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Diagnóstico: Alertas y rsobre la Gestión Contractual y del Talento
Humano en las Entidades DistritalesProducto para Informe parcial | Convenio 200 de 2015 | Transparencia por Colombia| Área
Diagnóstico: Alertas y recomendaciones sobre la Gestión Contractual y del Talento
Humano en las Entidades DistritalesProducto para Informe parcial | Convenio 200 de 2015 | Transparencia por Colombia| Área
Sector Público
23/10/2015
ecomendaciones sobre la Gestión Contractual y del Talento
Humano en las Entidades Distritales Producto para Informe parcial | Convenio 200 de 2015 | Transparencia por Colombia| Área
EQUIPO DE INVESTIGACIÓN
TRANSPARENCIA POR COLOMBIA
Marcela Restrepo Hung
Directora Área sector Público.
Adriana Muñoz Criado
Investigadora Responsable
Diego Quintero
Investigador
Mario Alejandro Blanco
Profesional
Melisa León
Asistente de investigación
CORPORACIÓN TRANSPARENCIA POR COLOMBIA
Carrera 45A #93-61, Barrio La Castellana.
PBX (57 1) 61008 22
www.transparenciacolombia.org.co
EQUIPO DE INVESTIGACIÓN
TRANSPARENCIA POR COLOMBIA
Directora Área sector Público.
CORPORACIÓN TRANSPARENCIA POR COLOMBIA
, Barrio La Castellana.
.org.co
Tabla de contenido
Introducción ................................
A. Metodología ................................
Recolección y procesamiento de información
B. Gestión de la contratación pública:
1. Alertas ................................
1.1. Recurrencia en el uso de la modalidad de contratación directa.
1.2. Correspondencia de procesos contractuales realizados, con
2. Recomendaciones ................................
C. Gestión del Talento Humano
1 Alertas ................................
1.1. Conformación del talento humano
Sobre los Contratistas de prestación de servicios profesionales.
Sobre empleos temporales
1.2. Evaluación y seguimiento al desempeño:
1.3. Capacitación a servidores públicos
2. Recomendaciones ................................
Índice de Tablas ................................
Índice de Figuras ................................
................................................................................................................................
................................................................................................
Recolección y procesamiento de información ................................................................
B. Gestión de la contratación pública: ................................................................
................................................................................................................................
rencia en el uso de la modalidad de contratación directa.................................
1.2. Correspondencia de procesos contractuales realizados, con publicación en SECOP.
................................................................................................
C. Gestión del Talento Humano ................................................................................................
................................................................................................................................
1.1. Conformación del talento humano ................................................................
Sobre los Contratistas de prestación de servicios profesionales. ................................
Sobre empleos temporales ................................................................................................
1.2. Evaluación y seguimiento al desempeño: ................................................................
1.3. Capacitación a servidores públicos ................................................................
................................................................................................
................................................................................................
................................................................................................
.................................. 4
.............................................................. 6
............................................ 7
............................................................ 8
................................... 9
........................................... 9
publicación en SECOP. .......... 13
............................................... 15
.................................... 17
.................................. 18
.................................................... 18
............................................... 19
...................................... 22
.......................................... 24
.................................................... 26
................................................ 29
....................................................... 31
...................................................... 32
Diagnóstico: Alertas
Contractual y del Talento Humano en las Entidades Distritales
Introducción
La Corporación Transparencia por Colombia y la Veeduría
desde el año 2013 para producir una serie de instrumentos y herramientas con el fin de
diagnosticar el estado de la transparencia y
distrital.
El principal instrumento desarrollado en conjunto es el
Distrito Capital que fue realizado teniendo en cuenta la experiencia de ambas entidades sobre la
lucha contra la corrupción y los trabajo
entidades públicas desde el año 2002. A par
primer ejercicio de Diagnóstico sobre Acceso a la Información y Transparencia en las Entidades
Distritales.
El presente diagnóstico, sigue la misma línea que el ejercicio
basa en algunos indicadores del Í
trabajó a partir de los indicadores
entidades distritales. El presente ejercicio parte del
temas como escenarios determinantes para la toma de decisiones que permitan mitigar riesgos de
corrupción asociados, como favorecimiento en la selección de contratistas o
En el marco del convenio de asociación N°
Distrital se proponen generar información relevant
definir acciones necesarias y posibles encaminadas a la prevención de la corrupción
de la integridad en la gestión pública Distrital.
La información disponible para la realización del diagnóstico
evaluación. Cabe anotar que existen
encontrar información para cada uno de los aspectos que
Las diferencias en las fuentes de información y en las muestras que sirvieron
cálculos, hacen que sea difícil presentar una calificación consolidada para los
o sectores. Por tal razón, los resultados se presentan
1 Para este diagnóstico, la palabra alerta
en su labor misional de control preventivo, sino como un aviso sobre una situación problemática desde la visión de la sociedad civil.
Diagnóstico: Alertas1 y recomendaciones sobre la Gestión
el Talento Humano en las Entidades Distritales
Transparencia por Colombia y la Veeduría Distrital han venido uniendo
2013 para producir una serie de instrumentos y herramientas con el fin de
diagnosticar el estado de la transparencia y la lucha contra la corrupción en la admini
El principal instrumento desarrollado en conjunto es el diseño del Índice de Transparencia para el
Distrito Capital que fue realizado teniendo en cuenta la experiencia de ambas entidades sobre la
lucha contra la corrupción y los trabajos de Transparencia por Colombia haciendo evaluaciones de
entidades públicas desde el año 2002. A partir de la metodología de dicha medición
primer ejercicio de Diagnóstico sobre Acceso a la Información y Transparencia en las Entidades
sigue la misma línea que el ejercicio mencionado en la medida en que se
asa en algunos indicadores del Índice para proponer ámbitos de evaluación
indicadores relacionados con la contratación y el talento humano,
El presente ejercicio parte del reconocimiento de la importancia de
temas como escenarios determinantes para la toma de decisiones que permitan mitigar riesgos de
favorecimiento en la selección de contratistas o clientelismo.
rco del convenio de asociación N°200 de 2015, Transparencia por Colombia y La Veeduría
Distrital se proponen generar información relevante en los aspectos mencionados de la gestión
definir acciones necesarias y posibles encaminadas a la prevención de la corrupción
de la integridad en la gestión pública Distrital.
para la realización del diagnóstico definió los ámbitos susceptibles de
Cabe anotar que existen diferencias en el número de entidades
cada uno de los aspectos que se evaluaron en el presente
as diferencias en las fuentes de información y en las muestras que sirvieron
hacen que sea difícil presentar una calificación consolidada para los
los resultados se presentan consolidados y de manera general para el
alerta no se asocia con los actos administrativos que puede emitir la Veeduría Distrital
en su labor misional de control preventivo, sino como un aviso sobre una situación problemática desde la visión de la
ecomendaciones sobre la Gestión
el Talento Humano en las Entidades Distritales
Distrital han venido uniendo su esfuerzo
2013 para producir una serie de instrumentos y herramientas con el fin de
la lucha contra la corrupción en la administración
Índice de Transparencia para el
Distrito Capital que fue realizado teniendo en cuenta la experiencia de ambas entidades sobre la
s de Transparencia por Colombia haciendo evaluaciones de
tir de la metodología de dicha medición, se realizó un
primer ejercicio de Diagnóstico sobre Acceso a la Información y Transparencia en las Entidades
en la medida en que se
ámbitos de evaluación. En este caso se
tratación y el talento humano, en las
reconocimiento de la importancia de estos
temas como escenarios determinantes para la toma de decisiones que permitan mitigar riesgos de
clientelismo.
, Transparencia por Colombia y La Veeduría
en los aspectos mencionados de la gestión y
definir acciones necesarias y posibles encaminadas a la prevención de la corrupción y promoción
definió los ámbitos susceptibles de
de entidades de las cuales se pudo
evaluaron en el presente documento.
as diferencias en las fuentes de información y en las muestras que sirvieron como base para los
hacen que sea difícil presentar una calificación consolidada para los niveles de entidades
de manera general para el
no se asocia con los actos administrativos que puede emitir la Veeduría Distrital
en su labor misional de control preventivo, sino como un aviso sobre una situación problemática desde la visión de la
Distrito, salvo con algunas excepciones en que se presentan por entidad para favorecer la
explicación de los ámbitos que se evalúan.
Con este ejercicio se busca dar cuenta de algunos aspectos acerca de la gestión contractual y del
talento humano en el Distrito Capi
en el documento se proponen recomendaciones par
este es un ejercicio exploratorio, del que derivan hallazgos agregados que pretende
situación del distrito de manera general, sin embargo cabe resaltar que las alertas por entidades
ameritan un estudio juicioso de cada caso.
El presente documento se
metodológicas generales del ejercicio
resultados, y a las recomendaciones para la gestión de la
Distrito Capital.
salvo con algunas excepciones en que se presentan por entidad para favorecer la
explicación de los ámbitos que se evalúan.
busca dar cuenta de algunos aspectos acerca de la gestión contractual y del
talento humano en el Distrito Capital para la vigencia 2014, a partir de las alertas que se describen
en el documento se proponen recomendaciones para el mejoramiento en la gestión.
este es un ejercicio exploratorio, del que derivan hallazgos agregados que pretende
situación del distrito de manera general, sin embargo cabe resaltar que las alertas por entidades
ameritan un estudio juicioso de cada caso.
se desarrolla en tres partes; la primera establece
del ejercicio; las dos partes restantes corresponden al
las recomendaciones para la gestión de la contratación y del talento humano
salvo con algunas excepciones en que se presentan por entidad para favorecer la
busca dar cuenta de algunos aspectos acerca de la gestión contractual y del
a partir de las alertas que se describen
a el mejoramiento en la gestión. Es claro que
este es un ejercicio exploratorio, del que derivan hallazgos agregados que pretenden entender la
situación del distrito de manera general, sin embargo cabe resaltar que las alertas por entidades
establece las condiciones
restantes corresponden al análisis de los
y del talento humano en el
A. Metodología
Este ejercicio tiene como objetivo diagnosticar una línea base de
de la gestión del talento humano
parámetro para la elaboración del p
metodología del Índice de Transparencia para el Distrito Capital
Colombia y la Veeduría Distrital
tanto en la normatividad nacional y distrital como
contratación pública y gestión del talento humano.
El método de cálculo define y organiza
cada uno de los temas. En ese orden de ideas, la
descrita a continuación:
Tabla 1: Descripción de ámbitos a evaluar en gestión de la contratación
Tema Ámbito a evaluar
Gestión de la Contratación
Recurrencia en el uso de las modalidades de contratación
Correspondencia de procesos contractuales realizados y
publicación en Fuente: Índice de Transparencia para el Distrito Capital 2013. Elaboración Transparencia por Colombia.
Tabla 2: Descripción de ámbitos a evaluar en gestión del Talento Humano.
Tema Ámbito a
Gestión del Talento Humano
Conformación del talento humano
Evaluación y seguimiento al
Fuente: Índice de Transparencia para el Distrito Capital 2013. Elaboración Transparencia por Colombia.
como objetivo diagnosticar una línea base de en los procesos contractuales y
de la gestión del talento humano en las entidades distritales para la vigencia 2014
parámetro para la elaboración del presente diagnóstico se seleccionaron
ransparencia para el Distrito Capital, realizado por Transparencia por
Distrital en 2013, que se tradujeron en ámbitos de análisis. Estos
normatividad nacional y distrital como en estándares internacionales en materia de
contratación pública y gestión del talento humano.
El método de cálculo define y organiza el análisis a partir de la información disponib
En ese orden de ideas, la presente evaluación está organizada en l
Tabla 1: Descripción de ámbitos a evaluar en gestión de la contratación.
Ámbito a evaluar Descripción
Recurrencia en el uso de las modalidades de contratación
directa.
Participación porcentual de selección directa con respecto a las otras modalidades empleadas en
Correspondencia de procesos contractuales realizados y su
publicación en el SECOP.
Diferencia porcentual realizada y publicada
Fuente: Índice de Transparencia para el Distrito Capital 2013. Elaboración Transparencia por Colombia.
Descripción de ámbitos a evaluar en gestión del Talento Humano.
Ámbito a evaluar Descripción
Conformación del talento humano
Proporción de contratistas de prestación de servicios profesionales y relación al total de funcionarios
Proporción de funcionarios temporales con relación al total de funcionarios de planta permanente.
Evaluación y seguimiento al desempeño
Aplicación de evaluacionesdesempeño de todos los funcionarios de carrera administrativa
Capacitaciones
Realización de capacitaciones en los principales de la gestión.
Realización de capacitaciones distintos niveles jerárquicos
Fuente: Índice de Transparencia para el Distrito Capital 2013. Elaboración Transparencia por Colombia.
en los procesos contractuales y
para la vigencia 2014. Como
eccionaron indicadores de la
realizado por Transparencia por
que se tradujeron en ámbitos de análisis. Estos se basan
tándares internacionales en materia de
a partir de la información disponible para valorar
ación está organizada en la tabla
Descripción
porcentual de las modalidades selección directa con respecto a las otras
modalidades empleadas en el Distrito.
porcentual entre la contratación publicada en el SECOP.
Descripción
Proporción de contratistas de prestación de servicios profesionales y de apoyo con relación al total de funcionarios.
Proporción de funcionarios temporales con total de funcionarios de planta
evaluaciones y seguimiento al todos los funcionarios de
carrera administrativa.
Realización de capacitaciones en los temas principales de la gestión.
Realización de capacitaciones en los distintos niveles jerárquicos
Recolección y procesamiento de información
La información solicitada y utilizada
teniendo en cuenta que para la vigencia
ejecución.
El diagnóstico se construyó pri
Distrital, quien como órgano de con
para el seguimiento a la gestión de las entidades distritales
suministrada por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y Colombia Compra
Eficiente, según el caso. La información
para cada ámbito a evaluar.
Tabla 3: Descripción de fuentes secundarias para á
Tema Ámbito a evaluar
Gestión de la
Contratación
Recurrencia en el uso de las modalidades de contratación
directa.
Correspondencia de procesos contractuales realizados y
publicación en SECOP.
Gestión del Talento Humano
Conformación del talento humano.
Evaluación y seguimiento al desempeño.
Capacitaciones.
