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2014

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““ttaarriiffaa ppllaannaa ddee 110000 eeuurrooss aall mmeess””

Informe sobre RDL 3/2014 tarifa plana de 100 euros al mes

Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 2

1. INTRODUCCIÓN

El pasado 1 de marzo fue publicado en el BOE el Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de

febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida,

por el cual se regula la denominada “tarifa plana de 100 euros al mes” en las

cotizaciones por contingencias comunes a cargo de la parte empresarial, para los

nuevos contratos indefinidos.

Medida que se añade al conjunto de políticas activas del mercado de trabajo para el

fomento del empleo y la contratación indefinida, promoviendo una reducción de las

cotizaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes, a las que el empresario

está obligado a su pago.

Lo que se pretende con esta medida es que al reducir el coste total del factor trabajo

(cotizaciones Seguridad Social), resulte más atractiva para las empresas la contratación

de trabajadores indefinidos.

En el presente documento se examinarán y valorarán los detalles de esta reducción,

comenzando con un breve comentario respecto a la evolución en España de las

bonificaciones y reducciones como medida de fomento del empleo.

2. EVOLUCIÓN EN ESPAÑA DE LOS BENEFICIOS EN LA COTIZACIÓN COMO

MEDIDA DE FOMENTO DEL EMPLEO1

En España, la política de incentivos a la contratación dirigida a paliar el elevado

volumen de desempleo y la elevada tasa de temporalidad de nuestro mercado de

trabajo, a través de una bonificación o reducción de las cotizaciones empresariales a la

Seguridad Social por contingencias comunes, no es ninguna novedad.

En 1984 ya se utilizaron para los contratos en prácticas y para la formación. Sin

embargo, será a través de la Ley 22/1992 donde la bonificación en la cuota empresarial

a la Seguridad Social se define como un instrumento de incentivo económico para la

contratación indefinida y a tiempo completo en relación con cuatro colectivos

específicos: jóvenes menores de 25 años, jóvenes entre 25 y 29 años parados de larga

duración; mayores de 45 años parados de larga duración y mujeres en situaciones

singulares.

Posteriormente, el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo de mayo

de 1997, confirmó la utilización de la bonificación de las cotizaciones de la Seguridad

1Para la elaboración de este epígrafe se han tenido especialmente en cuenta el Informe de la Agencia

Estatal de Evaluación de las Políticas Públicas y la Calidad de los Servicios: “Evaluación sobre la política de bonificación y reducción de cuotas de la Seguridad Social”, Sep. 2009. (en adelante Informe AEVAL), así como el estudio: “El efecto de las bonificaciones de las cotizaciones a la seguridad social para el empleo en la afiliación a la seguridad social: un intento de evaluación macroeconómica, microeconómica e institucional. Dic. 2008. (Luis Toharia Cortés. Investigación FIPROSS.)



Social como medida de incentivación de los contratos indefinidos, extendiendo su

aplicación a un amplio porcentaje de la población activa, con la pretensión que sirviera

para reducir el desempleo, la temporalidad, la rotación laboral y potenciar la

contratación indefinida.

A partir del año 1999, y con carácter anual, los incentivos a la contratación que

derivaron del Acuerdo de 1997 (vía reforma normativa y vía bonificaciones en la

cotización) se fueron adaptando a las circunstancias socioeconómicas del momento,

sin modificaciones relevantes hasta el año 2006.

Será en el año 2006 cuando, como consecuencia del “Acuerdo para la Mejora del

Crecimiento y del Empleo” alcanzado por Gobierno e interlocutores sociales, se

produzca un nuevo impulso de las políticas activas de empleo y se rediseñen las

bonificaciones y reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.

Así, la política de bonificaciones que deriva de dicho Acuerdo se caracterizó entonces

por: realizar una mejor selección de los colectivos a los que se les aplicaría; simplificar

los incentivos; ampliar a cuatro años la duración de las bonificaciones y sustituir los

porcentajes de bonificación por cuantías fijas de bonificación.

Tras el referido Acuerdo del año 2006 y las normas que lo desarrollaron, la estrategia

seguida en relación con las bonificaciones y reducciones en la cotización a la Seguridad

Social, no va a sufrir alteración sustancial alguna hasta el día de hoy.

En este sentido, ni el RD-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la

reforma del mercado de trabajo, ni el RD-ley 20/2012 de 13 de julio, de medidas para

garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, ni la

reciente Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado

laboral, van a suponer una modificación significativa del diseño de las bonificaciones a

la contratación.

