11 obligaciones laborales

TRATAMIENTO DE LAS ASOCIACIONES RELIGIOSAS 85

CAPITULO V

OBLIGACIONES LABORALES

Este tema a tratar es muy importante porque como AR tie-nen residencias donde viven los ministros de culto, templos o lugares de reunión de sus feligreses y en algunas ocasiones, como en toda casa requiere de mantenimiento, pues no fal-tan las fallas en las instalaciones de luz eléctrica, o las bancas de madera precisan que se barnicen, las áreas verdes de-mandan cuidado y que las poden, alguien que cocine o que realice los quehaceres propios de la casa para que el ministro de culto, los asociados o personas que están prestando un servicio de dirección o administración no descuiden sus fun-ciones.

Para ello las AR se hacen auxiliar de su feligresía o fami-liares de éstos quienes voluntariamente prestan este tipo de servicios y si el ministro de culto les da alguna ayuda econó-mica como agradecimiento, es bien recibida.

Aunque la mayoría de las veces se actúa de esta manera no siempre es posible que se les preste el auxilio generoso de la feligresía por lo que la AR se ve en la necesidad de solicitar los servicios de personas externas para que realicen estos trabajos tanto de las casas como de los Templos para que tengan un buen funcionamiento.

Como resultado de la contratación de personal ajeno a sus miembros nacen las obligaciones laborales especificadas en la LFT por lo que se hace necesario conocer qué personas se harán cargo de estos menesteres y cómo va a ser su contra-to. (LFT Art. 25 Frac. II)

Este tipo de actividades se realizan por períodos cortos o largos los cuales requieren de una remuneración para las personas que lo ejecutan porque se dedican a responder a las necesidades que el trabajo les exige, por ello la LARCP

EDICIONES FISCALES ISEF 86

en su Art. 10, 2o. párrafo lo contempla y señala que las AR se sujetarán a lo dispuesto en las leyes laborales en lo que se refiere a relaciones de trabajo.

Pero para distinguir si la persona que auxilia en la AR es o no trabajador se hará la clasificación entre servidores volunta-rios y a quienes se les consideran trabajadores.

1. SERVIDORES VOLUNTARIOS

Este tipo de personas que generosamente ceden sus es-fuerzos y su tiempo para apoyar a la AR en las actividades que son diestros, como hacer la limpieza del Templo, arreglar los desperfectos que se presenten dentro del mismo recinto, estar atento a las necesidades que tengan tanto el ministro de culto como los asociados, etc., lo realizan sin esperar retribu-ción alguna, sólo por servir a los demás.

Sin embargo, para evitarse cualquier situación que pudiera dar ocasión de malos entendidos entre autoridades, la AR y los voluntarios, es conveniente elaborar un contrato en donde se especifique que son voluntarios y el mismo Art. 12 Bis de la LARCP los reconoce al señalar que existe personal de apoyo o auxilio de manera voluntaria.

Por lo tanto, se sugiere tener un expediente con la docu-mentación que identifique a cada uno de los voluntarios junto con su contrato aclarando que son voluntarios y si se les quie-re dar un reconocimiento monetario, se les dará tratamiento de asimilados (Capítulo IV punto 1 caso 3 de este libro).

2. QUIENES SE CONSIDERAN TRABAJADORES

Cuando la AR tiene necesidades específicas en las cuales la feligresía no puede asistirla, entonces es necesario contra-tar a una o más personas y en este sentido surgen las obli-gaciones laborales porque nace la relación de trabajo que está integrada por cuatro características: trabajador, subordi-nación, salario y patrón (Art. 20 y 21 LFT).

1. Trabajador es la persona física que depende de otra a quien le presta sus servicios y por lo tanto esta persona física o AR le paga (Art. 8 LFT) y puede requerirle de trabajo manual o intelectual (por ejemplo, puede ser el asistente del ecónomo, del pastor, del ministro de culto, etc.).


2. La subordinación, es decir, tiene un horario de entrada y de salida, un lugar para desarrollar sus actividades, se le dan órdenes de tal manera que hay una persona quien supervisa su trabajo, se le entrega el material que va a utilizar mismo que debe cuidar para que no haya desperdicio (Art. 8 LFT).

3. Salario, es la cantidad que se le paga a la persona por los servicios prestados según lo acordado con el patrón (Art. 82 LFT, 2014). La AR junto con el trabajador acor-dará ese salario que no debe ser menor al mínimo (Art. 5o. Frac. V LFT) considerando la cantidad y calidad del trabajo (Art. 85).

4. Entonces la AR es patrón porque emplea los servicios de sus trabajadores (Art. 10 LFT) de acuerdo con sus necesidades.