Elaboración Transparencia por Colombia
Finalmente, la valoración para
la definición propuesta en el Índice de Transparencia para el Distrito Capital.
Recolección y procesamiento de información
solicitada y utilizada en este diagnóstico hace referencia
teniendo en cuenta que para la vigencia 2015 no está aún consolidada por encontrarse en
principalmente, a partir de información consolidada por
como órgano de control preventivo de la ciudad hace solicitudes de in
para el seguimiento a la gestión de las entidades distritales y segundo, mediante información
el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y Colombia Compra
La información obtenida determina la muestra de entidades de análisis
: Descripción de fuentes secundarias para ámbitos a evaluar.
Ámbito a evaluar Fuente
Recurrencia en el uso de las modalidades de contratación
directa.
Veeduría Distrital por solicitud directa a todas las entidades. Información verificada con presupuesto en Secretaría de Hacienda.
Correspondencia de procesos contractuales realizados y
publicación en SECOP.
Colombia Compra Eficiente- SECOP- por solicitud de Transparencia por Colombia.
Conformación del talento humano.
Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, por solicitud de Veeduría Distrital.
seguimiento al desempeño.
Veeduría Distrital por solicitud directa a las entidades.
Capacitaciones. Veeduría Distrital por solicitud directa a las entidades.
Elaboración Transparencia por Colombia
para el análisis de algunas unidades de medición se establece a partir de
el Índice de Transparencia para el Distrito Capital.
hace referencia a la vigencia 2014,
no está aún consolidada por encontrarse en
consolidada por la Veeduría
hace solicitudes de información
mediante información
el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y Colombia Compra
la muestra de entidades de análisis
N° de Entidades evaluadas
Veeduría Distrital por solicitud directa a
verificada con presupuesto en Secretaría 45 entidades
por solicitud de Transparencia por Colombia.
45 entidades
Servicio Civil Distrital, por solicitud de 46 entidades
Veeduría Distrital por solicitud directa a 36 entidades
Veeduría Distrital por solicitud directa a 36 entidades
unidades de medición se establece a partir de
B. Gestión de la contratación
A continuación se presentan
pública en el Distrito y algunas
Esta primera temática de análisis hace referencia a
necesidad para la adquisición de
y por tanto la implementación de políticas
surge la importancia de que la contratación
disminuyendo la probabilidad
Una contratación con la que se busque promover objetivos clave de los gobiernos implica que se
alcancen estándares básicos y necesarios de transparencia y efectividad en
recursos con que en buena medida contribuye
colectivos.
Como una acción que permita dar cuenta de riesgos de corrupción en la gestión contractual
analizan en este documento dos temas:
Figura 1 Descripción de los ámbitos a evaluar en contratación pública. Elaboración Transparencia
por Colombia.
Entre las consideraciones metodológicas generales de este tema, es necesario tener en cuenta
esta revisión se realizó con una mues
información de la Empresa
Contraloría de Bogotá y el Concejo Distrital.
Gestión de la Contratación Pública
Recurrencia en el uso de las modalidades de contratación directa: porcentual de las modalidades de selección directa con respecto a las otras modalidades empleadas en el Distrito.
Correspondencia de procesos contractuales realizados, con publicación en SECOP
Diferencia porcentual entre la contratación realizada por las entidades durante el 2014 y la información publicada en el SECOP para la misma vigencia.
estión de la contratación pública:
alertas basadas en datos agregados de la gestión de la c
algunas recomendaciones a partir de estas.
de análisis hace referencia a la gestión de la contratación
la adquisición de bienes y servicios que permiten concretar las decisiones
la implementación de políticas, la ejecución de planes, programas y proyectos
la contratación se lleve a cabo con altos estándares de
probabilidad de materialización de riesgos de corrupción.
Una contratación con la que se busque promover objetivos clave de los gobiernos implica que se
básicos y necesarios de transparencia y efectividad en
en buena medida contribuyen los ciudadanos, se destinen
que permita dar cuenta de riesgos de corrupción en la gestión contractual
analizan en este documento dos temas:
ámbitos a evaluar en contratación pública. Elaboración Transparencia
Entre las consideraciones metodológicas generales de este tema, es necesario tener en cuenta
sta revisión se realizó con una muestra de 45 entidades distritales ya que
mpresa de Telecomunicaciones de Bogotá- ETB, la Personería Distrital, la
Contraloría de Bogotá y el Concejo Distrital.
Gestión de la Contratación Pública
Recurrencia en el uso de las modalidades de contratación directa: porcentual de las modalidades de selección directa con respecto a las otras modalidades empleadas en el Distrito.
Correspondencia de procesos contractuales realizados, con publicación en SECOP
Diferencia porcentual entre la contratación realizada por las entidades durante el 2014 y la información publicada en el SECOP para la misma vigencia.
gestión de la contratación
contratación pública, como
las decisiones públicas
e planes, programas y proyectos; de allí
lleve a cabo con altos estándares de transparencia,
Una contratación con la que se busque promover objetivos clave de los gobiernos implica que se
básicos y necesarios de transparencia y efectividad en su gestión; y que los
se destinen a cumplir objetivos
que permita dar cuenta de riesgos de corrupción en la gestión contractual, se
ámbitos a evaluar en contratación pública. Elaboración Transparencia
Entre las consideraciones metodológicas generales de este tema, es necesario tener en cuenta que
distritales ya que no se obtuvo
, la Personería Distrital, la
Recurrencia en el uso de las modalidades de contratación directa: Participación porcentual de las modalidades de selección directa con respecto a las otras
Correspondencia de procesos contractuales realizados, con publicación en SECOP
Diferencia porcentual entre la contratación realizada por las entidades durante el 2014 y la información publicada en el SECOP para la misma vigencia.
1. Alertas
1.1. Recurrencia en el uso de la
En este ámbito se busca verificar si la
de contratación directa en vez de
ofrezcan mayor transparencia y pluralidad.
Este análisis parte de reconocer que la modalidad de selección directa
utilización no la contraviene,
como contribución a la eficacia en el gasto público
formalidades, aumentando la discrecionalidad de quien toma las decisione
posibilitando que se afecten
objetiva y la libre concurrencia
Al respecto, la Corte Constitucional se ha manifestado en Sentencia C
Los principios de la contratación
concreta y regula en los
definiciones legales, sino
toda la contratación estatal,
que tanto en el caso
méritos, como en la contratación
que orientan la contratación
selección objetiva, economía,
preceptuado por el artículo
función administrativa.
Cuando la mayor parte del presupuesto
entidades distritales se asigna a través de la
probabilidad de materialización de
los principios mencionados.
De manera general, la contratación del
públicas y contratos directos,
acuerdo con la modalidad de
2 La Ley contempla la contratación directa, re
i) El bajo costo de objeto o servicio a ii) La necesidad inminente de responder
Recurrencia en el uso de la modalidad de contratación directa.
busca verificar si las entidades del Distrito hacen uso recurrente de modalidades
de contratación directa en vez de emplear tipos contractuales con formalidades plenas
ncia y pluralidad.
reconocer que la modalidad de selección directa está inscrita en la ley
permitiendo la adquisición de bienes y servicios de manera expedita
eficacia en el gasto público2; sin embargo, esta modalida
formalidades, aumentando la discrecionalidad de quien toma las decisione
principios como la pluralidad de oferentes y por esta vía la
la libre concurrencia.
Corte Constitucional se ha manifestado en Sentencia C-508 de 2002 así:
contratación estatal que el legislador enuncia,
los artículos 23 y siguientes de la Ley 80 de 1993,
sino normas de contenido específico, de obligatorio
estatal, sea cual fuere la modalidad en que ésta
caso de la contratación mediante licitación pública
contratación directa, son aplicables de manera estricta
contratación pública, cuales son, la transparencia,
economía, celeridad, imparcialidad y publicidad,
artículo 209 de la Carta, que los instituye para
administrativa.
Cuando la mayor parte del presupuesto destinado a la adquisición de bienes y servicios en
entidades distritales se asigna a través de la modalidad de selección directa, existe
materialización de los riesgos de corrupción como resultado de la afectación de
a contratación del Distrito se desarrolla principalmente median
s y contratos directos, la figura 2 muestra la distribución porcentual
selección para la muestra de 45 entidades analizadas
directa, respondiendo a dos característica fundamentales:
jo costo de objeto o servicio a adquirir. necesidad inminente de responder de forma rápida ante una necesidad.
modalidad de contratación directa.
uso recurrente de modalidades
con formalidades plenas que
está inscrita en la ley y su
s de manera expedita
, esta modalidad disminuye las
formalidades, aumentando la discrecionalidad de quien toma las decisiones contractuales,
y por esta vía la selección
508 de 2002 así:
enuncia, precisa de manera
1993, no son simples
obligatorio acatamiento en
ésta se realice. Es decir,
pública o concurso de
estricta los principios
transparencia, responsabilidad,
publicidad, en armonía con lo
para el ejercicio de la
destinado a la adquisición de bienes y servicios en las
modalidad de selección directa, existe una mayor
riesgos de corrupción como resultado de la afectación de
istrito se desarrolla principalmente mediante licitaciones
de la contratación de
entidades analizadas.
Figura 2: Distribución de la contratación de acuerdo
Fuente Veeduría Distrital. Procesamiento Transparencia por Colombia.
La contratación directa es la segunda modalidad más utilizad38.1% del monto total de adquisiciones,contratando de manera directaprofesionales incluida en el porcentaje mencionado, contratación directa, explicando asíSin embargo, en relación al alto monto que impliriesgo no solo en la gestión contractual sino en la Estos porcentajes se traducen
modalidades utilizadas.
4,7%
39,2%
0,4%
3,9%13,7%
$ 22.825.055.791
$ 219.496.643.244
Contratación Mínima Cuantía
Régimen Especial (Decreto 777/92)
Distribución de la contratación de acuerdo con la modalidad utilizada 2014.
Fuente Veeduría Distrital. Procesamiento Transparencia por Colombia.
es la segunda modalidad más utilizada por las entidades distritalesmonto total de adquisiciones, independientemente de su objeto contractual, se está
contratando de manera directa en el Distrito. Ahora bien, la contratación en el porcentaje mencionado, hace parte de las tipologías
explicando así su inclusión en la participación del total de la contratacil alto monto que implica este tipo de contratación, en
riesgo no solo en la gestión contractual sino en la gestión del talento humano del D
Estos porcentajes se traducen en la figura 3, en montos (pesos colombianos) para cada
4,7%
38,1%
Concurso de Méritos
Contratación Directa (Ley 1150 de 2007)
Licitación Pública
Contratación Mínima Cuantía
Régimen Especial (Decreto 777/92)
Selección Abreviada
$ 219.496.643.244 $ 268.110.129.379
$ 776.892.468.511
$ 2.165.296.457.565
Régimen Especial (Decreto 777/92)
Concurso de Méritos
Selección Abreviada Contratación Directa (Ley 1150 de
2007)
con la modalidad utilizada 2014.
a por las entidades distritales; el independientemente de su objeto contractual, se está
la contratación de servicios tipologías que permiten la
el total de la contratación. este tipo de contratación, en sí misma es un
humano del Distrito.
en montos (pesos colombianos) para cada una de las
Concurso de Méritos
Contratación Directa (Ley 1150 de 2007)
Licitación Pública
Contratación Mínima Cuantía
Régimen Especial (Decreto 777/92)
Selección Abreviada
$ 2.165.296.457.565$ 2.228.003.911.372
Contratación Directa (Ley 1150 de
Licitación Pública
Figura 3: Valor de la contratación en las entidades distritales diferenciando la modalidad utilizada.
2014
Fuente Veeduría Distrital /Procesamiento Transparencia por Colombia
De manera agregada a continuaciónvaloración, que permite estimarcontratación directa en su gestión contractual. Tabla 4: Escala de valoración de
contratación directa en total de la
Fuente: Índice de Transparencia para el Distrito Capital 2013
Si bien la figura 2 muestra una
de la contratación de las entidades analizadas
medio de riesgo; al observar el comportamiento en las diferente
(66,7%) entidades distritales
presupuesto de adquisiciones
directa, y que siete entidades
Figura 4: Porcentaje de entidades de acuerdo a su nivel de riesgo
contratación directa.
Fuente: Veeduría Distrital, Procesamiento Transparencia por Colombia
66,7%
ontratación en las entidades distritales diferenciando la modalidad utilizada.
nte Veeduría Distrital /Procesamiento Transparencia por Colombia.
manera agregada a continuación se analizan las 45 entidades, mediante la siguiente escala de estimar el nivel de riesgo de acuerdo con la recurrencia
en su gestión contractual.
Escala de valoración de nivel de riesgo según recurrencia de contratación directa
Rango de participación de contratación directa en total de la
contratación
Nivel de riesgo
0-30% BAJO 30,01%-50% MEDIO
50,01%-100% ALTO Fuente: Índice de Transparencia para el Distrito Capital 2013
muestra una participación de la contratación directa del 38.1%
de la contratación de las entidades analizadas, ubicando al Distrito en su conjunto en
al observar el comportamiento en las diferentes entidades se encontró que 30
distritales utilizan la modalidad de selección directa en más del 50% de su
de adquisiciones, 8 entidades (17,8%) contratan entre el 30% y 50
entidades (15,6%) lo hacen en menos del 30%.
entidades de acuerdo a su nivel de riesgo por recurrencia en
Fuente: Veeduría Distrital, Procesamiento Transparencia por Colombia.
15,6%
17,8%
66,7%
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo Alto
ontratación en las entidades distritales diferenciando la modalidad utilizada.
se analizan las 45 entidades, mediante la siguiente escala de la recurrencia en el uso de la
de contratación directa
de la contratación directa del 38.1% en el monto total
su conjunto en un nivel
s entidades se encontró que 30
utilizan la modalidad de selección directa en más del 50% de su
contratan entre el 30% y 50% por modalidad
por recurrencia en la
Riesgo Bajo
Riesgo Medio
Riesgo Alto
El 66,7% de las entidades di
implementar sus planes y políticas
Teniendo en cuenta el número
encontró que el 91.8% de contratos que realizan, se hace a través de la modalidad de
directa. Es aquí donde se puede explicar la proporción de contratos de prestación de servicios
profesionales en la contratación directa realizada
Figura 5: Porcentaje de contratos con la modalidad de selección directa
contratos suscritos por 45 entidades.
