20_el espiral del mobbing- ue

Papeles del PsicólogoConsejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos, Españ[email protected] ISSN (Versión impresa): 0214-7823ESPAÑA

2003 Miguel Barón Duque / Lourdes Mundate Jaca / Ma. José Blanco Barea

LA ESPIRAL DEL MOBBING Papeles del Psicólogo, enero-abril, año/vol. 23, número 084

Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos, España Madrid, España

pp. 71-82

Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal

Universidad Autónoma del Estado de México

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El mobbing o acoso psicológico en el trabajo ha sidodescrito como “el tópico de investigación de los años90” (Hoel, Rayner y Cooper, 1999), y tanto la rele-

vancia del concepto como la investigación al respecto noha disminuido con la entrada del siglo XXI. Por prácticasde mobbing se entienden las provocaciones constantes,presiones, amenazas, humillaciones y, en general, aque-llas conductas persistentes que suscitan malestar sobrelas personas afectadas (Mathiesen y Einarsen, 2001). Sibien los datos sobre las personas hostigadas en su lugarde trabajo resultan alarmantes, merece destacarse queesta situación afecta también considerablemente a laspersonas que sin ser las víctimas del mismo, observanepisodios de acoso en su lugar de trabajo. De hecho, seha hallado que ser testigo de acoso es un predictor muysignificativo del estrés general y de las reacciones al mis-mo (Vartia, 2001).Desde una perspectiva general sobre la dinámica de

las organizaciones, ejercer poder, a través de diversosmétodos de influencia, para conseguir que las conductasde las personas que trabajan se adscriban a los paráme-tros deseados por la propia organización ha sido y si-gue siendo una práctica habitual, enmarcada en elproceso de socialización laboral (Hardy y Clegg, 1996;Munduate y Gravenhorst, 2002). Un cierto nivel de con-flicto derivado de la adaptación a nuevos roles, del ejer-cicio del mando o de la divergencia de intereses, esinherente a las relaciones que se establecen entre laspersonas en la organización. No obstante, esta circuns-tancia se utiliza, en ocasiones, para encubrir aquellasprácticas de hipotética socialización o integración, que

van mas allá de lo admisible, lesionando gravemente laintegridad, la moral y la salud del trabajador, bien porintereses del empleador, de los mandos en los que se de-lega la autoridad o del propio grupo de trabajo en elque se integra el empleado. En la actualidad se estimaque un 8% de los trabajadores de la Unión Europea sonpermanentemente víctimas del acoso moral en el lugarde trabajo (Anderson, 2001a).

La investigación desarrollada sobre los efectos delmobbing indica que esta situación reduce la salud psico-lógica y física de sus víctimas y afecta negativamente subienestar y la eficiencia de otros empleados; al mismotiempo que asciende la negligencia, el absentismo y lasbajas por enfermedad (para una revisión ver Zapf y Ei-narsen, 2001).A la índole inmoral de los objetivos, la naturaleza per-

versa de los medios y las funestas consecuencias queacarrea para la salud y el bienestar de la víctima, ha-bría que sumar los perjuicios colaterales hacia las fami-lias de los afectados, la disminución de la eficacia de lasorganizaciones laborales y el coste económico que re-porta para los recursos sociales de un país. Procurar evi-tar el ejercicio del poder en las relaciones asimétricas,mediante el acoso moral o psicológico, es tarea de todosaquellos que puedan aportar conocimientos y estrategiaspara afrontar situaciones de indefensión en el trabajo(investigadores, legisladores, empresarios, sindicatos,colegios profesionales, etc.). El presente trabajo quiere invitar a la reflexión sobre la

relevancia de este fenómeno en el ámbito laboral, y suevolución en la persona afectada. También pretende in-formar sobre las bases de poder en las que puede apo-yarse el ejercicio del acoso y plantear, en último lugar,los posibles recursos de afrontamiento por parte de laspersonas afectadas.

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Correspondencia: Miguel Barón Duque. Facultad de Psicología.Dpto. de Psicología Social. Universidad de Sevilla. C/ Camilo Jo-sé Cela s/n. 41018 Sevilla. España. E_mail: [email protected]

Papeles del Psicólogo, 2003. nº 84, pp. 71-82

LA ESPIRAL DEL MOBBING

Miguel Barón Duque*, Lourdes Munduate Jaca* y Mª José Blanco Barea***Universidad de Sevilla. **Investigadora Jurídica

El acoso moral en el trabajo (Mobbing), lejos de constituirse como un problema puntual de las nuevas organizaciones se ha instaurado co-mo una epidemia que afecta a miles de trabajadores. El conocimiento de su existencia, para los afectados y para los responsables de las or-ganizaciones laborales contribuirá sin duda a su minimización como problema laboral, social y humano. La investigación sobre las basesde poder que se utilizan y los métodos que se aplican es uno de los aspectos cruciales en su afrontamiento. A nivel operativo, las organiza-ciones laborales y en su defecto los propios afectados pueden poner en marcha recursos que tiendan a erradicarlo.

The moral harassment in the work (Mobbing), far from constitute a punctual problem in the new organizations has been established as aplague that affects thousands of workers. The knowledge of its existence by the affected ones and by the persons in charge of the labour or-ganizations will contribute undoubtedly to its minimization as a labour, social and human problem. The investigation on the basis of the po-wer that is used and the methods that are applied on it is one of the crucial aspects in its confrontation. In the operative level, the labourorganizations or, in their lack, the own affected ones, can put in function resources directed to eradicate it.