Para saber si los ministros de culto son trabajadores de la AR es necesario revisar los estatutos, y si cumplen con las cuatro características antes mencionadas entonces se les considerará trabajadores y se les debe pagar como asala-riados, por lo que deberán contar con los derechos que les otorga la LFT como son: la prima vacacional no menor del 25% (Art. 80), vacaciones una vez cumplido un año de servi-cio continuo, son seis días (Art. 76), aguinaldo anual igual a 15 días de trabajo como mínimo (Art. 87), y seguridad social (Art. 2o. párrafo 2o.) esta última le da derecho para que la reciban sus ascendientes, descendientes y la esposa, esto es en el caso de que la AR autorice que los ministros de culto contraigan matrimonio. Estos derechos son irrenunciables y el patrón tiene la obligación de cumplirlas. (Art. 5o. Frac. XIII y 99).

Se debe considerar que la misma ley clasifica como tra-bajadores de confianza y representantes del patrón cuando los ministros de culto realizan funciones de dirección, admi-nistración, vigilancia y fiscalización principalmente dentro de la AR70 (Art. 9o. y 11 LFT), y por lo tanto no son trabajadores subordinados y se les paga como asimilados (LISR Art. 94).

Cada AR tendrá un proceso para reclutar y contratar al per-sonal que formará parte del equipo de trabajo así como el Manual de Puestos para que se especifique el tipo de trabaja-

70 Oficio 600-04-01-2014-88423 Folio 305241 del 19 de diciembre de 2014 Rubro A Numeral I 4o. párrafo


dor que se solicita y los requisitos que debe cubrir, si existen niveles, por ejemplo, la asistente puede ser que en el primer nivel sólo se necesite que sepa una sola clase de paquetería de computadora, nivel dos, además de saber la paquetería, dominar otro idioma, y así sucesivamente, a la par de los ni-veles, los salarios que cada nivel debe percibir.

Por lo mismo deberá integrar el expediente del trabajador con la siguiente documentación:

√ Curriculum vitae con copia fotostática de la documenta-ción que lo sustente.

√ Acta de nacimiento

√ Credencial de elector

√ CURP (Clave Unica de Registro de Población) reconoce que la persona existe, por eso es importante registrarse ante el Registro Nacional de Población (RENAPO).

√ RFC (Registro Federal de Contribuyentes) es un docu-mento fiscal. (Art. 98 Frac. I, LISR)

√ Número de Seguridad Social que lo otorga el Instituto Mexicano del Seguro Social.

√ Comprobante de domicilio actualizado.

√ Contrato con fotografía actual para que se identifique que se trata de la misma persona a quien se está con-tratando.

√ Solicitud de empleo firmada con fotografía, para corro-borar que se trata de la misma persona que ha entrega-do los documentos anteriores y cotejar con la firma de la credencial de elector.

√ Cartas de recomendación.

√ Número de teléfono fijo para localizarlo en un momento dado.

√ Escritos libres donde indique si:

¤ Presta servicios a otro patrón y si éste le aplica el sub-sidio para el empleo (Art. 98 Frac. IV, LISR).


¤ Si cuenta con un crédito INFONAVIT (Art. 97 Frac. III LFT), INFONACOT para aplicarle los descuentos vía nómina. (Art. 103 Bis LFT).

Por ello, para la integración del expediente de los trabaja-dores es importante que los documentos solicitados en copia fotostática sean cotejados y avalados con el original asentan-do el nombre, firma y fecha de la persona responsable que hizo la verificación de documentos en la copia.

Por otra parte, el contrato de trabajo es esencial porque de-termina las condiciones en las que se desarrollará el mismo y es el Art. 25 de la LFT el que menciona los puntos relevantes a considerar como son:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y de la AR;

II. Especificar si la relación de trabajo es por obra, sólo por proyecto o evento, por ejemplo: se descompuso la tu-bería del drenaje y sólo por esa ocasión se requerirá el servicio del plomero.

Por tiempo determinado, por ejemplo, cuando se cu-bre una incapacidad por maternidad, pero si al termi-nar el lapso hubiera la necesidad de firmar otro contrato se prolongará hasta que fuese necesario o se dará por terminado (Arts. 36 y 37 LFT) o cuando se realizará un Congreso a nivel nacional y se contrata al personal para que efectúe el trabajo de organización considerando el número de personas que participarán y se requiere pre-parar el material que se va a utilizar y contratar el espacio donde se llevarán a cabo las reuniones, los lugares don-de se hospedarán las personas que viven fuera del lugar donde se efectuará el evento, en general los trámites pa-ra que su estancia no los lleve a tener contratiempos y terminada la reunión ya no será necesaria la presencia de las personas contratadas.