Fuente: Veeduría Distrital, Procesamiento Transparencia por Colombia
Para la figura 5, el 8,2% de "o
contratos suscritos por licitación pública,
cuantía y régimen especial (D
La preferencia por el uso de la contratación directa como modalidad preponderante en el Distrito
refleja un proceso de planeación contractual, que no contem
objetivos sociales de mediano y largo plazo como por ejemplo el estímulo a la generación de
empleo de calidad , los incentivos a la producción limpia o con bajos impactos medio ambientales,
etc.
La contratación directa, no con
dado que es posible que se omit
concurrencia, selección objeti
competencia que benefician la relación de precio y calidad en la obtención de bienes o servicios
necesarios para el ejercicio de la función administrativa en todos los sectores.
l 66,7% de las entidades distritales analizadas privilegian la contratación directa para
sus planes y políticas.
Teniendo en cuenta el número total de contratos suscritos por cada una de las entidades se
contratos que realizan, se hace a través de la modalidad de
Es aquí donde se puede explicar la proporción de contratos de prestación de servicios
profesionales en la contratación directa realizada para la totalidad del Distrito.
Porcentaje de contratos con la modalidad de selección directa comparado
contratos suscritos por 45 entidades.
Fuente: Veeduría Distrital, Procesamiento Transparencia por Colombia
Para la figura 5, el 8,2% de "otras modalidades de selección" corresponde a
contratos suscritos por licitación pública, selección abreviada, concurso de méritos
cuantía y régimen especial (Decreto 777 de 1992).
La preferencia por el uso de la contratación directa como modalidad preponderante en el Distrito
refleja un proceso de planeación contractual, que no contempla visiones estratégicas con
objetivos sociales de mediano y largo plazo como por ejemplo el estímulo a la generación de
empleo de calidad , los incentivos a la producción limpia o con bajos impactos medio ambientales,
, no contraviene la Ley, pero por sus características constituye un riesgo
omitan principios de la contratación estatal relacionados con la
selección objetiva o pluralidad de oferentes, afectando las condiciones de
mpetencia que benefician la relación de precio y calidad en la obtención de bienes o servicios
necesarios para el ejercicio de la función administrativa en todos los sectores.
8,2%
91,8%
Otras modalidades
Contratación Directa
la contratación directa para
cada una de las entidades se
contratos que realizan, se hace a través de la modalidad de selección
Es aquí donde se puede explicar la proporción de contratos de prestación de servicios
istrito.
comparado con total de
tras modalidades de selección" corresponde a la sumatoria de
selección abreviada, concurso de méritos, mínima
La preferencia por el uso de la contratación directa como modalidad preponderante en el Distrito
pla visiones estratégicas con
objetivos sociales de mediano y largo plazo como por ejemplo el estímulo a la generación de
empleo de calidad , los incentivos a la producción limpia o con bajos impactos medio ambientales,
ey, pero por sus características constituye un riesgo
relacionados con la libre
afectando las condiciones de
mpetencia que benefician la relación de precio y calidad en la obtención de bienes o servicios
necesarios para el ejercicio de la función administrativa en todos los sectores.
Otras modalidades
Contratación Directa
1.2. Correspondencia de procesos contractuales realizadospublicación en SECOP.
La publicidad de la contratación es un componente fundamental de la gestión contractual y las
alertas que genera la diferencia entre la contratación real y la información publicada en el sistema
electrónico de contratación pública r
aumenta la desconfianza ciudadana
En términos generales, para
inferior al reportado a la Veeduría Distri
correspondió con la reportada por las entidades dist
casos.
Para dar cuenta de la visibilidad
contratos reportados a la Veeduría Distrital
este estudio y la publicación de éstos en
Este análisis muestra la baja publicidad de la
designado para tal fin, pues tan sólo el 75% del número de contratos reportados a la Veeduría son
publicados en el portal SECOP
licitaciones públicas son publicadas, esta ausencia de publicidad puede ser una falta de
coordinación entre los diferentes sistemas de información donde las entidades del
hacer la publicidad de su contratación. También se presenta una situación particular con la
contratación de régimen especial (Dec
196% más de lo reportado a la Veeduría Distrital. Es de resaltar el reporte de contratos de mínima
cuantía, debido a que es la única modalidad en la que las ent
contratos. Analizando el caso particular de la contratación directa, que comprende el 91,8% de
todo lo que contrata el Distrito, se evidencia que de ese gran número de contratos (48.655) el 74%
está siendo reportado al SECOP,
asociados al volumen de contratos sino a las formalidades de cada modalidad.
Tabla 5: Número de contratos reportados al SECOP en relación al número de contratos reportado a
la Veeduría Distrital
3 Los datos analizados para Secretaria de Hacienda incluyen los del Coal SECOP, ni a la veeduría. Su contratación se hace a través de la Secretaría de Haciendadiferenciarlo para el análisis. 4 Las entidades de control como Personería y Contraloría, rep
entregan información a la Veeduría Distrital.5 Transparencia por Colombia solicitó a la Agencia Colombia Compra Eficiente la información de la publicidad de la
contratación en el portal SECOP de las entidaEficiente se recibieron dos bases de datos diferentes, Se tomó para este análisis la reportada el aclaración de dicha entidad.
Correspondencia de procesos contractuales realizados
.
la contratación es un componente fundamental de la gestión contractual y las
alertas que genera la diferencia entre la contratación real y la información publicada en el sistema
electrónico de contratación pública representan un riesgo latente que dificulta el control social y
ciudadana en la administración.
para la mayoría de las entidades, el monto total reportado a
inferior al reportado a la Veeduría Distrital3; la información suministrada por el
reportada por las entidades distritales a la Veeduría Distrital
visibilidad en los procesos contractuales, se analizó la relación del númer
contratos reportados a la Veeduría Distrital para la vigencia 2014 por las 45 entidades
este estudio y la publicación de éstos en el Sistema Electrónico de Contratación Pública (SECOP
Este análisis muestra la baja publicidad de la contratación en el medio electrónico oficial
designado para tal fin, pues tan sólo el 75% del número de contratos reportados a la Veeduría son
publicados en el portal SECOP5. Un dato que llama la atención es que tan sólo el 32% de las
son publicadas, esta ausencia de publicidad puede ser una falta de
coordinación entre los diferentes sistemas de información donde las entidades del
hacer la publicidad de su contratación. También se presenta una situación particular con la
contratación de régimen especial (Decreto 777/92), pues en este caso tenemos que se publica un
196% más de lo reportado a la Veeduría Distrital. Es de resaltar el reporte de contratos de mínima
cuantía, debido a que es la única modalidad en la que las entidades publican el 92% de sus
Analizando el caso particular de la contratación directa, que comprende el 91,8% de
todo lo que contrata el Distrito, se evidencia que de ese gran número de contratos (48.655) el 74%
está siendo reportado al SECOP, lo que nos indica que los bajos niveles de publicidad no están
asociados al volumen de contratos sino a las formalidades de cada modalidad.
úmero de contratos reportados al SECOP en relación al número de contratos reportado a
Los datos analizados para Secretaria de Hacienda incluyen los del Concejo Distrital, ya que esta corporación no reporta
SECOP, ni a la veeduría. Su contratación se hace a través de la Secretaría de Hacienda
Las entidades de control como Personería y Contraloría, reportan su contratación en el SECOP, sin embargo no
entregan información a la Veeduría Distrital. Transparencia por Colombia solicitó a la Agencia Colombia Compra Eficiente la información de la publicidad de la
contratación en el portal SECOP de las entidades del Distrito Capital. Como respuesta de la Agencia Cse recibieron dos bases de datos diferentes, Se tomó para este análisis la reportada el
Correspondencia de procesos contractuales realizados, con la
la contratación es un componente fundamental de la gestión contractual y las
alertas que genera la diferencia entre la contratación real y la información publicada en el sistema
epresentan un riesgo latente que dificulta el control social y
monto total reportado al SECOP fue
suministrada por el SECOP no
ritales a la Veeduría Distrital en ninguno de los
se analizó la relación del número de
las 45 entidades objeto de
el Sistema Electrónico de Contratación Pública (SECOP) 4.
contratación en el medio electrónico oficial
designado para tal fin, pues tan sólo el 75% del número de contratos reportados a la Veeduría son
. Un dato que llama la atención es que tan sólo el 32% de las
son publicadas, esta ausencia de publicidad puede ser una falta de
coordinación entre los diferentes sistemas de información donde las entidades del Distrito deben
hacer la publicidad de su contratación. También se presenta una situación particular con la
777/92), pues en este caso tenemos que se publica un
196% más de lo reportado a la Veeduría Distrital. Es de resaltar el reporte de contratos de mínima
idades publican el 92% de sus
Analizando el caso particular de la contratación directa, que comprende el 91,8% de
todo lo que contrata el Distrito, se evidencia que de ese gran número de contratos (48.655) el 74%
lo que nos indica que los bajos niveles de publicidad no están
asociados al volumen de contratos sino a las formalidades de cada modalidad.
úmero de contratos reportados al SECOP en relación al número de contratos reportado a
ncejo Distrital, ya que esta corporación no reporta SECOP, ni a la veeduría. Su contratación se hace a través de la Secretaría de Hacienda, pero no fue posible
ortan su contratación en el SECOP, sin embargo no
Transparencia por Colombia solicitó a la Agencia Colombia Compra Eficiente la información de la publicidad de la
des del Distrito Capital. Como respuesta de la Agencia Colombia Compra se recibieron dos bases de datos diferentes, Se tomó para este análisis la reportada el 17 de junio de 2015 tras
Modalidades de Contratación
Concurso de Méritos
Contratación Directa (Ley 1150 de 2007) Contratación Mínima Cuantía
Licitación Pública
Régimen Especial
Selección Abreviada
Total
Fuente: Colombia Compra Eficiente
Haciendo un análisis por número de entidades se encontró que tan sólo 12 entidades del Distrito
publican más del 90% de sus contratos en el SECOP, 17 entidades publican entre el 70% y 90% de
sus contratos. La situación es más crítica en 10 entidades que publican entre el 50% y el 69% de
sus contratos y en 6 entidades que publican menos del 50% de sus contratos a través de este
portal. Es de señalar que el SECOP
contratación estatal, la diferencia representa una falla en el manejo de la información y constituye
un riesgo alto que dificulta el control social y mina la confianza ciudadana en la gestión pública en
el Distrito.
Tabla 6: Diferencia porcentual entre el número de contratos reportados al SECOP y los reportados
a la Veeduría Distrital
Relación porcentual entre el
publicados en el SECOP y los
Fuente: Veeduría Distrital – Colombia Compra Eficiente, Procesamiento Transparencia por Colombia
Entre las entidades que publican menos del 50% de su contratación en el
aquellas que tienen un régimen especial como la Universidad Distrital, Transmilenio, Acueducto o
la Empresa de Energía de Bogotá. Transparencia por Colombia considera esto como una alerta,
teniendo en cuenta que los recursos con los que se llevan a cabo estas contratac
origen público y su gestión debe estar disponible para el escrutinio ciudadano.
Número de contratos reportados al SECOP
Número de contratos reportados a la Veeduría
Relación porcentual denúmero de contratos publicados en el portal SECOP-Vs-la veeduría
182 343 53%
Contratación Directa (Ley 1150 de 36005 48655 74%
1055 1144 92%
277 868 32%
1570 801 196%
757 1195 63%
39846 53006 75%
Fuente: Colombia Compra Eficiente - Veeduría Distrital, Procesamiento Transparencia por Colombia
Haciendo un análisis por número de entidades se encontró que tan sólo 12 entidades del Distrito
publican más del 90% de sus contratos en el SECOP, 17 entidades publican entre el 70% y 90% de
sus contratos. La situación es más crítica en 10 entidades que publican entre el 50% y el 69% de
sus contratos y en 6 entidades que publican menos del 50% de sus contratos a través de este
el SECOP es el medio por el cual los ciudadanos pueden consultar la
contratación estatal, la diferencia representa una falla en el manejo de la información y constituye
un riesgo alto que dificulta el control social y mina la confianza ciudadana en la gestión pública en
Diferencia porcentual entre el número de contratos reportados al SECOP y los reportados
Relación porcentual entre el número de contratos
publicados en el SECOP y los reportados a la Veeduría
Distrital
Número de
entidades
>90% 12
70%-90% 17
50%-69% 10
<50% 6
Total entidades 45
Colombia Compra Eficiente, Procesamiento Transparencia por Colombia
que publican menos del 50% de su contratación en el SECOP, se encuentran
tienen un régimen especial como la Universidad Distrital, Transmilenio, Acueducto o
la Empresa de Energía de Bogotá. Transparencia por Colombia considera esto como una alerta,
teniendo en cuenta que los recursos con los que se llevan a cabo estas contratac
origen público y su gestión debe estar disponible para el escrutinio ciudadano.
Relación porcentual del número de contratos publicados en el portal
- reportados a la veeduría
53%
74%
92%
32%
196%
63%
75%
Veeduría Distrital, Procesamiento Transparencia por Colombia
Haciendo un análisis por número de entidades se encontró que tan sólo 12 entidades del Distrito
publican más del 90% de sus contratos en el SECOP, 17 entidades publican entre el 70% y 90% de
sus contratos. La situación es más crítica en 10 entidades que publican entre el 50% y el 69% de
sus contratos y en 6 entidades que publican menos del 50% de sus contratos a través de este
adanos pueden consultar la
contratación estatal, la diferencia representa una falla en el manejo de la información y constituye
un riesgo alto que dificulta el control social y mina la confianza ciudadana en la gestión pública en
Diferencia porcentual entre el número de contratos reportados al SECOP y los reportados
Colombia Compra Eficiente, Procesamiento Transparencia por Colombia
SECOP, se encuentran
tienen un régimen especial como la Universidad Distrital, Transmilenio, Acueducto o
la Empresa de Energía de Bogotá. Transparencia por Colombia considera esto como una alerta,
teniendo en cuenta que los recursos con los que se llevan a cabo estas contrataciones son de
origen público y su gestión debe estar disponible para el escrutinio ciudadano.