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DELIMITACIÓN DEL FENOMENO DEL MOBBINGEl concepto de mobbing fue popularizado por el psicólo-go sueco Heinz Leymann, en la década de los 80, queretomó las observaciones realizadas con anterioridadpor el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas al estudiode la conducta humana en las organizaciones laborales.Como indica Anderson (2001a), no parece que se ha-

ya adoptado una definición internacional de acoso mo-ral en el lugar de trabajo. No obstante, las definicionesque se han ido elaborando por parte de diversos investi-gadores y organismos internacionales, han ido circuns-cribiendo progresivamente este fenómeno. La definiciónaceptada por la legislación sueca, y elaborada por laAgencia Sueca para la Mejora del Entorno Laboral(AFS) (1993), lo describe como una serie de acciones re-currentes censurables o claramente negativas que van di-rigidas contra empleados concretos de manera ofensivay pueden tener como consecuencia la marginación deestos empleados de la comunidad laboral. De un modosimilar, investigadores que han estudiado ampliamenteel fenómeno, como Einarsen (2000) y Einarsen y Skogs-tad (1996), indican que el mobbing se produce cuandoalguien, persistentemente durante un período de tiempo,es objeto de acciones negativas por parte de otra u otraspersonas, en una situación en la que el blanco de estasactuaciones, por diversas razones, se encuentra con difi-cultades para defenderse de las mismas. Mediante estasdefiniciones se especifica que el mobbing no se refiere aun incidente aislado. De hecho, la definición operacionaladoptada por Leyman (1996), establece que una perso-na es objeto de mobbing si se encuentra expuesta al me-nos a una actuación negativa cada semana, durante unperíodo mínimo de seis meses.

Se describe, por tanto, el fenómeno como una conduc-ta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabaja-dor desde una posición jerárquica superior o desde ungrupo de iguales hacia los que éste mantiene una subor-dinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa ypersistente en el tiempo, llegando a adoptar métodos deinfluencia muy diversos, que van desde la infravalora-ción de las capacidades del trabajador, hasta su desbor-damiento por la asignación de tareas irrealizables,pasando por agresiones como la ocultación de informa-ción, la difamación o el trato vejatorio. El objeto del Mobbing es la adscripción de la conducta

de la víctima a los intereses de la figura o figuras que loejercen, coincidentes o no con los de la propia organi-zación, llegando a provocar en su máximo nivel el vacíoorganizacional del acosado, con las lógicas consecuen-cias que ello comporta para su bienestar físico, psicoló-gico y social, tanto dentro de la organización laboral,como fuera de ella.

LA EVOLUCIÓN DEL PROCESODesde el punto de vista organizacional, Leymann (1996)refleja cuatro etapas típicas en el desarrollo del acosomoral, al que se adscriben, en gran medida, las pautasde desarrollo de la mayoría de los procesos de acoso.- La aparición de algún incidente crítico.- La persecución sistemática.- La intervención de los superiores.- El abandono del trabajo.Desde un enfoque centrado en la persona objeto del

acoso, este continuo conflicto, en el que se ve inmersa,atraviesa también cuatro fases totalmente enlazadas yvivenciadas con una carga tan elevada de sentimientosde impotencia, que conduce en gran medida a poner enpeligro la salud, llegando en casos extremos a un finalautolesivo, con consecuencias irreparables para la vícti-ma. Si bien Leyman (1996) ha analizado al objeto de hosti-

gamiento como una víctima aislada, diversos estudioshan mostrado que sólo una minoría de afectados infor-ma haber sido objeto de acoso individualmente, mien-tras que una mayoría informa que ha compartido suexperiencia con algunos de sus compañeros e incluso,en algunos casos, con todo su grupo de trabajo (Hoel,Cooper y Faragher, 2001; Liefooghe y Mackenzie,2001; Rayner, 1997).Analizamos a continuación las fases desarrolladas por

Leyman (1996), desde la perspectiva del blanco del aco-so, identificando como víctima tanto a una persona ais-lada como a un grupo de trabajo en su conjunto.

Primera fase. Se inicia el acoso psicológicoAnte las presiones iniciales de hostigamiento psicológicoen el trabajo, el primer síntoma de las víctimas es la de-sorientación. Las personas que esperan el apoyo y elacogimiento de la organización, de “su empresa”, no seexplican el por qué de la presión, pero no actúan contraella, confiando en que más tarde o más temprano lapresión pasará y contarán con la buscada integraciónen el proyecto de la organización.Si el hostigamiento, el acoso, continúa, la persona o el

grupo objeto del mobbing, comienza a preguntarse enqué ha fallado, qué tiene que hacer para que el hostiga-miento cese. Empieza a reflexionar sobre sus propioserrores y a insistir reiterativamente en el análisis de losmismos. La excesiva preocupación tiende a producirtrastornos del sueño e ideación recurrente, en muchas deestas personas. En este punto puede que se manifiestenlos primeros signos de ansiedad en relación con el man-tenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones delos hábitos alimenticios.A estas alturas, la víctima –tanto si es una persona ais-


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lada o un grupo de trabajo- ya ha identificado a su aco-sador, aunque no necesariamente a la verdadera fuentede influencia. En un intento de cese de la presión, casicon toda probabilidad se ha dirigido a dicha figura, es-perando un entendimiento, una rectificación o una solu-ción no demasiado llamativa, con idea de no verseperjudicada por una especie de pulso o juicio públicocontra el acosador.En su encuentro con el acosador se verá sometida al di-

lema de ceder a las seguramente inadmisibles pretensio-nes del acosador o tener que enfrentarse a un acoso demayor intensidad y persistencia, con frecuentes amena-zas condicionadas por parte del hostigador ante una de-nuncia pública del asunto.La víctima se encuentra en un ‘impasse’, buscando la

manera de resolver el problema, sin que se perjudiquensus intereses en la organización, esto es, su puesto detrabajo o estatus laboral. Para ello tiende a recurrir a susrelaciones más cercanas, esperando la ayuda necesariay encontrando una incomprensión del problema o unafalta de contribución en la dirección resolutiva del mis-mo. En este momento se siente totalmente aislada, anteel acosador y ante su responsabilidad para con la orga-nización laboral, temiendo además que dicha relacióncon su organización se deteriore, con el consiguienteperjuicio que ello puede ocasionarle.La persona acosada se debate entre dos alternativas.

