso.

» Situación 3: cuando el trabajador queda con una incapacidad parcial permanente y teniendo el empleador la posibilidad de ubicarlo en algún puesto, no quiere otorgarle tareas adecuadas o livianas, estará obliga-do a abonar la indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

•por inhabilidad del trabajador:

» Cuando la licitud del trabajo depende de que el trabajador obtenga una habilitación especial para desempeñar las tareas (por ejemplo: registro de conductor, título habilitante, etcétera).

» Si se pierde la habilitación por culpa grave o dolosa del trabajador, éste no tiene derecho a indemnización.

» Si se le retira la habilitación al trabajador sin culpa de éste, se deberá liquidar el 50% de la indemnización por antigüedad.

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•extinción por quiebra del empleador:

» Cuando la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo, y aquella fuera debida a causas no imputables al mismo, la in-demnización será el 50%. No hay obligación de dar preaviso.

» En cualquier otro supuesto, quiebra dolosa o fraudulenta, la indemniza-ción será el 100% de la indemnización por antigüedad.

» La determinación de las circunstancias será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcan-ces de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.

•despido por falta de trabajo o fuerza mayor:

» Cuando la falta o disminución de trabajo sea no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a una indem-nización equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad.

» El despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de la especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el personal que tenga menos cargas de familia.

» Los delegados gremiales quedan excluidos del orden de antigüedad, así como las empleadas con goce de licencia por maternidad.

» En estos casos el empleador debe dar el preaviso.

procedimiento preventivo de crisis

La Ley Nacional de Empleo implementó los pasos para efectuar este procedimientocuando los despidos afecten a más del:

• 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 personas.

• 10% de los trabajadores en empresas entre 400 y 1.000 personas.

El procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo. Puede ser so-licitado por el Empleador o la Asociación Sindical, y el peticionante debe ofrecer todos los elementos probatorios que crea convenientes.

En el lapso de 2 días se traslada a la otra parte y dentro de los 5 días si-guientes se cita a una audiencia.

Si no hay acuerdo se abre un período de negociación con una duración máxima de 10 días. Durante ese lapso el Empleador no puede despedir o suspender al personal y los trabajadores no pueden hacer huelga.

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•extinción por muerte del trabajador: las siguientes personas tendrán dere-cho mediante la sola acreditación del vínculo a percibir el 50% de la indemniza-ción por antigüedad, en orden de prelación:

» La viuda o el viudo.

» Los hijos y nietos.

» Los padres.

» Los hermanos solteros, las hermanas solteras y las hermanas viudas.

•extinción por muerte del empleador: producida la muerte del empleador cuando sus condiciones legales o personales, actividades profesionales u otras circunstancias sean las determinantes de la relación laboral, de manera tal que ocurrida su desaparición física no pudiere continuarse con la misma. El trabajador tendrá derecho a percibir el 50% de la indemnización por antigüe-dad.

•por vencimiento del plazo del contrato de trabajo: mediando preaviso y es-tando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador se hará acreedor al 50% de la indemnización por antigüedad, siempre que el tiempo del contrato de trabajo no haya sido inferior a 1 año.

•Renunciadelatrabajadoraalfinalizarlalicenciapormaternidad: la trabaja-dora puede rescindir el contrato de trabajo al finalizar su licencia por materni-dad, percibiendo una indemnización por el tiempo de servicios equivalente al 25% de las remuneraciones por cada año de servicio o fracción mayor a 3 me-ses. Si una vez vencida la licencia por maternidad, la trabajadora no reiniciara sus tareas y no comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia que se acoge al período de excedencia se enten-derá que opta por esta indemnización.

resumiendo

Despido Sin justa Causa.Despido Indirecto.Por incapacidad o inhabilidad del trabajador.Extinción por quiebra imputable del empleador.

CO N INDE MNIZ AC IÓ N

Despido Sin justa Causa.Despido Indirecto.Por incapacidad o inhabilidad del trabajador.Extinción por quiebra imputable del empleador.