De la misma manera, para las entidades exentas del Estatuto General de Contratación estatal en
razón a su naturaleza jurídica se encontró que
Telecomunicaciones de Bogotá
consulta. Si bien, estas entidades, por ley, son exentas de contratación de Ley 80 de 1993, es
importante que sus acciones contractual
Si bien todas las entidades tienen la obligación de reportar en el SECOP el 100% de su
contratación6, la práctica nos demuestra que tan sólo 12 entidades hicieron esfuerzos en reportar
más de un 90% de sus contratos en
el Instituto Distrital de Recreación y Deporte, la Orquesta Filarmónica de Bogotá, la Veeduría
Distrital y el Instituto Distrital de las Artes entre otros.
La publicación de la información con
relacionada con la publicación en el sistema pro
parte el SECOP inicia su funcionamiento desde 2007 con la L
todas las entidades públicas, creando una doble obligación de publicación contractual para las
entidades distritales. La existencia de un sistema paralelo implica un esfuerzo administrativo
adicional que debe resolverse con el fin de evitar diferencias
oportuna y veraz como garantía de acceso a la información pública en materia contractual
Las decisiones u omisiones que permiten el uso preponderante de la contratación directa en el
mayor número de entidades, así com
información pública sobre dicha contratación, contravienen los principios constitucionales de la
función administrativa como el de la publicidad, igualdad o economía; y los principios de la
contratación estatal como el de transparencia o selección objetiva.
2. Recomendaciones
• Definir lineamientos de conde sus adquisiciones a través de contratación directa y promover marco de precios que realice la nación o constituir los propios en las adquisiciones para todas las entidades distritalesvía y se disminuya la contratación directa en las entidades
• Para mitigar los riegos que implican la alta recurrencia a la contratación direct
Distrito, se recomienda
controles sobre los montos, la etapa precontractual, y los objetos a contratar. La
vinculación de fuerza laboral en el Distrito a través de contratación de servicios
profesionales tiene una participación significativa dentro de la contratación directa; en el
corto plazo el Distrito tiene autonomía para definir procesos abiertos para la
contratistas que garanticen principios de contratación estatal como el de selección
6 Art 19 decreto 1510 de 2013
ara las entidades exentas del Estatuto General de Contratación estatal en
razón a su naturaleza jurídica se encontró que la Empresa de Energía de Bogotá
ogotá, no presentan reportes de contratación en SECOP en la fecha de la
consulta. Si bien, estas entidades, por ley, son exentas de contratación de Ley 80 de 1993, es
importante que sus acciones contractuales sean visibles a la ciudadanía.
Si bien todas las entidades tienen la obligación de reportar en el SECOP el 100% de su
, la práctica nos demuestra que tan sólo 12 entidades hicieron esfuerzos en reportar
más de un 90% de sus contratos en este sistema, entre ellas tenemos la Secretaría de Planeación,
el Instituto Distrital de Recreación y Deporte, la Orquesta Filarmónica de Bogotá, la Veeduría
Distrital y el Instituto Distrital de las Artes entre otros.
La publicación de la información contractual tiene para el Distrito Capital una dificultad particular
relacionada con la publicación en el sistema propio de Contratación a la Vista
ncionamiento desde 2007 con la Ley 1150 y es de uso obligatorio p
todas las entidades públicas, creando una doble obligación de publicación contractual para las
entidades distritales. La existencia de un sistema paralelo implica un esfuerzo administrativo
adicional que debe resolverse con el fin de evitar diferencias y garantizar la publicación completa,
oportuna y veraz como garantía de acceso a la información pública en materia contractual
Las decisiones u omisiones que permiten el uso preponderante de la contratación directa en el
mayor número de entidades, así como la falta de correspondencia entre lo contratado y la
información pública sobre dicha contratación, contravienen los principios constitucionales de la
función administrativa como el de la publicidad, igualdad o economía; y los principios de la
n estatal como el de transparencia o selección objetiva.
Definir lineamientos de contratación para las 30 entidades distritales que superan el 50% de sus adquisiciones a través de contratación directa y promover la adhesión a marco de precios que realice la nación o constituir los propios en las adquisiciones para todas las entidades distritales, de manera que los bienes uniformes se contraten por esta vía y se disminuya la contratación directa en las entidades.
mitigar los riegos que implican la alta recurrencia a la contratación direct
Distrito, se recomienda la definición de reglamentación distrital para instaurar mayores
controles sobre los montos, la etapa precontractual, y los objetos a contratar. La
vinculación de fuerza laboral en el Distrito a través de contratación de servicios
profesionales tiene una participación significativa dentro de la contratación directa; en el
corto plazo el Distrito tiene autonomía para definir procesos abiertos para la
contratistas que garanticen principios de contratación estatal como el de selección
ara las entidades exentas del Estatuto General de Contratación estatal en
ogotá y la Empresa de
, no presentan reportes de contratación en SECOP en la fecha de la
consulta. Si bien, estas entidades, por ley, son exentas de contratación de Ley 80 de 1993, es
Si bien todas las entidades tienen la obligación de reportar en el SECOP el 100% de su
, la práctica nos demuestra que tan sólo 12 entidades hicieron esfuerzos en reportar
, entre ellas tenemos la Secretaría de Planeación,
el Instituto Distrital de Recreación y Deporte, la Orquesta Filarmónica de Bogotá, la Veeduría
tractual tiene para el Distrito Capital una dificultad particular
pio de Contratación a la Vista desde 2002; por su
ey 1150 y es de uso obligatorio para
todas las entidades públicas, creando una doble obligación de publicación contractual para las
entidades distritales. La existencia de un sistema paralelo implica un esfuerzo administrativo
y garantizar la publicación completa,
oportuna y veraz como garantía de acceso a la información pública en materia contractual
Las decisiones u omisiones que permiten el uso preponderante de la contratación directa en el
o la falta de correspondencia entre lo contratado y la
información pública sobre dicha contratación, contravienen los principios constitucionales de la
función administrativa como el de la publicidad, igualdad o economía; y los principios de la
las 30 entidades distritales que superan el 50% la adhesión a acuerdos
marco de precios que realice la nación o constituir los propios en las adquisiciones para , de manera que los bienes uniformes se contraten por esta
mitigar los riegos que implican la alta recurrencia a la contratación directa en el
la definición de reglamentación distrital para instaurar mayores
controles sobre los montos, la etapa precontractual, y los objetos a contratar. La
vinculación de fuerza laboral en el Distrito a través de contratación de servicios
profesionales tiene una participación significativa dentro de la contratación directa; en el
corto plazo el Distrito tiene autonomía para definir procesos abiertos para la selección de
contratistas que garanticen principios de contratación estatal como el de selección
objetiva o libre concurrencia; mitigando así los riesgos implícitos para esta modalidad de
selección contractual.
• Definir mecanismos para la utilización de tématerialización de hechos de corrupción en la contratación directa.
• Hacer seguimiento a la publicación de procesos contractuales en SECOP para garantizar que todas las entidades cumplan con esta obligación de Definir lineamientos para resla Vista. Garantizar la transparencia activa en el 100% de los procesos de contratación en cada una de sus etapas. En cumplimiento de la la información en la plataforma del SECOP. Al tiempo que debe disponer, en sitio web de cada una de las entidades, empresas y organismos, información clara y precisa para orientar al ciudadano en el acceso a esta
• Fortalecer y capacitar a los funcionarios encargados de rendir información en el SECOP, para garantizar la fiabilidad y oportunidad de la información publicada, a través de este medio.
• Las empresas como ETB,
o entidades como la Universidad Distrital y Canal Capital; que
contratación exentos de Ley 80 de 1993,
partiendo del principio de máxima publicidad consag
209. Por lo que se recomienda desarrollar
contratación dado que los recursos que manejan son públicos y deben ser objeto de
escrutinio público y control ciudadano de su gestión
objetiva o libre concurrencia; mitigando así los riesgos implícitos para esta modalidad de
selección contractual.
Definir mecanismos para la utilización de técnicas de gestión de riesgo para mitigar la materialización de hechos de corrupción en la contratación directa.
Hacer seguimiento a la publicación de procesos contractuales en SECOP para garantizar que todas las entidades cumplan con esta obligación de manera completa y oportuna.Definir lineamientos para resolver la duplicidad de funciones entre SECOP y Contratación a
arantizar la transparencia activa en el 100% de los procesos de contratación en cada una de sus etapas. En cumplimiento de la normatividad el Distrito debe publicar toda la información en la plataforma del SECOP. Al tiempo que debe disponer, en sitio web de cada una de las entidades, empresas y organismos, información clara y precisa para orientar al ciudadano en el acceso a esta información.
Fortalecer y capacitar a los funcionarios encargados de rendir información en el SECOP, para garantizar la fiabilidad y oportunidad de la información publicada, a través de este
Las empresas como ETB, EEB, Acueducto de Bogotá, Lotería de Bogotá, Transmilenio S.A.,
o entidades como la Universidad Distrital y Canal Capital; que cuentan con
contratación exentos de Ley 80 de 1993, deben publicar su información contractual,
partiendo del principio de máxima publicidad consagrado en la constitución en el artículo
209. Por lo que se recomienda desarrollar mecanismos que permitan hacer visible su
contratación dado que los recursos que manejan son públicos y deben ser objeto de
escrutinio público y control ciudadano de su gestión.
objetiva o libre concurrencia; mitigando así los riesgos implícitos para esta modalidad de
cnicas de gestión de riesgo para mitigar la
Hacer seguimiento a la publicación de procesos contractuales en SECOP para garantizar manera completa y oportuna.
uplicidad de funciones entre SECOP y Contratación a arantizar la transparencia activa en el 100% de los procesos de contratación en
normatividad el Distrito debe publicar toda la información en la plataforma del SECOP. Al tiempo que debe disponer, en sitio web de cada una de las entidades, empresas y organismos, información clara y precisa para
Fortalecer y capacitar a los funcionarios encargados de rendir información en el SECOP, para garantizar la fiabilidad y oportunidad de la información publicada, a través de este
ría de Bogotá, Transmilenio S.A.,
cuentan con regímenes de
deben publicar su información contractual,
rado en la constitución en el artículo
mecanismos que permitan hacer visible su
contratación dado que los recursos que manejan son públicos y deben ser objeto de
C. Gestión del Talento Humano
La gestión del talento humano es un elemento fundamental para
como el clientelismo en la administración pública de la ciudad capital.
organizacionales generadas como resultado de dicha gestión se constituyen en determinantes de
la calidad y oportunidad con que se entreguen los servicios y bienes públicos a la ciudadanía.
Por otra parte, se debe tener en cuenta que la actualización y formación permanente de los
servidores mejora sus capacidades
que el aparato estatal, y en este caso el
mayor calidad.
En este apartado se presentan
para el Distrito Capital. Para esta dimensión se
ámbitos que aparecen en la figura 5 y que fueron
muestras analizadas.
C. Gestión del Talento Humano
La gestión del talento humano es un elemento fundamental para mitigar riesgos de corrupción
en la administración pública de la ciudad capital. Así mismo las condiciones
como resultado de dicha gestión se constituyen en determinantes de
la calidad y oportunidad con que se entreguen los servicios y bienes públicos a la ciudadanía.
Por otra parte, se debe tener en cuenta que la actualización y formación permanente de los
sus capacidades, permitiendo así que se adelante una mejor
statal, y en este caso el distrital, sea más eficiente, eficaz y preste los servicios con
En este apartado se presentan las alertas y recomendaciones de la gestión del talento humano
apital. Para esta dimensión se mostrarán las consideraciones para los
en la figura 5 y que fueron evaluados a partir de los datos agregados de las
riesgos de corrupción
Así mismo las condiciones
como resultado de dicha gestión se constituyen en determinantes de
la calidad y oportunidad con que se entreguen los servicios y bienes públicos a la ciudadanía.
Por otra parte, se debe tener en cuenta que la actualización y formación permanente de los
mejor gestión pública y
preste los servicios con
ión del talento humano
las consideraciones para los tres
evaluados a partir de los datos agregados de las
Figura 6: Descripción de ámbitos a evaluar en
Colombia.
1 Alertas
1.1. Conformación del talento humano
Este ámbito pretende caracterizar la conformación del talento humano
los tipos de vinculación al trabajo en el servicio público.
los servidores que realizan funciones misionales determinan el mantenimiento de la memoria
institucional, posibilitan construir sobre lo con
Gestión del talento humano
Conformación del talento humano :
*Proporción de contratistas de prestación de servicios profesionales con relación al total con el total servidores públicos distritales.
*Proporción de funcionarios temporales con relación al total de funcionarios de planta permanente.
Evaluación y seguimiento al desempeño
Aplicación de evaluaciones y seguimientos al desempeño de directivos, asesores, profesionales, técnicos y asistenciales.
Capacitaciones:
*Realización de capacitaciones en los temas principales de la gestión:
1.Planificación
2. Contratación Pública
3. Gestión Financiera
4. Gestión del Talento Humano
5. Gestión Administrativa
6. Participación Ciudadana
7. Administración al Servicio del Ciudadano
8. Lucha Contra la Corrupción
9. Código de ética
10. Otros.
*Valora la realización de capacitaciones a los distintos niveles jerárquicos.
A nivel directivo; nivel asesor; nivel profesional; nivel técnico; y nivel asistencial.
Descripción de ámbitos a evaluar en talento humano. Elaboración Transparencia por
.1. Conformación del talento humano
pretende caracterizar la conformación del talento humano del Distrito
trabajo en el servicio público. La estabilidad y las garantías
servidores que realizan funciones misionales determinan el mantenimiento de la memoria
institucional, posibilitan construir sobre lo construido y, definen la calidad y compromiso del
Gestión del talento humano
Conformación del talento humano :
*Proporción de contratistas de prestación de servicios profesionales con relación al total con el total servidores públicos distritales.
*Proporción de funcionarios temporales con relación al total de funcionarios de planta
Evaluación y seguimiento al desempeño
Aplicación de evaluaciones y seguimientos al desempeño de directivos, asesores, profesionales, técnicos y asistenciales.
*Realización de capacitaciones en los temas principales de la gestión:
1.Planificación
2. Contratación Pública
3. Gestión Financiera
4. Gestión del Talento Humano
5. Gestión Administrativa
6. Participación Ciudadana
7. Administración al Servicio del Ciudadano
8. Lucha Contra la Corrupción
9. Código de ética
*Valora la realización de capacitaciones a los distintos niveles jerárquicos.
A nivel directivo; nivel asesor; nivel profesional; nivel técnico; y nivel asistencial.