Por temporada, en ocasiones, la AR tiene que realizar actividades fuera de su comunidad (por ejemplo, ejer-cicios espirituales) por lo que tiene que contratar a una persona sólo por tiempo determinado y siempre será para el mismo período (por ejemplo, en tiempo de Cua-resma), a la persona que se hará cargo de los servicios requeridos (Art. 25 Frac II, LFT).


En los casos en los que fuere por tiempo indetermina-do cuando la misma naturaleza del trabajo requiere que alguien continuamente se haga cargo de él, tales como asistente de la comunidad, quien se hará cargo de con-testar el teléfono, responder la correspondencia cuando así se lo soliciten, etc. En estas circunstancias se darán dos situaciones: 1) de capacitación inicial en donde la AR instruirá al trabajador en los conocimientos o lo habi-litará en lo que requiere el trabajo en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la AR, conforme a lo dispuesto en la LFT, para lo cual va a ser contratado (Art. 39-B LFT) y 2) estará sujeto a un período de prueba por treinta días y servirá para verificar que la persona conoce su trabajo, este período puede ampliarse hasta por 180 días cuando el puesto es de dirección o administración. (Art. 39-A LFT)

Si se presentara la situación de que la AR se inconfor-me con el trabajo realizado de quien ha contratado, el Art. 517 LFT indica que la AR (de ahora en adelante se mencionará la AR en lugar de patrón como lo señala la LFT, la LSS y el CFDF) podrá despedir a los trabajado-res al día siguiente del que se tenga conocimiento de la causa de la separación, o como una forma de disciplinar sus faltas, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos; o para realizar los descuentos al sa-lario desde la fecha en que la deuda sea exigible, estas acciones se extinguen en un mes, de tal forma que si la AR después de treinta días quiere realizar alguna acción en contra del trabajador no será posible.

Asimismo cuando el trabajador desea separarse del tra-bajo por conveniencias personales o por inconformidad su plazo concluye también en treinta días. (Art. 517 Frac. II, LFT).

Es importante aclarar que en el contrato se fije el período de contratación porque si se omite, entonces el contrato es por tiempo indeterminado (Art. 35, LFT).

III. También es de vital importancia que el servicio o ser-vicios se describan con la mayor precisión posible, en estos casos se podrá anexar las hojas necesarias para especificar las funciones del puesto. Se debe recordar que en un contrato lo importante no es el nombre con el que se designe sino el contenido de las cláusulas.


IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo depende de la naturaleza del mismo porque en algunas ocasiones es necesario que la persona se traslade de una ciudad a otra u otras, puede ser que se contrate en un lugar pero el servicio se tiene que prestar en diferen-tes lugares de la misma ciudad.

V. Se debe tener presente que la jornada de trabajo “es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del patrón” y la LFT en sus Arts. 60 y 61 las clasifica de tres maneras conforme a lo siguiente:

Jornada De Hasta Horas de trabajo

Diurna 06:00 a. m. 08:00 p. m. 8 horas

Nocturna 08:00 p. m. 06:00 a. m. 7 horas

Mixta Comprende períodos de la diurna y nocturna siempre que el período noctuno sea menor a 3 1/2 horas porque si excede el límite se consi-derará jornada nocturna.

7.5 horas

Por lo que en el contrato de trabajo se debe incluir la ho-ra de entrada y salida del trabajador de la AR así como el horario para salir a comer y de regreso para que haya transparencia en los hechos porque de no especificar las horas de comida o comer dentro de la AR, entrarán en el recuento de horas para hacer el pago correspon-diente (Art. 64 LFT), de manera que la AR le presenta el horario al trabajador y en común acuerdo también pue-den distribuir las horas de trabajo en el día y la semana. (Art. 59 LFT)

También se mencionará el día de descanso (Art. 69 LFT), recordando que la LFT obliga a la AR a darle un día de des-canso a la semana o dos dependiendo de la distribución de las horas de trabajo de común acuerdo, además de los días de descanso obligatorio que marca la ley, tales como: (Art. 74 LFT)

a) El 1o. de enero,


b) El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

c) El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

d) El 1o. de mayo;

e) l 16 de septiembre;

f) El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;

g) El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corres-ponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal;

h) El 25 de diciembre, y

i) El que determinen las leyes federales y locales electora-les, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

De manera que si se le obliga a laborar el día de descanso al trabajador se le deberá pagar un salario doble por el servi-cio prestado (Art. 73 LFT).