Por un lado, la negación del problema, por su increduli-dad ante la situación (“¿Cómo me esta pasando esto amí?”, “¿Será cuestión de dejar pasar un tiempo?”...). Es-ta alternativa muestra una tendencia a no ampliar lapuesta en conocimiento del problema, fuera del círculode personas que se considera exclusivamente necesario,y que normalmente se cifra en los mínimos posibles. Porla esperanza que aún mantiene la persona o grupo aco-sado de resolver la situación en un breve plazo y delmodo más discreto posible, la segunda alternativa consi-dera la necesidad de un enfrentamiento abierto hacia elacosador, con el riesgo implícito de que el conflicto segeneralice a la opinión pública del resto de la organiza-ción. Será ésta la primera tela de araña en la que se ve-ra atrapada la persona o el grupo acosado, y éste unode los momentos cruciales para acabar con el acoso sinque todavía se produzcan daños difíciles de reparar.

Segunda fase. Se abre el conflictoComo sucede en la primera fase del hostigamiento, la si-guiente fase también es propiciada por el acosador, y secaracteriza por una graduación más incisiva del acosopsicológico hacia la víctima, con el objetivo de intimidar ala misma y hacerle notar que cualquier movimiento paradefenderse de su acosador sólo conseguirá acrecentar el

hostigamiento. A veces estas reacciones de incremento dela presión, se acompañan incluso de amenazas condicio-nadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente haciael estatus o la seguridad laboral del acosado.

Tercera fase. La intervención de los superioresAnte este incremento de la presión, la persona o el gru-po acosado puede recurrir a algunas personas de la or-ganización que pudieran ayudarle a afrontar elproblema - generalmente personas con cierto ascendien-te o capacidad de influencia en la organización comootros superiores, representantes de personal, represen-tantes sindicales, etc. Todavía, y con el objeto de que nole reporte perjuicios laborales, la víctima busca que elasunto no sea de conocimiento público, lo que suele serargumento justificativo suficiente como para que las res-puestas de estos nuevos participantes del problema seande acogida positiva, pero inoperantes.Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de

marginación; el acosado individualmente o con las per-sonas con las que comparte la experiencia de mobbing-comienza a sentirse aislado y a los iniciales síntomas deansiedad, se suceden los primeros sentimientos de culpay con ello algunos brotes depresivos. Poco a poco se vaminando su fortaleza, ante la persistente presión delacoso y la falta de medios para afrontarlo.Si la persona o el grupo afectado se repliega en sí mis-

ma y se dispone a aguantar todo lo que sea necesario,se puede identificar en esta fase que la víctima se ha de-jado atrapar por una segunda tela de araña y que conello ha entrado directamente en lo que denominamos laespiral del Mobbing (Fig. 1). Esta espiral se caracterizapor un bucle de retroalimentación negativa en el que, lapresión del acoso incidiendo en los síntomas patológi-cos, y éstos en la ineficacia de la respuesta laboral, justi-

MIGUEL BARÓN DUQUE, LOURDES MUNDUATE JACA Y Mª JOSÉ BLANCO BAREA

Figura 1 La espiral del Mobbing

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fican y refuerzan el hostigamiento de manera progresi-va, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insos-tenible.En esta etapa, la víctima comienza a perder interés por

su tarea, precisamente aquello que le ha hecho aguantarel acoso, permutando este interés por la preocupaciónpor su salud. Ante esta situación se inicia, habitualmen-te, un “vía crucis” por las consultas de los diversos profe-sionales sanitarios, comenzando normalmente por elmédico de familia, el médico de empresa o algún cono-cido que pueda proporcionar algún remedio para unacrisis puntual. Esta etapa puede concluir en la consultadel psiquiatra o del psicólogo, dada la imprecisión delcuadro fisiológico presentado.En esta fase del proceso, la víctima resulta ser un can-

didato idóneo para la elaboración de síndromes psico-patológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión,ansiedad,...), provocados por el mobbing o reactivadospor el mismo.La persona acosada u hostigada, sin fuerzas ya para

afrontar el problema, comienza a preocuparse por unproblema mayor, su deteriorado estado de salud, cuyaevolución se hace contingente con el comienzo del dete-rioro de su plano social (conflictos familiares, pérdida deamistades,...), además de manifestar un rendimiento la-boral o profesional totalmente inadecuado a lo que seespera de su puesto de trabajo, y cierta propensión aconductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del con-sumo de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psi-cofármacos, etc.). El recurrir a una incapacidad laboraltransitoria resulta casi inevitable.Cuando se llega a esta situación, se puede decir que el

acosador dispone de una oportunidad perfecta paraconseguir su objetivo de perjudicar a la víctima, ya queel acosado se está autolesionando, sin que éste primerotenga que desgastarse personal o públicamente. En éstemomento del hostigamiento, la víctima, que ya lo es, ne-cesita verdadera ayuda, una ayuda de impacto y unaayuda urgente. De no producirse, las consecuencias lle-gan, en el mejor de los casos, al abandono del puestode trabajo, con el agravante de una enfermedad añadi-da, o a consecuencias todavía más graves, debido a eseprogresivo deterioro físico, psíquico y social que produ-ce la espiral del Mobbing, en la que la persona acosadase encuentra atrapada.

Cuarta fase. La huidaTanto la presión, como el deteriorado estado de saluddel acosado, pueden llegar a hacer insostenible su pre-sencia en el entorno laboral. La simple idea de volver alcontexto laboral después de una baja médica, de volvera experimentar las presiones que le llevaron a su estado

actual, tiende a convertirse en algo terrorífico. La víctimadel mobbing opta ya, cada vez con más seguridad, porbuscar soluciones fuera del dominio de la organizaciónlaboral a la que todavía pertenece. En el caso de que suhistoria laboral refleje una dedicación de varios años asu organización, su oficio o su profesión, o bien conside-re que ya es tarde para volver a empezar un nuevo ca-mino profesional, su carrera tiende a concluir en unaamarga prejubilación del mundo del trabajo. En otroscasos, de personas más jóvenes, éstas siguen soportan-do la presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuel-ve puramente instrumental y se mantienen en laorganización de una manera burocrática, en tanto lesllega una oportunidad para poder marcharse, lo quesuele ser infrecuente dadas las condiciones de precariasalud en la que tienden a encontrarse.En definitiva, los múltiples sistemas de aplicación del