. Elaboración Transparencia por
istrito de acuerdo con
a estabilidad y las garantías laborales de
servidores que realizan funciones misionales determinan el mantenimiento de la memoria
definen la calidad y compromiso del
*Proporción de contratistas de prestación de servicios profesionales con relación al total con
*Proporción de funcionarios temporales con relación al total de funcionarios de planta
*Valora la realización de capacitaciones a los distintos niveles jerárquicos.
A nivel directivo; nivel asesor; nivel profesional; nivel técnico; y nivel asistencial.
trabajo que se realiza al servicio de la ciudad
Así mismo, el acceso al empleo público en condiciones merit
funcionarios que trabajan para la ciudad.
El análisis se realizó con una muestra de 46 entidades
reportada por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital
información de la Empresa de
el Terminal de Transportes7.
Para dar cuenta de la conformación del talento humano se fijó la mirada
proporción de contratistas
servidores públicos distritales
relación a los funcionarios de planta.
1.1.1 Sobre los ContratistasEn la administración pública colombiana,
convertido en una constante
ha pronunciado sobre esta modalidad de contratación afirmando que el empleo de esta
realizar funciones de carácter permanente es inconstitucional, como una medida de protección a
la relación laboral [Sentencia C
Por su parte el Departamento Administrativo de la Función Pública
De conformidad con la Ley 80 de 1993 y la
entidades están facultadas para celebrar contratos de prestación de servicios con personas
naturales o jurídicas9, cuyo objeto es el apoyo o colaboración en el cumplimiento de
actividades relacionadas con el f
funciones y el logro de sus fines, siendo de la esencia de este contrato servir de instrumento
de apoyo o colaboración para que la entidad cumpla sus funciones, obteniendo en su
beneficio el desarrollo de
tareas que tiene asignadas la entidad.
7 Cabe anotar que la información reportada por las entidades a la Veeduría Distrital y la reportada por el DASCD sobre la
conformación del empleo público no coinciden. Para este análisis en particular se tomo la información del DASCD.8 Departamento Administrativo de la Función Pública. (05 de Mayo de 2013). En internet,
https://www.sirvoamipais.gov.co. Recuperado el 28 de Septiembre de 2015, de
https://www.sirvoamipais.gov.co/nuestro_trabajo/nuestras_normas/
/asset_publisher/3jqbJAyRA521/content/n%C2
publicas-son-servidores-publicos-;jsessionid=4624685E8E24CA38216393CB3249C1559 Las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, no son servidores públicos, son parti
contratados para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad, cuando
estas funciones no pueden ser realizadas con personal de planta o requieran conocimientos especializados; pero dichos
contratos no generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebran por el tiempo estrictamente necesario. (del
mismo texto citado).
trabajo que se realiza al servicio de la ciudad, mitigando que se presenten hechos de corrupción
l acceso al empleo público en condiciones meritocráticas define
que trabajan para la ciudad.
con una muestra de 46 entidades distritales, a partir de la información
Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital- DASCD
de Telecomunicaciones de Bogotá, la Empresa de Energía de Bogotá y
Para dar cuenta de la conformación del talento humano se fijó la mirada
proporción de contratistas de prestación de servicios profesionales en relación c
servidores públicos distritales y segundo, en la proporción de trabajadores temp
relación a los funcionarios de planta.
Contratistas de prestación de servicios profesionalesla administración pública colombiana, la figura de prestación de servicios profesionales se ha
convertido en una constante, y el Distrito Capital no es una excepción. La Corte Constitucional se
ha pronunciado sobre esta modalidad de contratación afirmando que el empleo de esta
unciones de carácter permanente es inconstitucional, como una medida de protección a
[Sentencia C-614 de 2009].
Por su parte el Departamento Administrativo de la Función Pública8 sostiene
De conformidad con la Ley 80 de 1993 y la jurisprudencia de la Corte Constitucional, las
entidades están facultadas para celebrar contratos de prestación de servicios con personas
, cuyo objeto es el apoyo o colaboración en el cumplimiento de
actividades relacionadas con el funcionamiento de la entidad, en cumplimiento de sus
funciones y el logro de sus fines, siendo de la esencia de este contrato servir de instrumento
de apoyo o colaboración para que la entidad cumpla sus funciones, obteniendo en su
beneficio el desarrollo de actividades que tengan un nexo causal claro o correlación con las
tareas que tiene asignadas la entidad.
Cabe anotar que la información reportada por las entidades a la Veeduría Distrital y la reportada por el DASCD sobre la
conformación del empleo público no coinciden. Para este análisis en particular se tomo la información del DASCD.
Administrativo de la Función Pública. (05 de Mayo de 2013). En internet,
https://www.sirvoamipais.gov.co. Recuperado el 28 de Septiembre de 2015, de
https://www.sirvoamipais.gov.co/nuestro_trabajo/nuestras_normas/-
/asset_publisher/3jqbJAyRA521/content/n%C2%B0-4-%C2%BFlos-contratistas-de-prestacion-de
;jsessionid=4624685E8E24CA38216393CB3249C155
Las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, no son servidores públicos, son parti
contratados para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad, cuando
estas funciones no pueden ser realizadas con personal de planta o requieran conocimientos especializados; pero dichos
neran relación laboral ni prestaciones sociales y se celebran por el tiempo estrictamente necesario. (del
, mitigando que se presenten hechos de corrupción.
ocráticas define las cualidades de los
a partir de la información
DASCD. No se obtuvo
Empresa de Energía de Bogotá y
Para dar cuenta de la conformación del talento humano se fijó la mirada, primero en la
de prestación de servicios profesionales en relación con el total
la proporción de trabajadores temporales con
de prestación de servicios profesionales. la figura de prestación de servicios profesionales se ha
Distrito Capital no es una excepción. La Corte Constitucional se
ha pronunciado sobre esta modalidad de contratación afirmando que el empleo de esta, para
unciones de carácter permanente es inconstitucional, como una medida de protección a
sostiene que
jurisprudencia de la Corte Constitucional, las
entidades están facultadas para celebrar contratos de prestación de servicios con personas
, cuyo objeto es el apoyo o colaboración en el cumplimiento de
uncionamiento de la entidad, en cumplimiento de sus
funciones y el logro de sus fines, siendo de la esencia de este contrato servir de instrumento
de apoyo o colaboración para que la entidad cumpla sus funciones, obteniendo en su
actividades que tengan un nexo causal claro o correlación con las
Cabe anotar que la información reportada por las entidades a la Veeduría Distrital y la reportada por el DASCD sobre la conformación del empleo público no coinciden. Para este análisis en particular se tomo la información del DASCD.
de-servicios-de-entidades-
Las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, no son servidores públicos, son particulares
contratados para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad, cuando
estas funciones no pueden ser realizadas con personal de planta o requieran conocimientos especializados; pero dichos
neran relación laboral ni prestaciones sociales y se celebran por el tiempo estrictamente necesario. (del
Teniendo en cuenta lo anterior, se calculó l
el número total de servidores
Sistema de Información Distrital del empleo y la Administración Pública
El agregado para las entidades del Distrito el Distrito está compuesto por
Tabla 7: Agregado de número de servidores de planta y contratistas para 46 entidades del Distrito
2014
Fuente: Sistema de Información Distrital del
Transparencia por Colombia
Mediante la siguiente escala de
prestación de servicios profesionales estableciendo
que implica una alta concentración de contratistas con respecto al total de persona
Tabla 8: Escala de valoración para determinar el desempeño del Distrito en la
contratistas para la conformación del talento humano
contratistas en total de la planta
Fuente: Índice de Transparencia para el Distrito Capital
La concentración de contratistas se considera
del 50% de sus servidores están vinculados po
escenario exclusivo del Distrito C
mucho más complejos; por una parte
la formalización del empleo público
entidad que determinan necesidad
implica un alto riesgo de corrupción, primero, porque
de los contratistas pueden diluirse
Anticorrupción ha adelantado, y segundo por la
capacitaciones, evaluaciones,
10
Basada el Índice de Transparencia del Distrito Capital.11
El Índice de Transparencia de las entidades reporta el mismo comportadepartamental y territorial. en internet www.indicedetransparencia.org.co
lo anterior, se calculó la relación porcentual entre el número de contratistas y
de servidores para la vigencia 2014 de las entidades distritales
Sistema de Información Distrital del empleo y la Administración Pública- SIDEAP
El agregado para las entidades del Distrito analizadas reporta que el 56.2% de la fuerza laboral en sto por contratistas de servicios profesionales.
: Agregado de número de servidores de planta y contratistas para 46 entidades del Distrito
46 Entidades con reporte
Número Participación
Planta 24289 43,8%
Contratistas 32634 56,2%
Fuente: Sistema de Información Distrital del Empleo y la Administración Pública, DASCD.
Mediante la siguiente escala de valoración10, se estima la recurrencia del uso de
fesionales estableciendo un parámetro porcentual del nivel de riesgo
concentración de contratistas con respecto al total de persona
: Escala de valoración para determinar el desempeño del Distrito en la
contratistas para la conformación del talento humano
Rango de participación de contratistas en total de la planta
Nivel de riesgo
0-30% BAJO
30,01%-50% MEDIO
50,01%-100% ALTO Fuente: Índice de Transparencia para el Distrito Capital 2013
La concentración de contratistas se considera altamente riesgosa para las entidades
del 50% de sus servidores están vinculados por prestación de servicios.
Distrito Capital11, es claro que los factores exógenos a estos datos son
por una parte la normatividad nacional encuadra amplias restricciones en
la formalización del empleo público, por la otra, existen condiciones y realidades propias de cada
entidad que determinan necesidades contractuales especiales. Sin embargo, esta condición
implica un alto riesgo de corrupción, primero, porque las responsabilidades disciplinarias y fiscales
de los contratistas pueden diluirse más fácilmente, a pesar de los avances que el Estatuto
orrupción ha adelantado, y segundo por la desprotección laboral que limita los
capacitaciones, evaluaciones, entre otras.
Basada el Índice de Transparencia del Distrito Capital. El Índice de Transparencia de las entidades reporta el mismo comportamiento a nivel nacional,
departamental y territorial. en internet www.indicedetransparencia.org.co
a relación porcentual entre el número de contratistas y
las entidades distritales reportadas en el
SIDEAP.
de la fuerza laboral en
: Agregado de número de servidores de planta y contratistas para 46 entidades del Distrito
DASCD. Procesamiento
se estima la recurrencia del uso de la contratación de
porcentual del nivel de riesgo
concentración de contratistas con respecto al total de personas de planta.
: Escala de valoración para determinar el desempeño del Distrito en la concentración de
para las entidades cuando más
r prestación de servicios. Pero este no es un
res exógenos a estos datos son
la normatividad nacional encuadra amplias restricciones en
existen condiciones y realidades propias de cada
especiales. Sin embargo, esta condición
las responsabilidades disciplinarias y fiscales
más fácilmente, a pesar de los avances que el Estatuto
laboral que limita los privilegios de
miento a nivel nacional,
En ese sentido, la figura 7 muestra la relación de contratistas y funcionarios de planta
cada una de las entidades distritales
Figura 7:Participación de contratistas en el total de servidores de las entidades distritales.
Fuente DASCD. Procesamiento Transparencia por Colombia.
Fundación Gilberto Alzate Avendaño
Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá
Universidad Distrital Francisco José de Caldas
Departamento Administrativo del Servicio Civil
Fondo de prestaciones económicas, cesantías y pensiones
Unidad Administrativa Especial Cuerpo Oficial de Bomberos
Secretaría Distrital de Cultura, Recreación y Deporte
Unidad Administrativa Especial de Catastro
Secretaría de Desarrollo Económico
Instituto Distrital de Recreación y Deporte
Instituto para la Investigación Educativa y el Desarrollo Pedagógico
Instituto para la Economía Social
Instituto Distrital de Gestión de Riesgos y Cambios Climáticos IDIGER
Unidad Administrativa Especial de Rehabilitación y Mantenimiento Vial
Unidad Administrativa Especial de Servicios Públicos
Instituto Distrital de la Participación y Acción Comunal
Instituto para la Protección de la Niñez y la Juventud
Departamento Administrativo de la Defensoría del Espacio Público
Orquesta Filarmónica de Bogotá
Instituto Distrital de Patrimonio Cultural
Instituto de Desarrollo Urbano
Empresa de Renovación Urbana
Instituto Distrital de Turismo
Instituto Distrital de las Artes
Secretaría de Integración Social
Fondo de Vigilancia y Seguridad
Jardín Botánico José Celestino Mutis
muestra la relación de contratistas y funcionarios de planta
entidades distritales analizadas.
Participación de contratistas en el total de servidores de las entidades distritales.
. Procesamiento Transparencia por Colombia.
2,3%4,0%4,6%
7,7%11,1%
13,5%15,9%16,3%18,2%18,6%18,8%19,8%20,5%
28,6%35,4%
39,8%40,2%41,7%43,1%43,3%
50,5%54,6%56,0%56,6%56,8%57,8%
60,8%
0% 20% 40% 60%
Fundación Gilberto Alzate Avendaño - FUGA -
Concejo Distrital
Contraloría Distrital
Secretaría de Movilidad
Secretaría de Hacienda
Secretaría de Planeación
Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá - EAAB -
Universidad Distrital Francisco José de Caldas
Lotería de Bogotá
Departamento Administrativo del Servicio Civil -DASC-
Fondo de prestaciones económicas, cesantías y pensiones - FONCEP -
Secretaría General
Unidad Administrativa Especial Cuerpo Oficial de Bomberos
Personería Distrital
Secretaría Distrital de Cultura, Recreación y Deporte
Transmilenio SA
Secretaría de Educación
Unidad Administrativa Especial de Catastro - UAEC-
Secretaría de Hábitat
Secretaría de Desarrollo Económico
Secretaría de Gobierno
Instituto Distrital de Recreación y Deporte - IDRD -
Instituto para la Investigación Educativa y el Desarrollo Pedagógico - IDEP -
Instituto para la Economía Social - IPES -
Instituto Distrital de Gestión de Riesgos y Cambios Climáticos IDIGER
Unidad Administrativa Especial de Rehabilitación y Mantenimiento Vial - UMV-
Unidad Administrativa Especial de Servicios Públicos -UAESP-
Caja de Vivienda Popular
Metrovivienda
Secretaría de la Mujer
Secretaría de Salud
Veeduría Distrital
Instituto Distrital de la Participación y Acción Comunal - IDPAC-
Instituto para la Protección de la Niñez y la Juventud - IDIPRON -
Departamento Administrativo de la Defensoría del Espacio Público - DADEP -
Orquesta Filarmónica de Bogotá - OFB -
Instituto Distrital de Patrimonio Cultural - IDPC -
Instituto de Desarrollo Urbano - IDU -
Empresa de Renovación Urbana - ERU -
Instituto Distrital de Turismo - IDT -
Instituto Distrital de las Artes - IDARTES -
Secretaría de Integración Social
Fondo de Vigilancia y Seguridad - FVS-
Secretaría de Ambiente
Jardín Botánico José Celestino Mutis
Canal Capital
muestra la relación de contratistas y funcionarios de planta que tienen
Participación de contratistas en el total de servidores de las entidades distritales.