CO N INDE MNIZ AC IÓ N

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CO NC E P TO S A P A GAR :

Sueldo proporcional. Sac proporcional. Vacaciones no gozadas. Sac s/vacaciones no gozadas. Preaviso. Sac s/preaviso. Integración del mes. Sac s/integración del mes. Indemnización por antigüedad (100%).

Despido por causa de fuerza mayor.P or incapacidad del trabajador.E xtinción por quiebra no imputable del empleador.

C O N IN DE MN IZ AC IÓ N

Despido por causa de fuerza mayor.P or incapacidad del trabajador.E xtinción por quiebra no imputable del empleador.

C O N IN DE MN IZ AC IÓ N

CO NC E P TO S A P A GAR :

Sueldo proporcional. Sac proporcional. Vacaciones no gozadas. Sac s/vacaciones no gozadas. Preaviso. Sac s/preaviso. Integración del mes. Sac s/integración del mes. Indemnización por antigüedad (50%).

Extinción por muerte del trabajador.Extinción por muerte del empleador.Por vencimiento del plazo del contrato.Por incapacidad o inhabilidad del trabajador.Extinción por quiebra no imputable del empleador.

C ON INDE MNIZA CIÓN

Extinción por muerte del trabajador.Extinción por muerte del empleador.Por vencimiento del plazo del contrato.Por incapacidad o inhabilidad del trabajador.Extinción por quiebra no imputable del empleador.

C ON INDE MNIZA CIÓN

C O NC E P T O S A P A G A R :

Sueldo proporcional. Sac proporcional. Vacaciones no gozadas. Sac s/vacaciones no gozadas. Indemnización por antigüedad (50%).

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ejemplo:

•Fechadeingreso:01/04/2003•Fechadeegreso:25/09/2011•Básico:$5.900•Empleadofueradeconvenio.•MejorRemuneraciónNormalyHabitualdelúltimoaño(Agosto2011):$6.500

•Topesqueutilizalaempresa:TopeCCTGastronómicos:$5.800TopeCCTTextil:$5.500

•MotivodeEgreso:Sinjustacausa.

solución:

•Calculamoslosdíastrabajados:$5.900x25=$4.916,67 30•Integraciónmesdedespido(yaquefuedespedidoantesdelafinaliza-cióndelmes):$5.900x5=$983,33

30•Sacsobreintegraciónmesdedespido=$983,33=$81,94

12•Indemnizaciónsustitutivadepreaviso(comolaantigüedadesmayora5añoslecorresponden2mesesdepreaviso):$5.900x2=$11.800

•Sacsobreindemnizaciónsustitutivadepreaviso:$11.800=$983,33 12•Díasdevacacionesnogozadas:deacuerdoasuantigüedadlecorres-ponden21díasdevacacionesperocomonotrabajóhastael31/12hayqueproporcionaresosdíasalafechadeegreso.

21x265=15,45=16días360

•Vacacionesnogozadas:$5.900x16=$3.776 25•Sacsobrevacacionesnogozadas:$3.776=$314,67

12•Sacproporcional:$6.500x85=$1.534,72

2 180

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•Indemnizaciónporantigüedad:1. Añosdeantigüedad:8añosy5meses=9añosdeantigüedad

2.Mejorremuneraciónnormalyhabitualdelúltimoaño:$6.500

3.Comparaciónmejorremuneraciónversustopeconvenio:elconve-nioautilizareseldecomerciodebidoaquelaempleadaseencuen-trafueradeconvenioydetodoslosconveniosqueutilizalaempre-sasedebetomarelmejor$5.800

$6.500versus$5.800=>$5.800(delacomparaciónsetomaelmenor).

4.Cálculoindemnizaciónporantigüedad:$5.800x9=$52.200

Luego de realizar los cálculo el recibo de sueldo queda de la siguiente manera:

C O NC E P T O S UNIDA DHAB E R E S

R E MUNE R A T IVO SHAB E R E S NO

R E MUNE R A T IVO SDE S C UE NT OS

Básico 25 $ 4.916,67 Integración mes despido 5 $ 983,33 Sac s/int. Mes despido $ 81,94 Indemnización sustitutiva de preaviso 2 $ 11.800,00