acoso psicológico en el trabajo, si se mantienen de for-ma sostenida sobre una persona o un grupo de personasque no tiene los recursos suficientes como para amorti-guar sus influencias, pueden llegar a deteriorar su salud,con manifestaciones de diversos síntomas como conduc-tas de evitación, ideación recurrente, desarrollo de fo-bias, alteraciones del sueño, etc. Efectivamente, lainvestigación llevada a cabo en este ámbito ha mostradola aparición de diferentes afecciones patológicas asocia-das a situaciones de mobbing como las siguientes: alte-raciones del estado de ánimo, como el trastornoobsesivo, el trastorno bipolar, la depresión y la ansiedad(Agust y Beas, 2001; González de Rivera, 2001; Ley-mann, 1.997; Piles de la Fuente, 2001), conductas aso-ciales tendentes a adicciones relacionadas con el uso delas drogas, el consumo de tabaco y el abuso del alcohol(Cervera, et al. 2001; Pérez de Heredia, González y Ra-mirez, 2001) y conductas auto-lesivas, como conflictosfamiliares, divorcios e incluso suicidios (Bobes, Gonzálezy Sainz, 1998; Leymann, 1997) y hasta afecciones fisio-lógicas como la hipertensión, trastornos dermatológicos,alteraciones digestivas y cierta propensión a incluir alsujeto en grupos de riesgo de accidentes vasculares y co-ronarios (Bruziches y Rinaldi 2000; D’Elia 1997; Ley-mann, 1997; Mahler, Schmidt, Fartaschi, Loew yDiepgen 1998).Nos encontramos, por tanto, ante situaciones laborales

que se caracterizan por los elevados costos humanos,económicos y sociales, y cuyos indicadores más relevan-tes se pueden concretar en los siguientes aspectos: a)una pérdida de potencial profesional para las organiza-ciones; b) un daño difícil de reparar en el estado de sa-lud de la víctima; c) un probable deterioro de susrelaciones personales y familiares; y d) un inmenso costode asistencia sanitaria y de pensiones asociadas.


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EL EJERCICIO DEL PODER EN EL MOBBINGUn correcto acercamiento al marco del afrontamiento delmobbing requiere analizar el ejercicio del poder, sus ti-pos y los métodos de influencia con los que se desarro-lla, y las relaciones que se establecen entre la víctima yel acosador. El acosador utilizará poder para constreñirla conducta, la posición y hasta la propia persona delacosado. Resulta necesario, por tanto, conocer las pecu-liaridades del tipo de poder que se pone en juego en loscasos de mobbing, con el objetivo de afrontarlas conmás probabilidades de éxito.Son diversas las acepciones y definiciones que pode-

mos encontrar del poder. Nos decidimos por la clásicadefinición de Dalh (1957, pág. 202-3) que estableceque:”El poder designa una capacidad que A tiene parainfluir en la conducta de B, de modo que B haga algoque de lo contrario no realiza ría”.Se desprenden de esta conceptualización, tres aspectos

importan tes que se matizan en relación con el acoso psi-cológico en el trabajo, en los siguientes términos:1. Existe un potencial en la parte que ejerce poder, que

no necesaria mente ha de desarro llarse. Es decir, elpoder puede existir sin que se utilice. El poder es lacapacidad de ejercer influencia. Se distingue aquí,por tanto, entre tener poder y ejercer poder. Tener po-der significa que se tiene capacidad de recortar losrecursos que la otra parte necesita, mientras que ejer-cer poder significa que se recortan efectivamente di-chos recursos. El poder como un potencial tiende amantener equilibradas las relaciones entre las partes,debido al temor que las funestas consecuencias de suempleo puede acarrear para las partes implicadas. Esdecir, el temor que suscita que su empleo pueda serrespondido, a su vez, por el empleo del poder de laotra parte. Esta característica del poder resulta degran relevancia en las situaciones de mobbing, yaque el deterioro ocasionado por el acosador sobre lavíctima, inhabilita las respuestas de enfrentamiento deéste mediante el ejercicio de su propio poder. En lassituaciones de mobbing, por tanto, el potencial setransforma frecuentemente en ejercicio de poder debi-do a la propia reacción de huída de la víctima.

2. Se establece una relación de dependencia de unade las partes hacia la que ejerce el poder. La rela-ción de dependencia se produce debido al controlque el agente acosador ejerce sobre los recursos quela persona o grupo, que es el blanco del hostiga-miento, necesita. Como se ha indicado con anteriori-dad, las si tuaciones de mobbing se dan,generalmente, en las relaciones asimétricas de poderen las que tienden a encontrarse los subordinados olos grupos minoritarios, por ejemplo.

3. Es implícita la suposición de que la parte que no ma-nifiesta el poder posee, inicialmente al menos, unacierta libertad sobre su comportamiento para tomardecisiones. No obstante, se da una tendencia a quela víctima no utilice esa libertad hasta que no haavanzado gravemente el proceso, siendo a vecesirreparable el daño provocado. Ello se debe, en mu-chas ocasiones, a la incredulidad y a la falta deidentificación por parte de la víctima, de lo que estasucediendo.

De estas tres características definitorias, muy posible-mente el aspecto más importante se centra en la relaciónde dependencia (Emer son, 1962; Munduate y Martínez,1998; Robbins, 1987), de forma que cuanto mayor seala dependencia de B respecto de A, mayor poder tendráA sobre B, y por tanto mayor será la posibilidad de éstede acosar a su víctima. En general, cuando se controlaun recurso que otros necesitan, se establece una depen-dencia directamente relacionada con el grado de controlsobre dicho recurso. Es decir, la dependencia aumentacuando el recurso controlado por la parte que tiene po-der resulta valioso para la otra parte. Mintzberg (1983)señala que las características que hacen a un determina-do recurso valioso son fundamentalmente tres:1. La importancia del recurso. En la medida en que el

recurso controlado se manifies te importante parauna de las partes, mayor será el interés con el queéste lo busque y, consecuentemente, mayores seránlos esfuerzos y contrapartidas que este dispuesto adesplegar para conseguir su objeti vo. Lo controladopor una de las partes ha de ser percibido como algoimportante por la otra parte. Normalmente, ésta esla razón por la que el acoso suele progresar hastallegar a consecuencias inaceptables. La persona ogrupo que resulta ser el blanco del acoso, tiende avalorar su pertenencia a la organización y su ejerci-cio profesional en la misma, como algo realmenteimportante.