50,5%54,6%56,0%56,6%56,8%57,8%
60,8%64,8%66,7%66,8%68,1%68,5%69,0%70,6%71,9%72,3%72,8%
77,2%78,9%
82,4%83,1%
85,6%86,8%88,5%
93,2%93,5%
80% 100%
Se subraya que en 26 de las 46 entidades
vinculadas como contratistas
de las entidades, si se tiene en cuenta que no existe evidencia sobre la selección de contratistas
por criterios meritocráticos,
espacios para riesgos de corrupción
Tabla 9: Número de entidades
Fuente: DASCD, Procesamiento Transparencia por Colombia
El estado actual que privilegia la contratación de personal por prestación de servicios par
funciones permanentes debe replantearse, de tal manera que el
todas las garantías laborales.
El Distrito tiene restricciones institucionales para la formalización laboral a partir los límites que
impone la Ley 617 de 2000 a los gastos de funcionamiento en las entidades territoriales; sin
embargo la Corte Constitucional en la Sentencia C604 de 2009 o la C171 de 2012 define la
modalidad de contrato por prestación de servicios como excepcional, prohibida para funciones
permanentes, además se afirma en la jurisprudencia citada que de ser necesario se deben crear
los cargos en las plantas de las entidades; reiterando las garantías para el empleo público. Estas
condiciones de orden legal plantean un escenario complejo para
trascienden la decisión política, pero esta es necesaria para proponer una decisión de fondo y
permanente al problema que se plantea.
alto grado de contratación por
de mejorar indicadores de gestión, dado que los contratos de prestación de servicios profesionales
se hacen con cargo a proyectos de inversión, permitiendo
reporte como una inversión y no como un gasto de funcionamiento como aparecería si se vincula
en la planta de la entidad.
1.1.2. Sobre empleos t
56,5%
13,1%
30,4%
de las 46 entidades, más del 50% de las personas que trabajan
s como contratistas de prestación de servicios, lo que constituye un riesgo para la gestión
si se tiene en cuenta que no existe evidencia sobre la selección de contratistas
s, más allá de la definición discrecional sobre la idoneidad;
riesgos de corrupción como el clientelismo.
de entidades y relación de contratistas de Prestación de servicios vigencia
N° Entidades
% de entidades
26 56,5%
6 13,0%
14 30,4%
Fuente: DASCD, Procesamiento Transparencia por Colombia
l estado actual que privilegia la contratación de personal por prestación de servicios par
funciones permanentes debe replantearse, de tal manera que el Distrito garantice empleos con
El Distrito tiene restricciones institucionales para la formalización laboral a partir los límites que
e 2000 a los gastos de funcionamiento en las entidades territoriales; sin
embargo la Corte Constitucional en la Sentencia C604 de 2009 o la C171 de 2012 define la
modalidad de contrato por prestación de servicios como excepcional, prohibida para funciones
permanentes, además se afirma en la jurisprudencia citada que de ser necesario se deben crear
los cargos en las plantas de las entidades; reiterando las garantías para el empleo público. Estas
condiciones de orden legal plantean un escenario complejo para el Distrito en materia laboral, que
trascienden la decisión política, pero esta es necesaria para proponer una decisión de fondo y
permanente al problema que se plantea. Adicionalmente existe otro factor que puede explicar el
alto grado de contratación por prestación de servicios en las entidades distritales
mejorar indicadores de gestión, dado que los contratos de prestación de servicios profesionales
se hacen con cargo a proyectos de inversión, permitiendo que la vinculación de talento humano se
reporte como una inversión y no como un gasto de funcionamiento como aparecería si se vincula
Sobre empleos temporales
Alto
Medio
Bajo
personas que trabajan, están
un riesgo para la gestión
si se tiene en cuenta que no existe evidencia sobre la selección de contratistas
más allá de la definición discrecional sobre la idoneidad; abriendo
y relación de contratistas de Prestación de servicios vigencia 2014.
% de entidades
Concentración de Contratistas respecto del total
Alto
Medio
Bajo
l estado actual que privilegia la contratación de personal por prestación de servicios para cumplir
istrito garantice empleos con
El Distrito tiene restricciones institucionales para la formalización laboral a partir los límites que
e 2000 a los gastos de funcionamiento en las entidades territoriales; sin
embargo la Corte Constitucional en la Sentencia C604 de 2009 o la C171 de 2012 define la
modalidad de contrato por prestación de servicios como excepcional, prohibida para funciones
permanentes, además se afirma en la jurisprudencia citada que de ser necesario se deben crear
los cargos en las plantas de las entidades; reiterando las garantías para el empleo público. Estas
el Distrito en materia laboral, que
trascienden la decisión política, pero esta es necesaria para proponer una decisión de fondo y
factor que puede explicar el
prestación de servicios en las entidades distritales y es la necesidad
mejorar indicadores de gestión, dado que los contratos de prestación de servicios profesionales
la vinculación de talento humano se
reporte como una inversión y no como un gasto de funcionamiento como aparecería si se vincula
Los empleos temporales como iniciativa propuesta en el actual
en su programa "Fortalecimiento de la función administrativa y desarrollo institucional
como meta formalizar el empleo público requerido para el cumplimiento de la gestión en ciento
por ciento de las entidades distritales, adecuando la estructura organizacional a los nuevos retos
institucionales y a las metas de desarrollo del Distrito
En cuanto este tema, la información disponible muestra que se constituyeron plantas temporales
en 21 de 46 entidades para un t
19.133 empleos de carrera administrativa
Figura 8: Participación de empleos temporales en la panta para 46 entidades distritales.2014
Fuente DASCD. Procesamiento Transparencia por Colombia.
Las plantas temporales a pesar de ser
público, tienen un límite temporal que no soluciona el problema a largo plazo. Ya que
cumplir funciones específicas,
solventar inicialmente un escenario de informalidad laboral.
prestación de servicios dentro de los datos de
escenario aún menos estable para la gestión del talento humano,
la oferta laboral de las 46
permanente.
78,8%
21,2%
como iniciativa propuesta en el actual Plan de Desarrollo Bogotá Humana,
Fortalecimiento de la función administrativa y desarrollo institucional
formalizar el empleo público requerido para el cumplimiento de la gestión en ciento
distritales, adecuando la estructura organizacional a los nuevos retos
institucionales y a las metas de desarrollo del Distrito.
a información disponible muestra que se constituyeron plantas temporales
en 21 de 46 entidades para un total de 5.156 empleos temporales, que al ser comparados con los
administrativa y trabajadores oficiales, corresponden al 21,2% .
Participación de empleos temporales en la panta para 46 entidades distritales.2014
e DASCD. Procesamiento Transparencia por Colombia.
a pesar de ser una estrategia inicial para la formalización del empleo
temporal que no soluciona el problema a largo plazo. Ya que
cumplir funciones específicas, vinculando a quienes venían desempeñándose como contratistas
solventar inicialmente un escenario de informalidad laboral. Si se incluyen los contratistas de
dentro de los datos de empleo no permanente, las cifras presentan un
estable para la gestión del talento humano, entendiendo
6 entidades estudiadas, corresponde a un 65,5% de
78,8%
Carrera Administrativa y Trabajadores Oficiales
Temporales
esarrollo Bogotá Humana,
Fortalecimiento de la función administrativa y desarrollo institucional", establece
formalizar el empleo público requerido para el cumplimiento de la gestión en ciento
distritales, adecuando la estructura organizacional a los nuevos retos
a información disponible muestra que se constituyeron plantas temporales
otal de 5.156 empleos temporales, que al ser comparados con los
iciales, corresponden al 21,2% .
Participación de empleos temporales en la panta para 46 entidades distritales.2014
para la formalización del empleo
temporal que no soluciona el problema a largo plazo. Ya que deben
a quienes venían desempeñándose como contratistas, y
Si se incluyen los contratistas de
rmanente, las cifras presentan un
entendiendo que la mayoría de
un 65,5% de empleo no
Figura 9: Participación de empleo no permanente en total de trabajadores en el distrito para 46
entidades
Fuente: DASCD, Procesamiento Transparencia por Colombia
El empleo público en el Distrito contribuye
programas y proyectos para
laboral que suponga mayor compromiso con la ciudad y con los ciudadanos.
Se considera el empleo permanente en el servicio público como una situación deseable en la
medida en que se espera que la memoria institucional se conserve, así como las inversiones que
haga el estado para cualificar a su capital humano. Esto es solo posible si el acceso a al empleo
público permanente, se hace con criterios d
1.2. Evaluación y seguimiento al desempeño:
La Comisión Nacional del Servicio Civil define la evaluación del desempeño como "
mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona y el cumplimiento
de los requisitos establecidos, en el ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes a un
empleo, como aporte al logro de las metas institucionales y del valor agregado que deben generar
las instituciones" (Art. 1º. Acuerdo No. 07 de 5 de diciembre de 2006)
Teniendo en cuenta esta definición, se espera que a
una mayor cualificación de los
falencias y la toma de decisiones en materia de gestión de talento hum
mejoramiento en el desempeño de los evaluados. P
evaluaciones y de seguimiento al
65,5%
empleo no permanente en total de trabajadores en el distrito para 46
Fuente: DASCD, Procesamiento Transparencia por Colombia.
empleo público en el Distrito contribuye a la sostenibilidad y mejor desempeño de plan
programas y proyectos para las entidades públicas, considerando un escenario de
mayor compromiso con la ciudad y con los ciudadanos.
Se considera el empleo permanente en el servicio público como una situación deseable en la
ue la memoria institucional se conserve, así como las inversiones que
haga el estado para cualificar a su capital humano. Esto es solo posible si el acceso a al empleo
público permanente, se hace con criterios de meritocrática y transparencia.
Evaluación y seguimiento al desempeño:
La Comisión Nacional del Servicio Civil define la evaluación del desempeño como "
mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona y el cumplimiento
ablecidos, en el ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes a un
empleo, como aporte al logro de las metas institucionales y del valor agregado que deben generar
(Art. 1º. Acuerdo No. 07 de 5 de diciembre de 2006).
o en cuenta esta definición, se espera que a partir del ejercicio de la evaluación
una mayor cualificación de los funcionarios públicos como resultado de la identificación de
falencias y la toma de decisiones en materia de gestión de talento humano que permitan el
mejoramiento en el desempeño de los evaluados. Para que esto sea una realidad, los ejercicios de
y de seguimiento al desempeño deben realizarse a todos los
34,5%
65,5%
Carrera Administrativa y Trabajadores Oficiales
PlantaTemporal y Contratistas
empleo no permanente en total de trabajadores en el distrito para 46
sostenibilidad y mejor desempeño de planes,
un escenario de estabilidad
Se considera el empleo permanente en el servicio público como una situación deseable en la
ue la memoria institucional se conserve, así como las inversiones que
haga el estado para cualificar a su capital humano. Esto es solo posible si el acceso a al empleo
La Comisión Nacional del Servicio Civil define la evaluación del desempeño como "el proceso
mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona y el cumplimiento
ablecidos, en el ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes a un
empleo, como aporte al logro de las metas institucionales y del valor agregado que deben generar
partir del ejercicio de la evaluación se obtenga
públicos como resultado de la identificación de
ano que permitan el
ara que esto sea una realidad, los ejercicios de
desempeño deben realizarse a todos los servidores públicos
Carrera Administrativa y Trabajadores Oficiales
PlantaTemporal y
incluyendo aquellos cuya vinculación es de lib
aquellos funcionarios con mayores responsabilidades en la jerarquía administrativa
La valoración del ámbito de evalua
obtenida por la Veeduría Distrital
Lotería de Bogotá, el Fondo de Prestaciones Económicas, Cesantías y P
Personería Distrital, la Secretaría de Educación,
para la Economía Social -IPES
IDIGER, la Veeduría Distrital,
Instituto Distrital de las Artes
Bogotá - EEB y la Empresa de Tele
Los datos de análisis para este apartado, no se basan en que las evaluaciones al desempeño se
realizan únicamente a los empleados de carrera administ
prestan sus servicios en las entidades
desempeño de servidores públicos
provisionales. La tabla 10 muestra el porcentaje
realizó algún ejercicio de evaluación o seguimiento a su desempeño
Tabla 10. Relación de servidores públicos con monitoreo al desempeño
Niveles
Directivos
Asesores
Profesionales
Técnicos
Asistenciales misionales
Asistenciales de apoyo
Total
Procesado Transparencia por Colombia
*No se tuvo en cuenta los datos recogidos para el Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud ,
presentaron inconsistencias.
Es de resaltar que se haya reportado que un
Distrito estén monitoreados en su desempeño
12
Quienes realizan algún trabajo en el servicio público deben
desempeño de acuerdo con las funcionesobjetivos institucionales; esto sin diferenciar el tipo de vinculación laboral que tengan con las entidades. Esta postura implicaría desarrollos normativos para evaluar funcionariosadministración distrital puede avanzar en acciones de incidencia política en procura de superar barreras normativas.
incluyendo aquellos cuya vinculación es de libre nombramiento y remoción que corresponde a
aquellos funcionarios con mayores responsabilidades en la jerarquía administrativa
La valoración del ámbito de evaluación y seguimiento al desempeño, se basó en información
obtenida por la Veeduría Distrital de 36 entidades distritales. No se obtuvo información de la
el Fondo de Prestaciones Económicas, Cesantías y Pensiones
Secretaría de Educación, la Secretaría de Desarrollo Económico,
IPES , el Instituto Distrital de Gestión de Riesgos y Cambios Climáticos
Veeduría Distrital, el Instituto Distrital de la Participación y Acción Comunal
strital de las Artes -IDARTES ,la Terminal de Transportes S.A., la Empre
Empresa de Telecomunicaciones de Bogotá -ETB.