Sac s/Indem. Sust. Preaviso $ 983,33 Vacaciones no gozadas 16 $ 3.776,00 Sac s/vacaciones no gozadas $ 314,67 Sac proporcional 85 $ 1.534,72 Indemnización por antigüedad 9 $ 52.200,00 Jubilación 11 $ 709,65 Obra Social 3 $ 193,54 Ley 19.032 3 $ 193,54

6.451,39$ 70. 139, 28$ 1.096,74$

75.493,93$ NE T O

T OT AL E S

IndemnIzacIones aGravadas

•despido por causa de embarazo o maternidad: la Ley de Contrato de Trabajo presume que el despido sin causa de la mujer que ha notificado fehaciente-mente su estado de embarazo obedece a esta causa, por lo que obliga al em-pleador a abonar una indemnización adicional a la de despido equivalente a 13 meses de sueldo sin tope.

Para que opere esta presunción el despido debe producirse en un plazo que se extiende desde los 7 meses y medio anteriores hasta los 7 meses y medio posteriores a la fecha de parto.

•despido por causa de matrimonio: procede el pago de una indemnización equivalente a 13 sueldos en los casos de despidos ocurridos en el plazo com-prendido entre los tres meses anteriores y los seis meses posteriores a la fe-

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cha del enlace, en la medida que lo hayan notificado al empleador en forma fehaciente. En este caso la persona afectada puede ser tanto el esposo como la esposa.

•despido de delegados gremiales: los representantes sindicales no pueden ser despedidos durante el ejercicio de su cargo (normalmente dos años) y hasta un año después del cese, a menos que exista causa justificada (la que deberá ser previamente acreditada ante la Justicia, mediante un juicio sumario de desafuero sindical).

Si el empleador dispusiera el despido de un representante sindical, éste podría reclamar judicialmente su reinstalación en el puesto, y el juez ordenar la reinsta-lación mediante la aplicación de “astreintes” (multa diaria que se aplica hasta el cumplimiento efectivo de la medida judicial por parte del empleador).

El representante puede optar por considerar extinguida la relación laboral y, en tal caso tendrá derecho a reclamar los salarios que le hubiera correspon-dido percibir hasta la finalización del mandato y durante el año de estabilidad posterior, más las indemnizaciones por despido.

En este caso los conceptos a liquidar serán los siguientes:

• Sueldo proporcional.• Sac proporcional.• Vacaciones no gozadas.• Sac sobre vacaciones no gozadas.• Indemnización sustitutiva de preaviso.• Sac sobre indemnización sustitutiva de preaviso.• Integración mes de despido.• Sac sobre integración mes de despido.• Indemnización por antigüedad.• Indemnización por falta de cumplimiento del mandato gremial (consiste

en los sueldos que faltan hasta la culminación del mandato).• Sac sobre indemnización por falta de cumplimiento del mandato gremial.• Indemnización correspondiente a 1 año de estabilidad gremial (13 sueldos).

ejemplo (despido por causa de maternidad):•Fechadeingreso:01/06/2006•Fechadeegreso:31/10/2011•Básico:$4.500

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•Empleadafueradeconvenio. •MejorRemuneraciónNormalyHabitualdelúltimoaño(Febrero2011):$4.900

•Topesqueutilizalaempresa:

>TopeCCTUtedyc:$4.200

>TopeCCTTextil:$4.700

>TopeCCTComercio:$5.300•Laempleadatieneunbebéde5meses. •MotivodeEgreso:Sinjustacausa.

Solución:

•Enestecasoesdespedidaafindemesporeso liquidamoselsueldoenteroynosecalculalaintegraciónmesdedespido.

•Indemnizaciónsustitutivadepreaviso(comolaantigüedadesmayora5añoslecorresponde2mesesdepreaviso):$4.500x2=$9.000

•Sacsobreindemnizaciónsustitutivadepreaviso:$9.000=$750 12

•Díasdevacacionesnogozadas:deacuerdoasuantigüedadlecorres-ponden21díasdevacacionesperocomonotrabajóhastael31/12hayqueproporcionaresosdíasalafechadeegreso.