Tan solo mencionar que a partir de la entrada en vigor del RD-ley 20/2012, tal y como

se expresa en la propia exposición de motivos del mismo, “las bonificaciones a la

contratación (se van a dirigir) a colectivos con dificultades objetivas y especiales para

acceder al mercado de trabajo, haciéndolas más efectivas y ofreciendo mayor

seguridad jurídica.” Es decir, una mejor selección de los colectivos beneficiarios de

estas medidas, se convierte en el criterio más importante para el diseño de las

bonificaciones a la contratación2, o por lo menos así se entendía hasta la publicación

del Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero.

2Continúa expresándose en la exposición de motivos del RD-ley 20/2012: “Así, se suprimen todas las

bonificaciones a excepción de las destinadas a la contratación de discapacitados, así como a la contratación, a través de nuevo contrato de apoyo a los emprendedores, de jóvenes, mayores de 45 años parados de larga duración y mujeres. Se mantienen igualmente las bonificaciones a la contratación de



3. CONFIGURACIÓN JURÍDICA

En este epígrafe se pretende principalmente exponer de forma esquemática y sencilla

las reglas que ordenan esta reducción en la cuota empresarial por contingencias

comunes. Pero además, se ha optado por complementar este apartado: por un lado,

con precisiones que hemos extraído de la propia norma por su relevancia y por otro,

con una serie de interesantes observaciones o valoraciones específicas.

3.1. Se vulnera el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores en el párrafo segundo del apartado 3 del artículo 17

establece que:

“…el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas

para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que

encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de

las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y

asociaciones empresariales más representativas.”

Observación 1.- El RD-ley 3/2014 no ha sido consultado con las organizaciones

sindicales y asociaciones empresariales más representativas, lo que supone un claro

incumplimiento de la ley por parte del Gobierno.

3.2. Cuantía

La medida que regula el Real Decreto-ley 3/2014, permitirá a la empresas que a partir

del 25 de febrero del 2014 realicen contratos indefinidos a nuevos trabajadores,

reducir su aportación (empresarial) a la cotización a la Seguridad Social por

contingencias comunes, en la cuantía que corresponda hasta alcanzar los 100

euros/mes en el caso de trabajadores a tiempo completo, 75 euros/mes en caso de

trabajadores a tiempo parcial con una reducción de jornada del 75 por ciento o hasta

alcanzar los 50 euros/mes en caso de trabajadores a tiempo parcial con una reducción

de jornada del 50 por ciento.

Precisar, que esta reducción no se aplicará ni en la parte de cotización por

contingencias comunes a cargo del trabajador, ni en la cuota en concepto de

contingencias profesionales (Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional) a cargo

exclusivo del empresario, ni tampoco en la cuota por conceptos de recaudación

conjunta (horas extraordinarias, Desempleo, Formación Profesional y FOGASA) a cargo

de empresario y trabajador, todas las cuales se calcularán de conformidad con la

normativa de la Seguridad Social correspondiente.

jóvenes que se constituyan como autónomos, y personas que sustituyen a víctimas de violencia de género y trabajadores en baja por maternidad.”



Observación 2.- Esta medida no sólo conlleva, injusta e injustificadamente, una mayor

reducción en los trabajadores con salarios altos, sino que además se dirige de forma

indistinta tanto a la contratación indefinida a tiempo completo como a la parcial,

demostrando una vez más, la apuesta del gobierno por el empleo parcial y precario

para salir de la crisis, en detrimento de la calidad del empleo y la estabilidad en el

empleo.

3.3. Duración

Tendrá una duración de 24 meses, que puede llegar hasta los 36 meses en el caso de

las empresas que cuando celebraron el contrato indefinido contaban con menos de 10

trabajadores. Con una particularidad, y es que a estas empresas no se les aplicará la

“tarifa plana” sino una reducción del 50 por ciento de las cotizaciones por

contingencias comunes durante un máximo de 12 meses.

Observación 3.- El hecho de que la duración de la reducción se limite tan sólo a dos

años, puede favorecer el despido del trabajador una vez concluido el tiempo

establecido. Frente a esta opción cabía la posibilidad, por otro lado ya experimentada,

de alargar hasta los cuatro años el incentivo a la contratación para evitar situaciones

como las descritas.

3.4. Ámbito de aplicación

Como regla general, dicha reducción se aplicará a los contratos indefinidos que se

celebren, desde el 25 de febrero de 2014 al 31 de diciembre del mismo año, con

trabajadores por cuenta ajena encuadrados en el Régimen General de la Seguridad

Social (RGSS), a excepción de los trabajadores afiliados en algún sistema especial del

RGSS y las personas que formen parte de una relación laboral de carácter especial.