Los datos de análisis para este apartado, no se basan en que las evaluaciones al desempeño se
empleados de carrera administrativa o en período de prueba que
prestan sus servicios en las entidades solamente, se incluyen los ejercicios de seguimiento al
desempeño de servidores públicos de libre nombramiento y remoción, empleados
muestra el porcentaje de servidores públicos distritales a los que se le
algún ejercicio de evaluación o seguimiento a su desempeño.
. Relación de servidores públicos con monitoreo al desempeño
Número de Servidores públicos
provistos 2014
Número de evaluaciones o seguimientos al
desempeño
% monitoreados
579 204*
435 96
3930 2219
1241 500
2398 1611
912 370
9501 5185
Procesado Transparencia por Colombia.
*No se tuvo en cuenta los datos recogidos para el Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud ,
Es de resaltar que se haya reportado que un 35.2% de los directivos y 22.1% de los asesores del
istrito estén monitoreados en su desempeño como funcionarios de libre nombramiento y
uienes realizan algún trabajo en el servicio público deben realizárseles algún tipo de evaluación o seguimiento al
de acuerdo con las funciones que desempeñan y a los objetivos que deben cumplir, alineados estos a los jetivos institucionales; esto sin diferenciar el tipo de vinculación laboral que tengan con las entidades. Esta postura
implicaría desarrollos normativos para evaluar funcionarios temporales o provisionales, pero para lo cual la administración distrital puede avanzar en acciones de incidencia política en procura de superar barreras normativas.
re nombramiento y remoción que corresponde a
aquellos funcionarios con mayores responsabilidades en la jerarquía administrativa12.
se basó en información
No se obtuvo información de la
ensiones - FONCEP, la
Secretaría de Desarrollo Económico, el Instituto
Instituto Distrital de Gestión de Riesgos y Cambios Climáticos
pación y Acción Comunal - IDPAC,
Empresa de Energía de
Los datos de análisis para este apartado, no se basan en que las evaluaciones al desempeño se
rativa o en período de prueba que
solamente, se incluyen los ejercicios de seguimiento al
empleados temporales y
distritales a los que se le
% monitoreados
35.2%
22,1%
56,5%
40,3%
67,2%
40,6%
54,6%
*No se tuvo en cuenta los datos recogidos para el Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud ,
% de los directivos y 22.1% de los asesores del
funcionarios de libre nombramiento y
realizárseles algún tipo de evaluación o seguimiento al
que desempeñan y a los objetivos que deben cumplir, alineados estos a los jetivos institucionales; esto sin diferenciar el tipo de vinculación laboral que tengan con las entidades. Esta postura
temporales o provisionales, pero para lo cual la administración distrital puede avanzar en acciones de incidencia política en procura de superar barreras normativas.
remoción, esto es evidencia de una buena práctica de las entidades públicas
acordar una gestión relacionada al desempeño y a los resultados. Sin embargo, preocupa que
solamente el 56.5% de los funcionarios profesionales sean evaluados, siendo en es
se encuentra la mayor concentración de carrera administrativa.
Finalmente, estos hallazgos derivados de un ejercicio exploratorio
revisarse de manera particular por cada caso
entidades esta relación es mayor al 100%, y se explica por la posibilidad de evaluar a un
funcionario en más de una oportunidad en el año; sin embargo se utiliza esta relación para tener
una visión aproximada de la cobertura que tiene esta medi
encaminadas al fortalecimiento y ampliación de la cobertura de esta medida que en concepto de
Transparencia por Colombia puede convertirse en instrumento útil para avanzar hacia el
mejoramiento de la calidad de los b
1.3. Capacitación a servidores públicos
La capacitación para servidores públicos se considera fundamental en la cualificación de los
ciudadanos que además ejercen funciones
habitantes de la ciudad de Bogotá. Esta condición refleja la relevancia de la capacitación del
talento Humano para las entidades distritales.
Para la valoración de las capacitaciones
por 39 entidades. En este caso no se obtuvo información
Cesantías y Pensiones -FONCEP
de Educación, Fundación Gilberto Alzate Avendaño
IDARTES , Terminal de Transportes S.A., Empr
Telecomunicaciones de Bogotá
Se parte de la importancia de capacitar a los servidores públicos para fo
gestión sobre su talento human
formados los servidores públicos distritales.
agruparon en unidades de capacitación
puntuales para las 39 entidades.
Es importante considerar en los datos que se presentan a continuación, que en la recolección y
procesamiento de la información es posible que se presente que un
participado en capacitaciones
entiende como una unidad adicional.
La figura 10 muestra la distribución del total de
pueden contribuir a mejorar la transparencia en las entidades y a mitigar riesgos de corrupción.
, esto es evidencia de una buena práctica de las entidades públicas
acordar una gestión relacionada al desempeño y a los resultados. Sin embargo, preocupa que
solamente el 56.5% de los funcionarios profesionales sean evaluados, siendo en es
se encuentra la mayor concentración de carrera administrativa.
estos hallazgos derivados de un ejercicio exploratorio son relaciones que deben
revisarse de manera particular por cada caso, por lo que es importante aclarar que p
entidades esta relación es mayor al 100%, y se explica por la posibilidad de evaluar a un
funcionario en más de una oportunidad en el año; sin embargo se utiliza esta relación para tener
una visión aproximada de la cobertura que tiene esta medida en las entidades y proponer acciones
encaminadas al fortalecimiento y ampliación de la cobertura de esta medida que en concepto de
Transparencia por Colombia puede convertirse en instrumento útil para avanzar hacia el
mejoramiento de la calidad de los bienes y servicios entregados a la ciudad.
. Capacitación a servidores públicos
La capacitación para servidores públicos se considera fundamental en la cualificación de los
ciudadanos que además ejercen funciones públicas para entregar bienes y servici
habitantes de la ciudad de Bogotá. Esta condición refleja la relevancia de la capacitación del
talento Humano para las entidades distritales.
Para la valoración de las capacitaciones se utilizó la información reportada a la Veeduría Distrita
En este caso no se obtuvo información del Fondo de Prestaciones Económicas,
FONCEP , Lotería de Bogotá, Secretaría de Desarrollo Económico, Secretaría
de Educación, Fundación Gilberto Alzate Avendaño - FUGA -, Instituto Di
, Terminal de Transportes S.A., Empresa de Energía de Bogotá
Telecomunicaciones de Bogotá - ETB y la Personería Distrital.
parte de la importancia de capacitar a los servidores públicos para fortalecer las entidades en
humano, en consecuencia se analizarán los temas en lo
los servidores públicos distritales. De acuerdo con los temas de capacitación, se
de capacitación como una necesidad para reducir la diversidad de temas
puntuales para las 39 entidades.
Es importante considerar en los datos que se presentan a continuación, que en la recolección y
procesamiento de la información es posible que se presente que un mismo
acitaciones sobre diferentes temas, en ese sentido, cada participación se
entiende como una unidad adicional.
muestra la distribución del total de servidores capacitados en diferentes temas que
contribuir a mejorar la transparencia en las entidades y a mitigar riesgos de corrupción.
, esto es evidencia de una buena práctica de las entidades públicas al monitorear y
acordar una gestión relacionada al desempeño y a los resultados. Sin embargo, preocupa que
solamente el 56.5% de los funcionarios profesionales sean evaluados, siendo en este nivel donde
son relaciones que deben
s importante aclarar que para algunas
entidades esta relación es mayor al 100%, y se explica por la posibilidad de evaluar a un
funcionario en más de una oportunidad en el año; sin embargo se utiliza esta relación para tener
da en las entidades y proponer acciones
encaminadas al fortalecimiento y ampliación de la cobertura de esta medida que en concepto de
Transparencia por Colombia puede convertirse en instrumento útil para avanzar hacia el
La capacitación para servidores públicos se considera fundamental en la cualificación de los
para entregar bienes y servicios al resto de
habitantes de la ciudad de Bogotá. Esta condición refleja la relevancia de la capacitación del
la información reportada a la Veeduría Distrital
del Fondo de Prestaciones Económicas,
, Lotería de Bogotá, Secretaría de Desarrollo Económico, Secretaría
tituto Distrital de las Artes -
esa de Energía de Bogotá -EEB , Empresa de
rtalecer las entidades en la
los temas en los que están siendo
De acuerdo con los temas de capacitación, se
como una necesidad para reducir la diversidad de temas
Es importante considerar en los datos que se presentan a continuación, que en la recolección y
mismo funcionario haya
cada participación se
servidores capacitados en diferentes temas que
contribuir a mejorar la transparencia en las entidades y a mitigar riesgos de corrupción.
Figura 10.Participación del número de funcionarios en capacitaciones brindadas por 39 entidades,
de acuerdo con el tema de la capacitación.
Fuente Veeduría Distrital. Procesamiento Transparencia por Colombia.
Sin tener en cuenta la agrupación
misionales de cada entidad; los temas de gestión del talento humano y gestión administrativa son
donde se capacita al mayor número de
relacionados con ética y lucha contra la corrupción, alcanzan solo el 17,1% de las unidades de
capacitación. Los temas de la gestión fin
unidades de capacitación. En último lugar
temas de participación y atención al ciudadano, que sumadas alcanzan apenas el 6% de las
unidades de capacitación.
La participación total de los ser
oferta de las entidades y servidores se asocia con asuntos de la gestión y el funcionamiento
interno y se le da una importancia menor a los temas asociados a la
ciudadanos.
Finalmente, cabe resaltar que según los datos del presente documento y partiendo de las
directrices de ley que prohíbe destinar recursos para
servicios profesionales sean capacitados,
el Distrito, no pueden recibir capacitación formal que signifique algún gasto o inversión para las
entidades. No obstante, en los reportes que hicieron 39 entidades a la Veeduría Distrital sobre las
capacitaciones adelantadas en la vigencia 2014, se presentaron
adelantadas por las entidades analizadas.
20,5%
23,0%
Participación del número de funcionarios en capacitaciones brindadas por 39 entidades,
de acuerdo con el tema de la capacitación.
al. Procesamiento Transparencia por Colombia.
Sin tener en cuenta la agrupación otros entre los que se encuentran asuntos particulares o
misionales de cada entidad; los temas de gestión del talento humano y gestión administrativa son
mayor número de servidores públicos con el 36, 2% del total
relacionados con ética y lucha contra la corrupción, alcanzan solo el 17,1% de las unidades de
capacitación. Los temas de la gestión financiera y contratación pública alcanzan el 12,5%
En último lugar, llama la atención la baja participación que alcanzan los
temas de participación y atención al ciudadano, que sumadas alcanzan apenas el 6% de las
La participación total de los servidores en temas de capacitación permite inferir que la mayor
de las entidades y servidores se asocia con asuntos de la gestión y el funcionamiento
interno y se le da una importancia menor a los temas asociados a la relación del
Finalmente, cabe resaltar que según los datos del presente documento y partiendo de las
ices de ley que prohíbe destinar recursos para que los contratista
servicios profesionales sean capacitados, implica que el 56,2% de las personas que trabajan para
istrito, no pueden recibir capacitación formal que signifique algún gasto o inversión para las
entidades. No obstante, en los reportes que hicieron 39 entidades a la Veeduría Distrital sobre las
s en la vigencia 2014, se presentaron 9418 contratistas a capacitaciones
adelantadas por las entidades analizadas.
3,0% 3,6%2,4%
5,8%
9,5%
7,6%
8,8%
15,7%
Gestión financiera
Participación ciudadana
Servicio al ciudadano
Lucha contra la corrupción
Contratación publica
Código de ética
Planificación
Gestión administrativa
Gestión del talento humano
Otros
Participación del número de funcionarios en capacitaciones brindadas por 39 entidades,
entre los que se encuentran asuntos particulares o
misionales de cada entidad; los temas de gestión del talento humano y gestión administrativa son
servidores públicos con el 36, 2% del total; los temas
relacionados con ética y lucha contra la corrupción, alcanzan solo el 17,1% de las unidades de
alcanzan el 12,5% de las
la baja participación que alcanzan los
temas de participación y atención al ciudadano, que sumadas alcanzan apenas el 6% de las
vidores en temas de capacitación permite inferir que la mayor
de las entidades y servidores se asocia con asuntos de la gestión y el funcionamiento
relación del Distrito con los
Finalmente, cabe resaltar que según los datos del presente documento y partiendo de las
que los contratistas de prestación de
las personas que trabajan para
istrito, no pueden recibir capacitación formal que signifique algún gasto o inversión para las
entidades. No obstante, en los reportes que hicieron 39 entidades a la Veeduría Distrital sobre las
contratistas a capacitaciones
Gestión financiera
Participación ciudadana
Servicio al ciudadano
Lucha contra la corrupción
Contratación publica
Código de ética
Planificación
Gestión administrativa
Gestión del talento humano
Las gráficas agrupadas en la figura
jerárquico que son capacitados en los
6,1% 3,0%
9,3%
7,2%10,0%
23,8%
16,8%
Directivos
3,1% 1,9%
17,0%
21,5%
24,3%
Profesional
as gráficas agrupadas en la figura 11, desagregan el porcentaje de servidores públicos por nivel
jerárquico que son capacitados en los diferentes temas analizados.
3,0%2,3%
8,7%
12,8%
9,3%
3,4%
15,9%
24,7%
16,0%
Asesor
1,9%2,6%
6,0%
7,0%
7,7%
9,0%
Profesional 1,5%1,5%
1,8%
48,4%
14,5%
Técnico
, desagregan el porcentaje de servidores públicos por nivel
3,4%3,7%
2,5%
5,4%
12,1%
6,2%
10,0%
Asesor
1,8%2,3%
2,3%
9,6%
5,0%
13,0%
Técnico
Figura 11: Distribución de unidades de capacitación de acuerdo con los temas recibidos, para cada
nivel jerárquico y para contratistas. 2014
En cuanto a la participación de
se observa mayor interés, en
administrativa y planificación, por su parte los temas asociados con el servicio al
participación no son concurridos por estos niveles jerárquicos
temas de lucha contra la corrupción y
participación no supera el 20% comparado con el total de
nivel profesional, se encontró
misionales o particulares de la entidad que representan
administrativa sumados completan un
profesionales no es significativa en temas de atención al ciudadano y participación ciudad
(4,5%). Por su parte, los técnicos concentran su participación en asuntos de talento humano; el
nivel asistencial se concentra en temas de contratación pública y gestión administrativa con el
50,5%.