2. La escasez del recurso. Si algo existe en abundanciao puede conseguirse desde múltiples fuentes, se de-bilita fuertemente la relación de dependen cia esta-blecida y, por tanto, disminuye el poder del quecontrola dicho recurso. Para crear dependencia espreciso que un recurso sea percibido, además de im-portante, como es caso. De este modo se fortalece larelación de dependencia, y con ello el poder de laparte que controla dicho recurso. Así, la pertenenciaa una organización, el ejercicio profesional en lamisma, y el reconocimiento a dicha labor, resultanser recursos importantes y no fáciles de lograr me-diante un cambio a otra organización. Por ello, elcontrol sobre estos recursos, sumamente valiosos pa-


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ra la persona objeto de acoso, puede facilitar elejercicio de poder del acosador.

3. La insustituibilidad del recurso. Cuantos menos sus-titutos tenga un recurso requerido por alguna de laspartes, mayor será el poder que posee aquella parteque lo controla. En la medida en que existan fuentesde sustitución para satisfacer las necesidades quedeberían ser cubiertas con el recurso requerido, me-nos posibilidades existirán de establecer una rela-ción de dependencia hacia la parte que controladicho recurso. Robbins (1987, pág. 282) ilustra esteconcepto denominándolo elastici dad del poder y de-finiéndolo como: “la respuesta relativa del poder alos cambios en las alterna tivas disponibles”. En estesentido, la capacidad de crear una relación de de-pendencia y de influir sobre los demás, vendrá de-terminada por la percepción que éstos mantengande sus opciones alternativas, y de poder satisfacercon ellas el efecto que se quiere conseguir con el re-curso que se busca conseguir.

En el contexto de las relaciones de poder, una referen-cia obligada es la clasifi cación de los diferentes tipos depoder que expresaron French y Raven (1959) a partirdel estudio de los procesos de influencia. Efectivamente,aunque el poder social y la influencia han sido emplea-dos como sinónimos en algunas ocasiones, sin embargo,y como se ha apuntado en la literatura (Hinkin & Sch-riesheim, 1990; Stahelski & Paynton, 1995) se precisarealizar alguna matización al respecto. La definición deFrench y Raven (1959) sobre ambos conceptos nos ayu-da a comprender las diferencias entre ellos. Siguiendo laconceptualización inicial de Lewin (1941), estos autoresdefinen la influencia como la fuerza que una persona (elagente) ejerce sobre alguien (el blanco), para inducir uncambio en su conducta, actitudes, metas, necesidades yvalores. A su vez, definen el poder social como la habili-dad potencial máxima de un agente para influir sobre elblanco de sus objetivos. Por tanto, la influencia es “po-der en acción –poder cinético- y el poder es influenciapotencial (French y Raven, 1959, pág.152). Esta con-ceptualización resulta similar a la caracterización delpoder como un potencial, y a la distinción entre tenerpoder y ejercer poder, anteriormente analizada con re-lación a la definición de Dahl (1957). Robbins (1987)diferencia entre bases y fuentes con el objeto de poderdesarrollar categorías más claras e independientes. “Lasbases del poder designan aquello que el sujeto tiene y leconfiere poder... las fuentes nos indican de dónde obtie-ne el sujeto sus bases de poder, es decir, se refieren a lamanera en que uno llega a controlar las bases del po-der” (Robbins, 1987, pág.275-6). Apoyándonos en las propuestas de French y Raven

(1959) y los hallazgos de los estudios de Munduate yDorado (1998) y Rahim y Psenicka (1996), se podríanidentificar cuatro bases del poder en las que se asientala fortaleza del agente que ejerce el acoso psicológico:1. Poder coercitivo, que tiene su base fundamentalmen-

te en el miedo, el temor a las consecuencias negati-vas de la desobedien cia. Descansa su aplicación enlas amenazas, las sanciones físicas, la producciónde frustración ó el control y restricción de la satisfac-ción de alguna necesidad fisiológica. Este poder esel más frecuente en organizaciones fuertemente nor-mativas. En las organizaciones laborales se mani-fiesta a través de la sanción, despido ó degradaciónfuncional.

2. Poder de premio, que se opone al anterior. Las per-sonas se someten a los deseos de otros porque estoles proporcionará beneficios, funda mentalmente ma-teriales. En este caso sería la ausencia de gratifica-ciones o la negación del desarrollo profesional, laherramienta que se pondría al servicio del acosador.

3. Poder persuasivo, que descansa sobre la base de laconcesión y manipulación de premios simbólicos y lacapacidad de decisión, de manipulación de informa-ción, de controlar la asignación de los símbolos destatus ó de influir en las normas del grupo. Es ésta labase más común cuando no hay una relación jerár-quica formal entre el hostigador y la víctima del aco-so. Es también la más frecuente cuando elhostigador se sirve de terceras figuras para conse-guir con total impunidad sus objetivos.

4. Poder de conocimiento, que se basa en el acceso ócontrol de la informa ción necesaria para posibilitarla toma de decisiones en el grupo o en la organiza-ción. Esta base es la más fácilmente utilizable en elacoso ascendente.

Las bases de poder determinarían el potencial que con-fiere al agente que ejerce la influencia, su poder para in-fluir en la conducta, el puesto o el rol laboral del acosado:1. Poder de posición, que se refiere a la posición en la

cual un indivi duo desarrolla su rol organizacionaldentro de la estruc tura. Es la jerarquía en la organi-zación la que posibilita el poder. Se destaca estafuente como el acceso más común a una ó varias delas bases de poder.