Asimismo, estas reducciones también se aplicarán (como particularidad a las

exclusiones reguladas en el apartado 3 del artículo único del RD-ley) en el caso de que:

- El trabajador autónomo contrate a sus hijos menores de treinta años, aunque

convivan con él, o a sus hijos que, aun siendo mayores de 30 años, tengan

especiales dificultades para su inserción laboral.

- Se contrate a trabajadores que hubieren prestado servicios en la misma empresa o

entidad mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un

contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación, cualquiera que sea el

momento en que prestaron dichos servicios.

Observación 4.- Que se pueda aplicar a los trabajadores que estuvieron

contratados en la misma empresa con un contrato temporal, formativo o de

relevo, sin ningún límite como haber prestado servicios en la misma empresa en los

6 meses anteriores, fomentará la utilización de esta reducción para sustituir a



trabajadores temporales por trabajadores indefinidos, sin creación de empleo

neto.

Y es que la empresa preferirá esperar a la finalización del contrato temporal o

incluso a “forzar” su término, con la intención de beneficiarse de esta reducción

mucho más provechosa que la bonificación para la conversión o transformación de

contratos temporales en indefinidos, que además de ser de menor cuantía con

carácter general, garantiza el mantenimiento de la antigüedad en la empresa.

- Se contrate a trabajadores que prestaron servicios en la misma empresa o entidad

mediante un contrato indefinido, siempre y cuando no hubieran prestado servicio

en los 6 meses anteriores a la celebración del nuevo contrato.

- Se contrate a trabajadores que hubieran estado contratados en otras empresas del

grupo de empresas y cuyos contratos se hubiesen extinguido de manera

procedente o incluso, si la improcedencia del despido se hubiese reconocido

exclusivamente en el trámite de conciliación.

- Una empresa perteneciente a un grupo de empresas contrate a trabajadores

afectados por despido colectivo efectuado por una empresa del grupo, siempre y

cuando hubiesen pasado más de 6 meses desde la fecha del despido efectivo del

trabajador concreto.

Observación 5.- Como se puede ver, la aplicación de esta reducción se extiende o

generaliza a casi toda la población activa, lo que en materia de política activas del

mercado de trabajo no es un hecho positivo, sino más bien lo contrario.

La generalización de las bonificaciones a la contratación ha sido fuertemente criticada

en diversos informes y estudios, como el de “Eficacia del gasto público en algunas

políticas activas en el mercado laboral español”3al que se refiere expresamente el ya

reseñado Informe AEVAL.

Este último informe hace suyas las interesantes conclusiones a las que llega el profesor

César Alonso Borrego (Universidad Carlos III de Madrid, Dpto. de Economía) en dicho

estudio, que por su relevancia trasladamos a continuación:

“(…) como consecuencia de la aplicación de programas de fomento de

empleo a gran escala, los colectivos a los que están dirigidas las medidas no

tienen más probabilidades de encontrar empleo que aquellos que no

forman parte de los colectivos beneficiados, siendo más efectivos los

programas centrados en grupos específicos con necesidades claramente

identificadas.”

3“Eficacia del gasto público en algunas políticas activas en el mercado laboral español” (Documento de

trabajo 53/2004, Fundación Alternativas. 2004. Alonso- Borrego, César)



“(…) otro efecto no deseado de las políticas de subvención al empleo

cuando se aplican a grandes colectivos cuya definición es muy amplia y en

consecuencia presentan un alto grado de heterogeneidad (es que) pueden

fomentar la contratación de individuos de alta empleabilidad a costa de

otros con menor probabilidad de obtener un empleo.

Finalmente, otro efecto inducido por la generalización o cuasi-

generalización de las bonificaciones a la contratación de desempleados, es

que en la práctica la intervención actúe más como una reducción de

cotizaciones sociales que como un instrumento de fomento de empleo

indefinido.”

Esta crítica, como hemos apuntado en el epígrafe 2, ya había sido asumida por el RD-

ley 20/2012 a la hora de regular las bonificaciones a la contratación de la reforma

laboral del 2012, redirigiendo el diseño de las mismas hacia una mejor selección de los

colectivos beneficiarios. Pero sin embargo, de manera incoherente e incongruente,

este RD-ley vuelve a la extensión y generalización indiscriminada de las reducciones a

la cotización como medida para incentivar la creación de empleo indefinido, eludiendo

injustificadamente, la crítica que tan sólo 20 meses antes había sido asumida por este

mismo gobierno.