2. Recomendaciones
• En necesario posicionar en la agenda pública nacional una discusión de reforma y
modernización del empleo público, enmarcada en un nuevo reconciliación, que incorpore los temas dedesde una perspectiva de calidad, eficiencia y eficacia del Estado. La Alcaldía puede movilizar su capacidad de incidencia
• Es necesario evaluar el impacto que tuvo la medida de formalizar el empleo público, a partir de la constitución de plantas temporales, en la disminución de la vinculación de profesionales a través de contratos de prestación de servicios. Esta evaluación permi
4,1%
9,7%
28,6%
1,3%5,1%
21,9%
4,9% 11,9%
Asistencial
Distribución de unidades de capacitación de acuerdo con los temas recibidos, para cada
nivel jerárquico y para contratistas. 2014
de directivos y asesores en las capacitaciones ofertadas por el
, en participar en los programas sobre temas de talento humano, gestión
administrativa y planificación, por su parte los temas asociados con el servicio al
participación no son concurridos por estos niveles jerárquicos. Sin embargo, la suscripción en
lucha contra la corrupción y ética es mayor en directivos que en asesore
participación no supera el 20% comparado con el total de unidades de capacitación.
nivel profesional, se encontró una marcada participación en capacitaciones
s o particulares de la entidad que representan el 24,3%; talento humano y gestión
administrativa sumados completan un 28,5% adicional. De la misma manera, la participación de
significativa en temas de atención al ciudadano y participación ciudad
los técnicos concentran su participación en asuntos de talento humano; el
asistencial se concentra en temas de contratación pública y gestión administrativa con el
posicionar en la agenda pública nacional una discusión de reforma y modernización del empleo público, enmarcada en un nuevo reconciliación, que incorpore los temas de: planta, evaluación, capacitación e incentivos desde una perspectiva de calidad, eficiencia y eficacia del Estado. La Alcaldía puede
lizar su capacidad de incidencia en ese sentido.
necesario evaluar el impacto que tuvo la medida de formalizar el empleo público, a partir de la constitución de plantas temporales, en la disminución de la vinculación de profesionales a través de contratos de prestación de servicios. Esta evaluación permi
9,7% 1,0%
11,6%
28,6%
2,6%
11,7%
10,1%
35,2%
Contratistas prestación de servicios
Distribución de unidades de capacitación de acuerdo con los temas recibidos, para cada
en las capacitaciones ofertadas por el Distrito
temas de talento humano, gestión
administrativa y planificación, por su parte los temas asociados con el servicio al ciudadano y
. Sin embargo, la suscripción en
mayor en directivos que en asesores, pero su
unidades de capacitación. En cuanto al
capacitaciones sobre temas
el 24,3%; talento humano y gestión
% adicional. De la misma manera, la participación de
significativa en temas de atención al ciudadano y participación ciudadana
los técnicos concentran su participación en asuntos de talento humano; el
asistencial se concentra en temas de contratación pública y gestión administrativa con el
posicionar en la agenda pública nacional una discusión de reforma y modernización del empleo público, enmarcada en un nuevo contexto de paz y
planta, evaluación, capacitación e incentivos desde una perspectiva de calidad, eficiencia y eficacia del Estado. La Alcaldía puede
necesario evaluar el impacto que tuvo la medida de formalizar el empleo público, a partir de la constitución de plantas temporales, en la disminución de la vinculación de profesionales a través de contratos de prestación de servicios. Esta evaluación permite
2,6% 4,3% 3,5%
3,5%
5,4%
10,5%
13,4%
11,7%
Contratistas prestación de servicios
establecer el impacto en las finanzas de la ciudad, en la calidad de empleo público que se crea y finalmente como una base material que apoye la eventual reforma a la Ley 617 de 2000.
• Tomar medidas para que la fuerza laboral del Distrito Capital, la cucontratos de prestación de servicios, corresponda con personas con las más altas competencias laborales y calidades profesionales.
• Promover la ampliación de la cobertura depúblicos en el Distrito Capital, teniendo en cuenta que la cualificación contribuye al mejoramiento de la calidad en los bienes y servicios públicos que se ofrecen.sentido, se recomienda gcapacitaciones, en todos los temas relacionados con la ciudadanía tales como, atención a preguntas, quejas, reclamos, y participación ciudadana. Así como en capacitaciones sobre cuidado de lo público, ética, fortalecimiento institucional y transparencia y lucha contra lcorrupción. De manera complementaria, estas ofertas deben jerárquicos, incluyendo a directivos y asesoresla fractura existente entre los diferentes mecanismos de contratación en lpública, si bien es claro que no es posible trasgredir normas, las recomendaciones de este documento no tiene como objeto hacerlo, sin embargo es fundamental entender que estas fracturas terminan determinando el actuar público.
• Garantizar la realización de ejercicios de seguimiento al desempeño de todos los servidores públicos independientemente de su vinculación laboral. En consecuencia es necesario que desde la Alcaldía Mayor se lideren procesos de incidencia para el ajuste normativo que adopten mecanismos de monitoreo y seguimiento al desempeño, a estándares de calidad y al rendimiento que mejoren la gestión pública y no sean una mera formalidad. Entre mayor sea el grado de responsabilidad, mayor debe ser el control y posibilidad de seguimiento de los funcionarios.
establecer el impacto en las finanzas de la ciudad, en la calidad de empleo público que se crea y finalmente como una base material que apoye la eventual reforma a la Ley 617 de
Tomar medidas para que la fuerza laboral del Distrito Capital, la cual se vincula a través de contratos de prestación de servicios, corresponda con personas con las más altas competencias laborales y calidades profesionales.
Promover la ampliación de la cobertura de las formaciones ofrecidas a los servidores el Distrito Capital, teniendo en cuenta que la cualificación contribuye al
mejoramiento de la calidad en los bienes y servicios públicos que se ofrecen.sentido, se recomienda garantizar la ampliación de la oferta de contenidos de las
, en todos los temas relacionados con la ciudadanía tales como, atención a preguntas, quejas, reclamos, y participación ciudadana. Así como en capacitaciones sobre cuidado de lo público, ética, fortalecimiento institucional y transparencia y lucha contra l
manera complementaria, estas ofertas deben ampliarse a todos los niveles jerárquicos, incluyendo a directivos y asesores. La capacitación excluyente solo evidencia la fractura existente entre los diferentes mecanismos de contratación en lpública, si bien es claro que no es posible trasgredir normas, las recomendaciones de este documento no tiene como objeto hacerlo, sin embargo es fundamental entender que estas fracturas terminan determinando el actuar público.
r la realización de ejercicios de seguimiento al desempeño de todos los servidores públicos independientemente de su vinculación laboral. En consecuencia es necesario que desde la Alcaldía Mayor se lideren procesos de incidencia para el ajuste
e adopten mecanismos de monitoreo y seguimiento al desempeño, a estándares de calidad y al rendimiento que mejoren la gestión pública y no sean una mera formalidad. Entre mayor sea el grado de responsabilidad, mayor debe ser el control y
uimiento de los funcionarios.
establecer el impacto en las finanzas de la ciudad, en la calidad de empleo público que se crea y finalmente como una base material que apoye la eventual reforma a la Ley 617 de
al se vincula a través de contratos de prestación de servicios, corresponda con personas con las más altas
las formaciones ofrecidas a los servidores el Distrito Capital, teniendo en cuenta que la cualificación contribuye al
mejoramiento de la calidad en los bienes y servicios públicos que se ofrecen. En ese arantizar la ampliación de la oferta de contenidos de las
, en todos los temas relacionados con la ciudadanía tales como, atención a preguntas, quejas, reclamos, y participación ciudadana. Así como en capacitaciones sobre cuidado de lo público, ética, fortalecimiento institucional y transparencia y lucha contra la
ampliarse a todos los niveles La capacitación excluyente solo evidencia
la fractura existente entre los diferentes mecanismos de contratación en la administración pública, si bien es claro que no es posible trasgredir normas, las recomendaciones de este documento no tiene como objeto hacerlo, sin embargo es fundamental entender que
r la realización de ejercicios de seguimiento al desempeño de todos los servidores públicos independientemente de su vinculación laboral. En consecuencia es necesario que desde la Alcaldía Mayor se lideren procesos de incidencia para el ajuste
e adopten mecanismos de monitoreo y seguimiento al desempeño, a estándares de calidad y al rendimiento que mejoren la gestión pública y no sean una mera formalidad. Entre mayor sea el grado de responsabilidad, mayor debe ser el control y
Índice de Tablas
Tabla 1: Descripción de ámbitos a evaluar en gestión de la contratación.
Tabla 2: Descripción de ámbitos a evaluar en gestión del Talento Humano.
Tabla 3: Descripción de fuentes secundarias para ámbitos a evaluar.
Tabla 4: Escala de valoración de nivel de riesgo según recurrencia de contratación directa
Tabla 5: Número de contratos reportados al SECOP en relación
a la Veeduría Distrital ................................
Tabla 6: Diferencia porcentual entre el número de contratos reportado
a la Veeduría Distrital ................................
Tabla 7: Agregado de número de servidores de planta y contratistas para 46
2014 ................................................................
Tabla 8: Escala de valoración para determinar el desempeño del Distrito en la concentración de
contratistas para la conformación del talento humano
Tabla 9: Número de entidades y relación de contratistas de Prestación de servici
................................................................
Tabla 10: Relación de servidores públicos con monitoreo al desempeño
Tabla 1: Descripción de ámbitos a evaluar en gestión de la contratación. ................................
Tabla 2: Descripción de ámbitos a evaluar en gestión del Talento Humano. ................................
Tabla 3: Descripción de fuentes secundarias para ámbitos a evaluar. ................................
oración de nivel de riesgo según recurrencia de contratación directa
Tabla 5: Número de contratos reportados al SECOP en relación al número de contratos reportado
................................................................................................
Tabla 6: Diferencia porcentual entre el número de contratos reportados al SECOP y los reportados
................................................................................................
Tabla 7: Agregado de número de servidores de planta y contratistas para 46 entidades del Distrito
................................................................................................
Tabla 8: Escala de valoración para determinar el desempeño del Distrito en la concentración de
atistas para la conformación del talento humano ................................................................
Tabla 9: Número de entidades y relación de contratistas de Prestación de servici
................................................................................................
Relación de servidores públicos con monitoreo al desempeño ................................
....................................... 6
.................................. 6
............................................. 7
oración de nivel de riesgo según recurrencia de contratación directa .......... 11
al número de contratos reportado
................................................... 13
s al SECOP y los reportados
................................................... 14
entidades del Distrito
............................................ 20
Tabla 8: Escala de valoración para determinar el desempeño del Distrito en la concentración de
................................ 20
Tabla 9: Número de entidades y relación de contratistas de Prestación de servicios vigencia 2014.
.................................................... 22
..................................... 25
Índice de Figuras
Figura 1: Descripción de ámbitos a evaluar en contratación pública.
9
Figura 2: Distribución de la contratación de acuerdo con la modalidad utilizada 2014.
Figura 3:Valor de la contratación en las entidades distritales diferenciando la modalidad utilizada.
2014 ................................................................
Figura 4: Porcentaje de entidades de
contratación directa. ................................
Figura 5: Porcentaje de contratos con la modalidad de
suscritos por 45 entidades.2014.
Figura 6: Descripción de ámbitos a evaluar en talento
Colombia. ................................
Figura 7:Participación de contratistas en el total de servidores de las entidad
Figura 8:Participación de empleos temporales en la panta para 46 entidades distritales.2014
Fuente DASCD. Procesamiento Transparencia por Colombia.
Figura 9: Participación de empleo no permanente en total de trabajadores en el distrito para
entidades ................................
Figura 10: Participación del número de funcionarios en capacitaciones brindadas por 39 entidades,
de acuerdo con el tema de la capacitación.
Figura 11: Distribución de unidades de capacitación de acuerdo con los temas recibidos, para cada
nivel jerárquico y para contratistas. 2014
Descripción de ámbitos a evaluar en contratación pública................................................
Figura 2: Distribución de la contratación de acuerdo con la modalidad utilizada 2014.
de la contratación en las entidades distritales diferenciando la modalidad utilizada.
................................................................................................
Figura 4: Porcentaje de entidades de acuerdo a su nivel de riesgo por recurrencia en la
................................................................................................
Figura 5: Porcentaje de contratos con la modalidad de selección directa al total de contratos
suscritos por 45 entidades.2014. ................................................................................................
Figura 6: Descripción de ámbitos a evaluar en talento humano. Elaboración Transparencia por
................................................................................................................................
Figura 7:Participación de contratistas en el total de servidores de las entidades distritales.
Figura 8:Participación de empleos temporales en la panta para 46 entidades distritales.2014
samiento Transparencia por Colombia. ................................
Figura 9: Participación de empleo no permanente en total de trabajadores en el distrito para
................................................................................................................................
Participación del número de funcionarios en capacitaciones brindadas por 39 entidades,
el tema de la capacitación. ................................................................
Figura 11: Distribución de unidades de capacitación de acuerdo con los temas recibidos, para cada
vel jerárquico y para contratistas. 2014 ................................................................
...............................................
Figura 2: Distribución de la contratación de acuerdo con la modalidad utilizada 2014. ................ 10
de la contratación en las entidades distritales diferenciando la modalidad utilizada.
............................................ 11
acuerdo a su nivel de riesgo por recurrencia en la
.................................................... 11
selección directa al total de contratos
.................................. 12
humano. Elaboración Transparencia por
.................................... 18
es distritales. ........ 21
Figura 8:Participación de empleos temporales en la panta para 46 entidades distritales.2014
....................................................... 23
Figura 9: Participación de empleo no permanente en total de trabajadores en el distrito para 46
..................................... 24
Participación del número de funcionarios en capacitaciones brindadas por 39 entidades,
.................................................. 27
Figura 11: Distribución de unidades de capacitación de acuerdo con los temas recibidos, para cada
..................................................... 29