21x300=17,50días=>18días

360

•Vacacionesnogozadas:$4.500x18=$3.240 25

•Sacsobrevacacionesnogozadas:$3.240=$270 12

•Sacproporcional:$4.500x120=$1.500 2 180

•Indemnizaciónporantigüedad:1. Años de antigüedad: 5 años y 4 meses= 6 años de antigüedad

2. Mejor remuneración normal y habitual del último año: $ 4.900

3. Comparación mejor remuneración versus tope convenio: el convenio a utilizar es el de comercio debido a que la empleada

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se encuentra fuera de convenio y de todos los convenios que utiliza la empresa se debe tomar el mejor $ 5.300.

$4.900versus$5.300=>$4.900(delacomparaciónsetomaelmenor).

4.Cálculoindemnizaciónporantigüedad:$4.900x6=$29.400

•Indemnizaciónagravada:comolaempleadaesdespedidaenelperío-dodeproteccióndelamaternidad(7mesesymedioanteshasta7me-sesymediodespuésdelparto),hayqueliquidarunañomásdesueldos(sintope).

Luego de realizar los cálculo el recibo de sueldo queda de la siguiente manera:

C O NC E P T O S UNIDA DHAB E R E S

R E MUNE R A T IVO SHAB E R E S NO

R E MUNE R A T IVO SDE S C UE NT OS

Básico 30 $ 4.500,00 Indemnización sustitutiva de preaviso 2 $ 9.000,00

Sac s/Indem. Sust. Preaviso $ 750,00 Vacaciones no gozadas 18 $ 3.240,00 Sac s/vacaciones no gozadas $ 270,00 Sac proporcional 120 $ 1.500,00 Indemnización por antigüedad 6 $ 29.400,00 Indemnización art. 182 LCT 13 $ 58.500,00 Jubilación 11 $ 660,00 Obra Social 3 $ 180,00 Ley 19.032 3 $ 180,00

6.000,00$ 101. 160, 00$ 1.020,00$

106.140,00$ NE T O

T OT AL E S

actividad de aprendizaje N° 8:

Realizarlaliquidaciónfinalyconfeccionarelrecibodesueldodelsiguienteempleado:

» Fecha de ingreso: 15/12/2000

» Fecha de egreso: 23/11/2011

» Básico: $ 5.800

» Empleado fuera de convenio.

» Mejor Remuneración Normal y Habitual del último año (Septiembre 2011): $ 6.100

» Topes que utiliza la empresa:* Tope CCT Utedyc: $ 5.500* Tope CCT Comercio: $ 5.870

» Motivo de Egreso: Sin justa causa.

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TOTALESNETO

Paralareflexión:

A continuación le propongo leer el siguiente artículo:

Fallo de la corte Los tickets son parte del salarioEn un caso de despido, el tribunal resolvió que los vales alimen-tarios deben integrar el cálculo de la indemnización

Miércoles 2 de septiembre de 2.009

Fuente: diario La Nación

La Corte Suprema resolvió que los vales alimentarios -instrumentos en los que hasta hace pocos meses las empresas pagaban parte de la remuneraciones de sus empleados-, lejos de ser una prestación “no remunerativa”, efectivamente importaban una “ganancia” y tenían “carácter salarial”, por lo cual debían inte-grar el cálculo de la indemnización por despido.

El alto tribunal, que preside Ricardo Lorenzetti, en la causa Pérez Aníbal c/ Disco SA, declaró la inconstitucionalidad del artículo 103° bis, inciso c, de la ley

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de contrato de trabajo, que no admitía el carácter salarial de los vales alimen-tarios. En la sentencia, la Corte juzgó que ese ingreso entraña inequívocamente una “ganancia”, que sólo encuentra motivo o resulta consecuencia del contrato o relación de empleo.

La ley 24.700, de 1996, había negado carácter salarial a los tickets, lo que impedía que su importe fuese tomado en cuenta para calcular una indemni-zación por despido. La decisión fue adoptada por unanimidad con las firmas de Lorenzetti, Enrique Petracchi, Juan Carlos Maqueda, Raúl Zaffaroni, Elena Highton de Nolasco, Carlos Fayt y Carmen Argibay, aunque estos tres últimos se pronunciaron con un voto concurrente.