3.5. Requisitos

Surtirá la reducción en la cuota empresarial por contingencias comunes, siempre y

cuando se cumplan una serie de requisitos, destacando de entre ellos los siguientes:

a) Estar al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y de Seguridad

Social.

b) No haber realizado despidos por causas objetivas o disciplinarios declarados

judicialmente improcedentes, ni despidos colectivos, en los 6 meses anteriores a la

celebración del contrato.

No se entenderá incumplido este requisito en el caso de que se hayan realizado

despidos individuales por causas objetivas o disciplinarios procedentes o

declarados improcedentes en trámite de conciliación. Tampoco se tendrán en

cuenta los despidos que la empresa hubiera realizado antes del 25 de febrero de

2014, sin importar su causa.

Por tanto, una empresa puede haber despedido a X trabajadores en virtud del

artículo 52.c) del ET en los seis meses anteriores a la nueva contratación y aun así

poder optar a esta reducción. Expresado de otra manera, puede haber destruido

empleo y aplicarse esta importante reducción en la cuota empresarial por

contingencias comunes.



c) Que como resultado de la contratación indefinida se produzca un incremento del

nivel del empleo indefinido y del nivel del empleo total de la empresa.

Precisar que a efectos del cumplimiento de este requisito, para comprobar si con la

nueva contratación indefinida se incrementa o no el nivel de empleo indefinido y

total, debe tomarse como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan

prestado servicios en la empresa en los treinta días anteriores a la celebración del

nuevo contrato indefinido.

De esta manera, para comprobar el incremento del nivel de empleo total en la

empresa, entendemos que el promedio diario de trabajadores sería el resultado de

dividir entre treinta el número total de trabajadores que se encuentren dados de

alta (cualquiera que sea su tipo de contrato) en cada uno de los treinta días.

Y para comprobar el incremento del nivel de empleo indefinido en la empresa, el

promedio diario de trabajadores con contrato indefinido sería el resultado de

dividir entre treinta el número total de trabajadores que se encuentren dados de

alta con contrato indefinido en cada uno de los treinta días

La nueva contratación debe suponer un aumento sobre las cuantías resultantes de

las operaciones anteriores, para poder entender cumplido este requisito.

Observación 6.- La elección por un periodo de referencia más largo o más corto

(como es el de 30 días) no es una cuestión sin importancia, ya que cuanto más se

acorte el periodo de referencia más fácil será posibilitar la sustitución de

trabajadores despedidos en la empresa, sin incrementar el empleo neto.

Por ejemplo, basta con que una empresa el 28 de febrero despida por causas

objetivas y disciplinarias a 3 trabajadores con contrato indefinido y el 31 de marzo

se pueda beneficiar de esta reducción con la contratación de 1 trabajador. (-3 + 1 =

-2), esto no es crear empleo.

d) Mantener, al menos, el nivel de empleo indefinido y total de la empresa alcanzado

con la nueva contratación, durante un periodo de 36 meses.

El cumplimiento de este requisito se revisará cada 12 meses y a la hora de

cuantificar el promedio de los trabajadores indefinidos y totales con que cuenta la

empresa, lo que hay que tener presente es que por un lado, éste se hará sobre el

mes en que se proceda a la revisión y por otro lado, que no se tendrá en cuenta el

número de trabajadores despedidos por causas objetivas o por causas

disciplinarias que no hayan sido declaradas improcedentes.

Al respecto debemos hacer las siguientes precisiones:

La primera, que para comprobar el incremento del nivel de empleo total en la

empresa, estimamos que el promedio de trabajadores del mes en que se proceda a



la revisión, sería el resultado de dividir entre el número de días del mes

correspondiente el número de trabajadores que se encuentren dados de alta en

cada uno de los días, sin contar los trabajadores que hayan sido despedidos por

causas objetivas o disciplinarias que no hayan sido declarados improcedentes.

Y para comprobar el incremento del nivel de empleo indefinido en la empresa, el

promedio de trabajadores del mes en que se proceda a la revisión, sería el

resultado de dividir entre el número de días del mes correspondiente el número de

trabajadores que se encuentren dados de alta con contrato indefinido en cada uno

de los días, sin contar los trabajadores indefinidos que hayan sido despedidos por

causas objetivas o disciplinarias que no hayan sido declarados improcedentes.