2. Poder personal, que se relaciona con las caracterís-ticas perso nales del sujeto tanto en el ámbito físicocomo en relación con los rasgos de personalidad. El“carisma” es el aspecto que nutre en este caso alejercicio del poder. Ésta es la fuente de poder máscomún en organizaciones laborales poco estructura-das, o con fuertes componentes voluntaristas (Aso-ciaciones, ONGs, etc.)


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3. Poder de experto, fuente que descansa en la periciaó compe tencia con la cual un sujeto llega a dominarinformación ó habilidades especializadas para po-der anteponer sus decisiones a las de los demás. Lapericia es una de las fuentes más poten tes de poder,sobre todo en los grupos y organizaciones con unagran tendencia tecnológica. A medida que los traba-jos se van progresiva mente especializando, aparecela figura del “experto” de la que se sirve el grupopara conseguir propósitos sofistica dos, lo que le con-fiere a dicho experto una gran posibilidad de poder.Muy frecuentemente es éste el origen del acoso apersonas brillantes y potencialmente competitivas.

4. Poder de oportunidad, que consiste en encontrarseen el sitio adecuado en el momento oportuno paratomar una determinada decisión que brinde la oca-sión de ejercer el poder. En este caso, no es necesa-rio ocupar una posición formal elevada en laestructura, sino más bien encontrar se en el “cuellode botella” del paso del fluido de procesamiento or-ganizacional, para poder controlar la información óel acceso a una fuente superior de poder. Es ésta lafuente sobre la que se asienta con mucha frecuenciael poder del agente hostigador con poca brillantez ycierto nivel de incompetencia

El proceso de influenciaComo se ha indicado anteriormente, al describir la cone-xión entre el poder social y las tácticas de influencia, noexiste otra forma de entender el poder más que desarro -llado en los procesos de interrelación social entre indivi-duos ó grupos. Si en esta interrelación consideramos queuna de las partes activa y obliga o mediatiza la conduc-ta de la otra parte, nos estaremos refiriendo al poder co-mo un proceso de inf luencia. Las relacionesintraorganizacionales se caracterizan por la presenciacontinua de procesos de influencia. Se puede, por tanto,inferir que una cierta y admitida práctica del ejerciciodel poder es inherente a los procesos que conducen a losobjetivos de la organización. No obstante, se precisadelimitar dicho ejercicio en la frontera que marca el res-peto a la dignidad, y a la integridad física, psíquica ysocial a la que como persona tiene derecho cada indivi-duo que forma parte de la organización.Al igual que en otros procesos de influencia social (ver

Hogg & Vaughan, 1995, por ejemplo), en el mobbingpodemos identificar tres elementos principales: a) Elagente que ejerce la influencia -en este caso el acosomoral- , pudiendo ser éste una persona o un grupo depersonas; b) Los métodos de influencia o estrategias quese utilizan para conseguir el propósito buscado con elacoso moral; y c) El destinatario de la influencia, sobre

la que recae, inicialmente al menos, la violencia del pro-ceso y sus consecuencias.El agente acosador precisa de unos recursos que se sus-

tentan en la propia organización. En ella, la cultura, lossistemas de gestión de conflictos o los propios estilos de li-derazgo desplegados, pueden llegar incluso a legitimar laconducta del acoso moral sostenido. En otras ocasiones,los sistemas que concurren en el mobbing para proporcio-nar recursos de hostigamiento, se establecen de manerainformal (grupo informal, comunicación entre iguales, li-derazgo emergente, etc.), proporcionando del mismo mo-do una fuente de control de recursos suficiente como paraque se produzca el hostigamiento. La motivación para in-fluenciar que tenga la figura acosadora también será de-cisiva en la intensidad del acoso y en el inicio del proceso.Dicha motivación podrá intentar conseguir un objetivo or-ganizacional promulgándose como un hipotético mediode socialización y ajuste de la conducta laboral del acosa-do, a las normas y cultura de la organización. Un ejemplo“en extremis” de ello es el “acoso normativo” o “ijima”(Hirigoyen, 2001), entendido como parte del proceso desocialización; también podrá venir ocasionado por intere-ses personales, situados al margen de los objetivos de lapropia organización, o será sencillamente producto del“estilo personal” que determina el constructo de personali-dad del acosador. Algunos estudios atribuyen rasgos pa-tológicos de carácter psicótico a la figura del acosador(Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2001), llegando incluso a refle-jar un perfil definido de este agente, como es el caso deldenominado Mediocre Inoperante Activo (MIA) (Gonzá-lez, 1997). En el emisor de la influencia, se asocia tam-bién un mayor ejercicio del poder a los sujetos que secaracterizan por los siguientes aspectos: a) un locus decontrol interno (Porter, Allen y Angle. 1981); b) una ma-yor propensión al riesgo (Keeney y Raifa, 1976); e inclusouna tendencia al maquiavelismo (Barón, 1993). Los métodos de influencia del poder, son las herra-

mientas con las que se consigue adscribir la conducta dela víctima al objetivo del agente hostigador. En el mob-bing se llegan a describir hasta 45 tipos de tácticas deacoso (Leymann, 1997; Zapf, Knorz y Kulla, 1996; Mar-tín y Pérez, 2002), manteniéndose en la mayoría de loscasos de manera persistente, hasta lograr su objetivo.Estos métodos se concretan en conductas de hostiga-miento caracterizadas por emplear algunos de los si-guientes aspectos: a) los recursos de la organización ysus normas como elementos de abuso; b) el deterioro delas relaciones sociales de la víctima y su difamación; c)los ataques a la vida privada del acosado y sus valores;y d) la violencia verbal, física o sexual.Algunos aspectos relacionados con el acosado, que