El alto tribunal, en sus argumentos, valoró que la relación de trabajo muestra una especificidad que la distingue de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de una de las partes, el trabajador, está constituida por la ac-tividad humana, inseparable e indivisible de la persona del hombre y, por tanto, de su dignidad.

“El salario se proyecta con pareja intensidad a otro costado de la dignidad del trabajador -dice la Corte-: por eso, se trata, en breve, de que es preciso y nece-sario que a la persona trabajadora le sea reconocido, de manera tan plena como sincera, que se ha «ganado la vida en buena ley» y que toda ganancia que obtie-ne del empleador con motivo o a consecuencia del empleo, resulta un salario. Se trata -señala- de llamar a las cosas por su nombre.”

La Corte también hizo hincapié en el principio protectorio previsto en el artícu-lo 14° bis de la Constitución nacional (“el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”) y en diversas declaraciones y tratados internacio-nales con jerarquía constitucional que convirtieron al trabajador en un sujeto merecedor de “preferente tutela constitucional”.

Por ello, la Corte señaló que resultaba inadmisible que no se considerara salario una prestación que, como los citados vales alimentarios, entrañó para el traba-jador, inequívocamente, una “ganancia” y que, con no menor transparencia, sólo encontró motivo o resultó consecuencia del contrato o relación de empleo.

A juicio del alto tribunal, resulta una calificación “poco afortunada, carente de contenido y un evidente contrasentido” identificar dichos vales como “benefi-cios sociales”, “prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remu-nerativas” y mutar al trabajador en beneficiario y al empleador en beneficiador.

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4.2. documentacIón a confeccIonar y entreGar en la baja de un empleado.

Cuando el contrato del trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, cons-tancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social (artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo).

En este caso podemos hablar de la certificación de servicios y remuneraciones de-biéndose entregar en el plazo de 30 días corridos de extinguida la relación laboral.

El trabajador queda habilitado para remitir un requerimiento fehaciente cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado en ese plazo.

El empleador debe entregar la constancia o el certificado referido dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requeri-miento fehaciente formulado por el trabajador.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia de aportes y contribuciones o del certificado, dentro de los 2 días hábiles, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a 3 veces la mejor remuneración men-sual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.

Certificación de servicios “on line”A partir del 25 de Julio de 2.008 se implementó un nuevo servicio a través de Internet para que los empleadores confeccionen la certificación de servicios y re-muneraciones prevista por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo. Este sis-tema comenzó a regir a partir del 1º de Agosto de 2.008.

La certificación contiene la información que surge de las declaraciones juradas de-terminativas (Formulario 931), presentadas por los empleadores.

El plazo para entregar la certificación es de 30 días. Si por algún motivo debiera entregarse con anterioridad, habría que presentar una declaración jurada original por adelantado y llegado el vencimiento presentar la rectificativa de corresponder.

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Se deben continuar utilizando los formularios manuales (PS 6.2 ANSES) para los siguientes casos:

• Trabajadores que hubieran cesado con anterioridad al 01/07/1994 indepen-dientemente de su condición laboral.

• Trabajadores provinciales pertenecientes a provincias transferidas que hubie-ran cesado con anterioridad a la fecha de transferencia de la Caja Provincial al Estado Nacional.

• Trabajadores comprendidos en los llamados regímenes especiales: personal del servicio exterior de la nación, personal del poder judicial, docentes, e in-vestigadores científicos y tecnológicos.

• Empleados que fueron declarados como monotributistas por sus empleado-res en uno o más períodos.

• Trabajadores de empresas que fueron fusionadas, escindidas, absorbidas y liquidadas, solamente por los períodos laborados en las antecesoras.

• Titulares informados por el empleador en uno o más períodos como aportan-tes a un régimen previsional distinto al vigente establecido por la ley 24.241.

• Empleados que tengan al menos un período declarado como becario, residen-cia médica según ley Nº 22.127, pasante ley Nº 25.161 y decreto 340/92, pasante decreto Nº 1.227/01.

Para la generación y emisión de la certificación de servicios y remuneraciones, es condición previa y necesaria que:

» La relación laboral en cuestión esté registrada en Mi Simplificación, ex-cepto que se trate de períodos anteriores a Octubre de 2.005.