En la redacción de este requisito no se especifica que la improcedencia tenga que

ser declarada judicialmente, como sí sucede en el requisito regulado en la letra b),

de lo cual deducimos que lo relevante aquí es la declaración de improcedencia y no

si ésta es declarada en sede judicial o en sede administrativa (conciliación). Por

tanto, a nuestro juicio, si se declara la improcedencia en conciliación, el trabajador

despedido debe computar en el cálculo del promedio de los trabajadores.

La segunda precisión tiene que ver con el hecho de no diferenciar entre el carácter

individual o colectivo (despido colectivo) de las extinciones por causas objetivas,

como por ejemplo sí sucede en el requisito regulado en la letra b). De lo cual,

interpretamos que los trabajadores cuyos contratos se extingan como

consecuencia de un procedimiento de despido colectivo (art. 51 ET) tampoco

contarán a efectos de examinar si se mantiene o no el nivel de empleo total e

indefinido en la empresa.

La última precisión en relación a este requisito, se basa en la circunstancia de que

nada se establece sobre si las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación

o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o

por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del

contrato, deben tenerse en cuenta o no a la hora de examinar el nivel de empleo y

su mantenimiento en la empresa. Al respecto estimamos que, en virtud del

principio general “donde la ley no distingue, nosotros tampoco debemos

distinguir”, los trabajadores afectados por dichas extinciones computarán a la hora

de cuantificar el número de trabajadores indefinidos y totales con que cuenta la

empresa.4

4 A la hora de hacer esta consideración hemos tenido en cuenta lo establecido en el artículo 4.7 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, respecto a la bonificación del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.



e) Que las empresas no hayan sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de

la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracción grave o

muy grave.

Observación 7.- La configuración de todos los requisitos anteriores, parece estar

destinada a facilitar que todas las empresas que destruyan empleo puedan acceder y

mantener la reducción establecida por este RD-ley, sin importar: ni el nefasto mensaje

que se traslada a las empresas que han destruido empleo con anterioridad al 25 de

febrero de 2014, para las que se establece una suerte de “amnistía” a la hora de

acceder a esta reducción, ni el obstáculo que la formulación de estos requisitos

supondrá para la creación de empleo neto en las empresas.

3.6. Incumplimiento de los requisitos

En el caso de que se incumplan las exigencias establecidas en el Real Decreto-ley, la

empresa estará obligada a reintegrar las cantidades dejadas de ingresar como

consecuencia de la reducción, con el recargo y los intereses de demora que

correspondan.

Sin embargo, en caso de que el requisito que sea incumplido fuera el de

mantenimiento del empleo durante un periodo de 36 meses, la empresa sólo deberá

devolver un porcentaje de la diferencia dejada de ingresar, que variará desde el 100

por ciento, pasando por el 50 por ciento y finalizando con el 33 por ciento,

dependiendo de si el incumplimiento se produce a los 12 meses, a los 24 o a los 36

meses, respectivamente.

En este supuesto, además de la rebaja en la cantidad objeto de reintegro, se le exime a

la empresa del abono de recargos e intereses de demora.

Observación 8.- Es importante que destaquemos aquí la relación directa que tienen

tanto las sanciones asociadas al incumplimiento empresarial como la duración de la

reducción, en la supervivencia de los contratos “incentivados”, esto es, la probabilidad

de que estos trabajadores permanezcan en la empresa una vez finalizada la duración

de la reducción.

Tal y como hemos visto en el apartado 3.2., con carácter general, la duración de la

medida será de 2 años con la obligación de que se mantenga el nivel de empleo

indefinido y total de la empresa -que no el empleo del trabajador “bonificado”-

durante 1 año más y su incumplimiento, como acabamos de ver, llevará consigo la

sanción de reintegrar las cantidades dejadas de ingresar, que se van a ver rebajadas de

forma considerable si el incumplimiento se produce durante el segundo y tercer año

de la contratación.

Visto esto, no haría falta acudir a ningún estudio o informe sobre esta materia para

concluir que la supervivencia de los nuevos contratos indefinidos que se realicen con



esta reducción será muy cuestionable, sobre todo durante su segundo y tercer año.

Afirmación que cobra más sentido si acudimos por ejemplo al “Estudio cuantitativo del

Impacto de las bonificaciones sobre el empleo”5.