deberán ser precisados por investigaciones futuras y que


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se encuentran relacionados con el ejercicio del poder enel fenómeno del mobbing, también incidirán en la grave-dad y las consecuencias del hostigamiento. Entre elloscabe destacar el proceso de conformidad, y los aspectosperceptivos. La conformidad se entiende como el desplie-gue de una conducta manifiestamente disponible hacialos deseos del hostigador, como consecuencia de la per-durabilidad de la situación de acoso, y desarrollado, enla dinámica del poder, bajo las diversas formas de sumi-sión, identificación e internalización (Kelman,1956,1961). Los aspectos perceptivos, como ya reflejaronFrench y Raven (1968) resultan determinantes para elefecto ejercido en el destinatario de la influencia. Desta-can los siguientes: a) la percepción del destinatario so-bre el proceso de influencia, quien en las situaciones demobbing llega a creerse, generalmente bajo las reitera-das sugerencias del acosador, que él mismo es la causade sus males; b) la percepción que se le atribuye al aco-sador sobre el propio acosado. Como se ha apuntadoanteriormente, la persona o grupo acosado busca insis-tentemente los recursos que controla el hostigador –per-tenencia a la organización, desarrollo profesional,reconocimiento a su labor, etc- y ello va incrementandola percepción de dependencia de éste y la atribución depoder al acosador; y c) la percepción de las bases sobrelas que el hostigador ejerce su influencia, y que se handesarrollado con anterioridad.

Aunque autores como Leyman (1996) han indicadoque la personalidad del acosado resulta irrelevante en suarticulación a las situaciones de mobbing, otros autorescomo Matthiesen y Einarsen (2001) han apuntado que apesar de que la afirmación previa puede ser correcta,sin embargo los datos de sus estudios apuntan a que al-gunas víctimas de mobbing son más sensibles al mismoo reaccionan de un modo más dramático que otras antelas situaciones de acoso. Ello viene a confirmar la diver-sidad con que las personas, incluso las víctimas de aco-so, pueden reaccionar ante los conflictos interpersonalesy ante el escalamiento del conflicto en el trabajo (Medi-na, Dorado, Munduate, Arévalo, y Cisneros, 2002;Munduate, Ganaza, Peiró y Euwema, 1999; Zapf yGross, 2001)

ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR LA ESPIRAL DELMOBBINGAnte este panorama tan poco esperanzador, es necesa-rio que los sujetos objeto de acoso psicológico en el en-torno laboral se defiendan y que además lo hagan, si esposible, antes de que se produzca el daño. Ello nos llevaa un enfoque multidisciplinar de afrontamiento del pro-blema, done se pongan en marcha mecanismos que inci-dan sobre la prevención, la evitación e incluso, eltratamiento médico, psicológico y jurídico-social, cuandoel daño ya se ha producido.Las estrategias para afrontar el acoso moral o psicoló-

gico en el trabajo serán diferentes en cada caso y de-penderán de las características que se combinan entrelos factores relacionados con el agente que ejerce elacoso, la víctima que lo padece y el entorno organiza-cional en el que se produce. Se precisa añadir a estosfactores la disponibilidad de recursos legales, de apoyopsicosocial, terapéuticos, económicos, etc., con los quepodrá contar la víctima, una vez que se movilice paradefenderse de la agresión de la que está siendo objeto. Una vez que se ha iniciado el hostigamiento, su abor-

daje es una carrera contra reloj. Simbólicamente es co-mo tratar de parar una esfera que se desliza por unapendiente, y que a medida que recorre más camino,también es mayor la cantidad de energía que se precisa para detenerla. El mobbing adopta su propia

dinámica, ya descrita en la primera parte de este trabajo,y su afrontamiento en las fases avanzadas requiere de re-cursos progresivamente más potentes y consistentes.Para analizar estos recursos es preciso abordar la si-

tuación desde perspectivas más amplias que la del clási-co esquema “Hombre x Máquina” (Leplat y Cuny,1978), en el que el estudio de las condiciones antropo-métricas y fisiológicas del puesto completaban una bue-na referencia sobre la seguridad en el trabajo. Se trata


Figura 2Mobbing. Necesidad de una perspectiva

organizacional sistémica

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de contemplar el mobbing desde un enfoque sistémico,global y dinámico, considerándolo, a su vez, articuladoa un contexto social concreto y determinante (Peiró,1983) (ver fig.2). Esta aproximación sistémica al mobbing, implica anali-

zar un considerable número de aspectos relacionadoscon el fenómeno. Dada su complejidad, el abordaje delfenómeno social del mobbing, requiere un enfoque mul-tidisciplinar, tanto en su conceptualización como en laintervención para su prevención y su tratamiento. En estetrabajo abordaremos, brevemente, este último aspectorelativo al tratamiento, por su utilidad para quien enprincipio parece más necesitado de ella, que es la perso-na acosada.La intervención eficaz de afrontamiento del mobbing de-

be partir de un adecuado ordenamiento en el marco jurí-dico. Supondría una ayuda, en este sentido, que laconducta de acoso moral en el trabajo estuviese tipificada

como delito sancionable por las leyes como el C.P. espa-ñol, Art. 173, que dichas pautas legales proveerían de unmedio disuasorio, preventivo e incluso paliativo y curativo.Esta ordenación legal sería la mejor herramienta paraconseguir el adecuado tratamiento institucional, organiza-cional e incluso regulador de las conductas individuales enel mobbing. En la actualidad se están llevando a cabo va-rias iniciativas en el Parlamento Europeo (COM, 2002),que orientarán la elaboración de un libro verde sobremobbing por la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales(Anderson, 2001b), y que para muchos de los paísesmiembros se constituirá en referente de una posterior le-gislación. Desde un análisis prospectivo de la situación, se vislum-

bran, en un futuro próximo, dos enfoques en el abordajedel problema. Uno a nivel de análisis macro y otro a ni-vel de análisis micro, que se concreta en los siguientesaspectos: a) el nivel de la organización laboral; y b) el