» Estén presentadas las declaraciones juradas determinativas y nominati-vas de los aportes y contribuciones correspondientes a los períodos no prescriptos posteriores a junio de 1994, comprendidos en la certifica-ción de servicios y remuneraciones a generar.

» Se rectifiquen las declaraciones juradas indicadas, cuando los datos a certificar no guarden relación con los declarados.

Certificado de trabajoDebe contener el tiempo de trabajo, fecha de ingreso y egreso, monto percibido en concepto remuneración y calificación profesional adquirida por la tarea desempe-ñada.

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CertificadoDeTrabajo

En nombre y representación de __________, certifico por medio del presen-te que ______________, DNI______, nacido el _________, con domicilio en ____________________, prestó servicios para , desde el______hasta el_________, desempeñándose como___________, en el sector de ____________, percibiendo una remuneración de $_________. Buenos Aires, ________ de __________________ de 2009.-

Deja constancia que durante la vigencia de la relación laboral su desempeño fue correcto.

Firma:

formulario 649

Los empleadores deberán entregar a los empleados una copia del formulario de declaración jurada 649, en el que consten los ingresos relacionados al trabajo en relación de dependencia, las deducciones y el importe retenido por el Impuesto a las Ganancias de cuarta categoría durante el año.

MiSimplificación

Constancia de baja del trabajador a través de Mi Simplificación.

recordar:

» La comunicación de la baja deberá realizarse dentro del plazo de los 5 días corridos contados a partir de la fecha, inclusive, en que se produjo la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa.

» La fecha comunicada como de cese de la relación laboral sólo podrá ser modificada hasta las 24 horas, inclusive, del día informado originaria-mente como de cese de la relación laboral, por una posterior al día en que se efectúa su sustitución.

afectación de haberesEn caso de que el empleado se retire para acogerse a los beneficios jubilatorios, habrá que entregarle el formulario 6.1 ANSES.

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prIncIpales conceptos de la unIdad dIdáctIca n° 4

• Los conceptos que podemos encontrar en una liquidación final son los si-guientes: sueldo proporcional, sac proporcional, integración mes de despido, sac sobre integración mes de despido, indemnización sustitutiva de preaviso, sac sobre indemnización sustitutiva de preaviso, vacaciones no gozadas, sac sobre vacaciones no gozadas, indemnización por antigüedad.

• Dependiendo del tipo de desvinculación que se produzca y de la fecha de la misma encontraremos todos o alguno.

• La integración mes de despido se liquida cuando el empleado es despedido antes de la finalización del mes.

• El plazo del preaviso depende de la antigüedad que tenga el empleado y de si lo otorga el empleador o si es el empleado el que renuncia.

• Los días de vacaciones no gozadas hay que proporcionarlos dependiendo de la fecha de egreso del empleado.

• El importe base de la indemnización por antigüedad hay que compararlo con el tope del convenio al que pertenezca el empleado y en el caso de estar fuera de convenio se debe comparar con el mayor tope de todos los convenios que utiliza la empresa.

• En las indemnizaciones agravadas por causa de embarazo, maternidad o ma-trimonio además de la indemnización por antigüedad corresponde liquidar la indemnización del artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo, que consiste en 13 sueldos adicionales sin tope.

• La documentación que hay que entregarle al empleado cuando se desvincula por cualquier causa de la organización es la siguiente: certificación de servi-cios, certificado de trabajo, formulario 649, constancia de baja en Mi simplifi-cación.

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• Nestor Orozco y Miguel Scoppetta. Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales. Editorial Aplicación tributaria.

• Eduardo Schiel y Nestor Orozco. Gestión de Personal. Editorial Aplicación Tibutaria.

• José Luis Sirena y Lorena De Luca. Empleados de Comercio. Errepar Colección Práctica Laboral.

• Elio Chaieb, Silvia Pettinato y Jorge Robles. Liquidación de Sueldos y Jornales. Prometeo.

• José Luis Sirena. Aplicativo Sicoss. Editorial Errepar.

• Leyes laborales y previsionales: Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Asignaciones Familiares, Sistema Integrado de Jubilaciones y pensiones.

Bibliografíageneral

22.sueldos_u4_2012

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