7/22/2019 1.3.2.- Procesos (Karla)

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1.3.2.- EL PROCESO

Regla de "primero uno mismo".Es importante utilizar el proceso tanto para uno mismo como para la organización.

¿EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN POR VALORES SE PUEDE USAR PARA UNO MISMO? 

Se requieren dos cosas:1) voluntad de creer en un conjunto convenido de valores y2) diligencia continua (perseverancia concentrada y mucho trabajo) para

poner esos valores en acción.

EJEMPLO.- Caja blanca. “rompecabezas de alineación”. •  Tapizada de muy pequeñas fichas rectangulares, azules y rojas.•  Al sacudir la caja las fichas se movían y se revolvían al azar. Encima de la caja había una

palanca dentro de una ranura que corría a lo largo de la tapa.•  Moviendo el interruptor a la posición de encendido y sujetando la base con una mano, empezó

a mover lentamente la palanca en su ranura en la tapa.•  Al mover la palanca, las fichas de colores saltaron del piso al cielo raso horizontal y allí se

ordenaron en un patrón de colores que era un mensaje y decía:

  ¿Cuánto tiempo tardaría usted en ordenarlas para formar otra vez el letrero APV amano, sin el electroimán?

Tal vez con un lente de aumento y unas pinzas, trabajando unas cinco horas, podría pegar todasesas fichas en la lámina transparente.

 Ahora comparemos el manejo de partículas con el manejo de personas y organizaciones.Supongamos que usted quiere hacer que todos los individuos de una compañía marchen en lamisma dirección para alcanzar los objetivos de su organización. Usted sabe lodifícil que es lograr alineación, dadas las necesidades, valores y expectativas

que tienen las personas, ¿no es verdad? 

Son los valores los que alinean a la gente, los que comprometen a todosa trabajar para alcanzar metas comunes.

 APV es el verdadero poder de atracción que actúa en lo humano como esteimán. Los valores son el único fenómeno que se puede mover a través de ungrupo de personas de tal manera que las deje alineadas como estas fichas.

La APV identifica lagunas entre lo que uno dice que cree y la manera como se comporta en lapráctica.Por ejemplo,Muchas compañías dicen que su ideal es prestar un buen servicio, pero no lo prestan.

 Algunos gerentes aseguran que tienen una política de puertas abiertas, pero ¡trate usted de entrar averlos!¿Por cuáles valores quieren ustedes ser conocidos? ¿Cómo quieren que se sientan sus clientes ysus empleados a propósito de la compañía?

•  Prioridad de nuestros valores:•  ser primero éticos,•  luego sensitivos y

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•  después rentables.Cuando ponemos la mirada en manejar nuestro negocio constantemente de acuerdo con nuestrosvalores, el marcador se arregla por sí solo.

EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES 

  Según Sal vador García y Sh imon L. Do lan  

1. Fase O: ¿El cambio va en serio? Existencia del Liderazgo legitimador del empleo derecursos ¨Para la gestión del cambio no bastan las buenas intenciones¨.

La ¨seriedad¨ de esta intención de cambio depende de la existencia crítica e imprescindible de unverdadero liderazgo legitimador que tenga voluntad, compromiso y capacidad de asignar suficientesrecursos para su éxito. 

2. Fase I: Destilado de valores esenciales: La revitalización estratégica compartida Consiste en una reformulación de valores realizada de la forma más participativa posible.  Esdiferenciar entre visión, misión y valores estratégicos operativos.

Corresponden a las preguntas más importantes de una empresa y todo sistema social en general:¿hacia donde vamos?, ¿para que?, ¿cómo somos?, ¿dónde estamos ahora? y ¿con que principiosvamos a conseguir llegar?: 

3. Fase II: Estamos cambiando! Desarrollo de equipos de proyecto  Aunque el cambio en la forma de pensar y hacer las cosas empieza ya en fases previas, esta Fase IIes la de cambio propiamente dicho. 

•  Definir las líneas maestras de acción a nivel de objetivos concretos a asumir por Equipos deProyecto. 

•  La conversión de valores en objetivos es un proceso conceptualmente lógico que, en la

práctica, es sobre todo una buena excusa para dialogar, aprender y motivar la accióneficiente.

Lo difícil no es llegar, sino mantenerse. 

4. Fase III: Política de personas basadas en valores Los procedimientos internos en relación con las personas (selección, formación, promoción, incentivación, evaluación, etc.), adolecen en la mayor parte de las empresas de doscaracterísticas básicas:

- No están relacionados de forma suficientemente coherente con las estrategias formalmentemanifestadas por la Administración.

-  No están convenientemente articulados o integrados en función de algún tipo de modelo o de

ideas-fuerza, de forma que acostumbran a desarrollarse de forma fragmentada y pierden asíparte de su capacidad de potenciarse mutuamente.

La ApV puede ayudar a corregir estos problemas de las políticas de los recursos humanos.

5. Fase IV: Auditoria de valores operativos El error más frecuente y lamentable a la hora de reformular la visión, misión y valores operativos dela empresa, es el de publicarlo en un bonito formato y después no hacer absolutamente nada paraevaluar y para recompensar su asimilación y cumplimiento.

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En la medida en que los valores esenciales se convierten en criterios de orientación de la conductacotidiana, estos han de ser convenientemente evaluados.

Lo que supone realmente mejora continua es el ejercicio de ¨Auditar¨ o confrontar la diferencia entrelos valores supuestamente asumidos y las realizaciones cotidianas a todos los niveles de laempresa, desde la Dirección General hasta la Recepción. Esta confrontación de datos es el

verdadero reto de los ¨Cambios de Cultura¨ en general y de la ApV en particular.

  Según Ken Blanchard

1. Fase I: Aclarar su misión y valores Tanto las declaraciones de misión como de valores debenestar de acuerdo con la misión de la compañía.El verdadero "jefe" son los valores que ha adoptadola compañía. Esa es la autoridad a la que todos debemos

obedecer.

El éxito de este proceso depende de que el gerente y otros altoslíderes actúen de acuerdo con los valores que proclaman, puesto

que primero es uno m ismo quien t iene que camb iar antes de quepueda hacer c ambiar a la organización. 

2. Fase II: Comunicación Debemos saber como comunicar nuestra misión y nuestros valores en formaque se ajusten agendas reales para nuestros negocios y nuestrosempleados.

Si tratamos que la misión y los valores se mantengan constantemente a la vista de las personas,serían herramientas con mayores probabilidades de hacer lo que fueron diseñadas para hacer:Enfoc ar e inf luir en n uest ras práctic as diarias d e trabajo. 

Una manera de lograr que todos actúen de acuerdo con esos compromisos es el uso de una guía para la toma de decisiones basadas en valores.

¿Cómo funciona esta guía?EJEMPLO.-

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