Figura 3Dos enfoques -macro y micro- de afrontamiento del Mobbing

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tratamiento del problema por la víctima del acoso (verfig. 3). El reciente monográfico de la European Journalof Work and Organizational PsychologY (Zapf y Einar-sen, 2001), sobre el mobbing, aborda efectivamente, es-tos dos niveles de análisis en los diversos trabajos quecomponen dicho monográfico. En la organización laboral se requiere de los Servicios

de Prevención de Riesgos Laborales, como un primer ejeestratégico que establezca planes preventivos, tanto deinformación y formación, como de implementación delos adecuados Protocolos de Acción. Estos Protocolosirán orientados a abordar los siguientes aspectos: a)Crear una cultura organizacional que minimice y evite elmobbing; b) Generar estilos de gestión del conflicto y deliderazgo participativos; c) Dotar a las potenciales vícti-mas de instrumentos de comunicación formal del proble-ma en la organización; d) Disponer de indicadores quecircunscriban la situación de la organización con rela-ción al acoso moral, del mismo modo que se dan parala siniestralidad laboral. El segundo eje de tratamiento del acoso moral en la or-

ganización requiere activar Planes de Acción paliativosde los efectos del acoso y curativos de las consecuenciasque este proceso haya causado en los afectados. Paraello deberán intervenir de una manera coordinada losprofesionales que multidisciplinarmente están llamados acontribuir en la resolución del problema – psicólogos,abogados, médicos, trabajadores sociales,...-, y hacerloademás sobre el “afectado” y sobre “la situación”, todoello con el concurso pertinente de las correspondientesComisiones Paritarias, articuladas por los representantessindicales y los representantes de la patronal. Este segundo eje sugiere también, en las organizacio-

nes laborales de cierta entidad, la participación de losServicios de Prevención de Riesgos Laborales, como ór-gano coordinador y regulador de las intervenciones delos diferentes especialistas que requiere normalmente lavíctima del hostigamiento. Se requiere, a su vez, la inter-vención de las Comisiones Paritarias en materia de Sa-lud Laboral, así como el concurso de los órganoscompetentes de la Inspección de Trabajo, si las causasque llevan al acoso no son inmediatamente abordadaspor los responsables de la organización en la que lapersona hostigada presta sus servicios.En los casos en los que el tamaño de la organización

no dote al trabajador del acceso a estos recursos o esténdefinidos de forma imprecisa -pequeñas empresas, cor-poraciones locales, administración pública, autónomos yprofesionales liberales, etc.-, y sin olvidar los recursosasequibles y localizables por el propio afectado, se re-quiere también que las organizaciones sindicales jue-guen un papel primordial como interlocutores sociales.

Se trata de que los mismos se constituyan en fuente deorientación natural del trabajador, hacia los recursosprofesionales con los que puede contar para afrontar elproblema del mobbing. Este primer contacto externo alde su organización laboral, puede convertirse en un pri-mer apoyo social para la víctima del acoso y ser inter-pretado por la misma como un balance sobre lasposibilidades de solución al hostigamiento, con lo que seconvierte en un crucial punto de inflexión tanto en su es-tado anímico, como en las probabilidades de dotarse delos medios legales para afrontar el proceso. En esta fasede contacto con el exterior, se corre el riesgo de que untratamiento impersonal o burocrático desafortunado, su-ponga el agravamiento del problema por provocar unincremento de la desesperanza en la que se encuentra lapersona acosada. Para ayudar a superar esta fase, lasorganizaciones sindicales tendrán que dotarse de espe-cialistas en el tratamiento del problema, con una sólidaformación psicológica y jurídica.Paralelamente al enfoque macro centrado en la propia

organización, el enfoque del afrontamiento centrado en elindividuo ayuda a explicitar aquellas herramientas con lasque en cualquier caso podría contar la víctima del acoso.Estas intervenciones se concretan en dos campos: a) la re-solución de la situación de acoso moral; y b) el abordajede las consecuencias del acoso en el propio sujeto.La situación de acoso es normalmente abordada por el

acosado de forma gradual, partiendo del uso de los re-cursos de negociación apoyada en la consulta y las tími-das comunicaciones a los compañeros, los jefesinmediatos, el Comité de Empresa, los Servicios de Pre-vención o el departamento de Recursos Humanos. Másadelante, en una escalada del conflicto se ponen enmarcha los recursos legislativos, centrándose en la de-nuncia externa a la organización como primer paso. Serecurre a las asociaciones de afectados, sindicatos, etc.,para llegar más adelante a las Inspección de Trabajo olos Juzgados. Para finalizar con el excepcional uso delos recursos de poder y consecuentemente de la aplica-ción de la fuerza sin regulación alguna. Paralelamente se afrontan las propias consecuencias del

acoso por el sujeto, en función de la gravedad del acoso ydel deterioro de la salud del acosado -física, psicológica ysocial- así como de las características de la sintomatologíapresentada. Se trata de recurrir a aquellos profesionalesque ayuden a recuperar dicha salud. Situándonos en este último punto, además de una ayuda

suficientemente estructurada y sólida que le ayude tanto adefenderse de sus acosadores como a eliminar los méto-dos de influencia de ejercicio del acoso, el afectado nece-sita en la mayor parte de los casos de un tratamiento deurgencia. Este tratamiento comienza por un diagnóstico


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psicológico que señale la ruta terapéutica a seguir a tenordel análisis de la sintomatología presentada por el afecta-do, en el que se combinen, al mismo tiempo, los serviciosespecializados del campo jurídico (Blanco y López, 2002;Molina, 2002; Velázquez, 2001), para hacer frente a loscomplicados pormenores del procedimiento o acciones le-gales a emprender en el aprovechamiento de los recursoslegales a su alcance. En cualquier caso, este amparo en elámbito jurídico, requiere ir acompañado de una terapiapsicológica de carácter invasivo que fortalezca las basesde autoestima e identidad de la persona y que le ayude arecuperar las emociones positivas articuladas a la percep-ción de autoeficacia (Cisneros, Medina, Munduate, y Do-rado, 2000), como primera medida para evitar que eldaño siga avanzando.Estas medidas individuales a las que puede recurrir el

sujeto objeto de acoso moral, sólo deberían ser la ante-sala de un futuro desarrollo del afrontamiento del pro-blema a un nivel global y sistémico, que sincronice conel legislador en primera instancia, los esfuerzos indivi-duales, organizacionales y sociales para eliminar el pro-blema del mobbing.

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