En dicho estudio, una de las cuestiones que se evalúa es si la probabilidad de

mantenerse en el mismo puesto de trabajo de los trabajadores con contrato

bonificado es la misma que la de los que no lo son, concluyendo al respecto lo

siguiente:

“En este marco (bonificaciones 2002-2006) los resultados muestran que

para el primer año los trabajadores con contrato bonificado muestran una

mayor tasa de supervivencia, es decir su probabilidad de continuar

empleados en la misma empresa es superior a la de los trabajadores que

firmaron un contrato no bonificado. Sin duda las sanciones asociadas al no

cumplimiento del horizonte temporal establecido por la legislación es este

tipo de contratación juega un papel relevante.

Sin embargo, si analizamos los siguientes horizontes temporales la

tendencia se invierte. En efecto, para el segundo año la función de

supervivencia de los contratos bonificados es inferior a la de los no

bonificados, anulando totalmente el efecto del primer periodo, con lo que el

efecto acumulado pasa a ser negativo…

Por tanto, podemos concluir que si se considera un periodo de 4 años, la

función de supervivencia de los trabajadores con contratación bonificada

no llega a ser la que corresponde al resto de empleados permanentes, lo

cual pone en cuestión la efectividad a largo plazo de este tipo de medidas, y

cuestiona si las empresas no estarán apropiándose de parte de esa

bonificación, de forma que cuando desaparece optan por sustituir al

trabajador.”

La regulación que se nos presenta ahonda de forma irresponsable en este doble

peligro: que las empresas sólo busquen apropiarse de la reducción y que los contratos

iniciales bonificados sean los más inestables.

3.7. Incompatibilidades

Será incompatible con cualquier otra bonificación o reducción sobre las cotizaciones

sociales a la Seguridad Social.

5Investigación financiada por FIPROSS, dirigida por Jesús Clemente López. ESI S.L. Dic. 2007.



4. VALORACIÓN FINAL

Desde el gobierno se ha expresado públicamente que esta notable reducción de la

cuota empresarial por contingencias comunes, tiene la pretensión o finalidad de

fomentar o incentivar la contratación indefinida e incrementar el nivel de empleo.

Sin embargo, si tenemos en cuenta tanto la manera en que se ha tomado esta

decisión, esto es, incumpliendo la ley (ET) al no consultar la medida con los

interlocutores sociales, como la manera en que se traslada a la norma, esto es, su

formulación o configuración jurídica, la conclusión a la que llegamos sobre el objetivo

de esta medida es bien distinta al enunciado por el ejecutivo: su objetivo principal es

favorecer una contratación temporal casi sin costes laborales, cargando los mismos

sobre el sistema de Seguridad Social.

Y es que está sobradamente demostrado por diferentes estudios nacionales e

internacionales que los contratos bonificados (ya sea mediante bonificaciones o

reducciones en la cuota a la seguridad social) no contribuyen a la creación de empleo o

a la reducción del paro, generando efectos de peso muerto y sustitución.

Asimismo, se ha comprobado que la destrucción de empleo no va a ser obstáculo ni

para beneficiarse de esta reducción en un primer momento, ni para mantenerla a lo

largo de dos años. Luego la aplicación de esta medida difícilmente incrementará el

empleo neto.

Está suficientemente corroborado que cuando los beneficios en la cotización se dirigen

a la gran mayoría de los trabajadores, sin distinción entre trabajadores a tiempo

completo y a tiempo parcial –como es el caso- y no actúan sobre colectivos específicos

con mayor dificultad para encontrar empleo, se convierten en medidas ineficaces y “en

la práctica actúan más como una reducción de cotizaciones sociales que como un

instrumento de fomento de empleo indefinido”6.

Está confirmado que los contratos bonificados tienen mayor probabilidad de perder el

empleo una vez finalizada la duración de la “bonificación” o en otras palabras, cuentan

con una mayor inestabilidad y precariedad laboral.

Además, está más que asegurado el negativo impacto que esta medida tendrá en los

ingresos por cotizaciones sociales de la Seguridad Social. En relación a lo cual hay que

destacar en estos momentos que nuestra Seguridad Social no cuenta con excedentes o

superávits financieros para soportar esta reducción de ingresos (baste como prueba

que durante el año 2013 se dispusieron de un total de 11.648 millones de euros del

Fondo de Reserva de la Seguridad Social).

Pues bien, si tenemos todo esto en cuenta, la pregunta de ¿por qué el Gobierno ha

tomado esta medida y cuál es su objetivo? se responde por sí misma: beneficiar a las 6Informe AEVAL



empresas permitiéndoles un ahorro de costes sociales innecesario, en la medida que

bonifica una contratación que se hubiera producido igualmente, sin dicha bonificación.

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