EJEMPLO

La AR establece el horario de trabajo y se lo da a conocer al trabajador para estar de acuerdo en la hora de entrada y salida, así como la hora de la comida o descanso, quedando como sigue:

Horas

Entrada 09:00

Salida a comer 14:00

Regreso de comer 15:00

Salida de la jornada 18:00

De lunes a sábado

Día de descanso Domingo


Cuando por la naturaleza del trabajo la jornada sea cons-tante, se debe conceder al trabajador media hora de descan-so, como ejemplo:

Horas

Entrada 07:00

Salida a comer 11:00

Regreso de comer 11:30

Salida de la jornada 15:00

De lunes a viernes

Día de descanso Sábado y Domingo

Si se tuviera esta situación en donde la AR y el trabajador distribuyen las horas del sábado, en los días de la semana, el contrato debe mencionar que se labora de lunes a sábado y por así convenir a ambos las horas del sábado están reparti-das de lunes a viernes (Art. 59 LFT), en caso contrario se con-siderará que sólo se trabaja de lunes a viernes y se pagarían horas extras por el excedente de las 8 horas.

En caso de que, por necesidad, al trabajador se le amplíe la jornada establecida durante la semana, ésta no debe exce-der de nueve horas, obligando a la AR a pagar al trabajador el tiempo extra con un doscientos por ciento más del salario que corresponda de la jornada (Art. 68 LFT).

La AR deberá considerar que si el día de descanso es el domingo y el trabajador tuviera que laborar ese día entonces se le pagará una prima adicional de un veinticinco por ciento como mínimo sobre el salario de los días ordinarios de traba-jo (Art. 71 LFT).

VI. Se deberá estipular que la forma en la que se pagará al trabajador será directamente a él y cuando no le sea posible cobrar podrá designar a las personas que él autorice mediante una carta poder firmada por el traba-jador y dos testigos junto con el documento expedido por autoridad competente como el IMSS, el pago debe-rá ser en efectivo y señalar en el contrato el monto del salario el cual no se permite pagarlo con mercancías, tortas, ropa o cualquier otro bien que sustituya a la mo-


neda; otra forma en la que se puede pagar es a través de una cuenta bancaria en donde la AR le deposita al trabajador, previa autorización de este último, porque los costos que origine la cuenta bancaria serán sufraga-dos por la AR (Art. 100, 101 y 102 LFT).

Por lo que respecta al salario deberá determinarse el mon-to entre la AR y el trabajador respetando los derechos labo-rales y de seguridad social por lo que no será menor a lo que corresponda a una jornada diaria (Art. 83 LFT) misma que serán fijados por la Comisión Nacional, el salario mínimo general está dividido por áreas geográficas “A” y “B” y habrá salarios mínimos profesionales. (Arts. del 90 al 94 LFT)

VII. También el día de pago lo deben acordar la AR y el tra-bajador, tendrá que ser laborable, durante las horas de trabajo o al finalizar éste (Art. 109 LFT) en el sitio donde se presta el servicio (Art. 108 LFT).

IX. Otras condiciones de trabajo como las vacaciones (Art. 76 LFT) que se tomarán en el tiempo que las solicite el trabajador después de haber cumplido un año de traba-jo continuo quedando como sigue:

Años de trabajo

Días hábiles de vacaciones que le corresponde

descansar

1o. 6

2o. 8

3o. 10

4o. 12

Después de este tiempo aumentará dos días por cada cin-co años de servicio.

Estas vacaciones no podrán ser negociables (Art. 79 LFT) y prescriben en un año (Art. 516 LFT), significa que son obliga-torias tomarlas por salud mental, la persona necesita descan-sar y dedicarse a otras actividades para regresar con nuevas energías.

Se reitera la observación que es importante que el pago de las vacaciones esté anotado en la nómina, con este concep-


to, indicando el período en el que se le otorgaron y el pago que recibió el trabajador firmado por el mismo.

Si hubiere otras condiciones de trabajo convenidas entre la AR y el trabajador deberán quedar inscritas en el contrato, el cual deberá tener dos ejemplares uno para la AR y otro para el trabajador. (Art. 24 LFT)

Si por alguna circunstancia el contrato de trabajo no se hi-ciere por escrito, el trabajador deberá gozar de sus derechos y el patrón será responsable de la formalidad del contrato (Art. 26 LFT).

Cuando se comienza a contratar al personal, generalmen-te se planea tener una relación laboral sana, sin embargo, a veces las circunstancias no son favorables tanto para la AR como para el trabajador.

Por lo que la CPEUM en el Art. 123 Frac. XXII indica que si la AR despide a un obrero sin causa justificada… estará obligado…a cumplir el contrato o a indemnizarlo siempre y cuando no lo reinstale.

Cabe aclarar que se deberá estudiar cada caso, porque en la terminación de la relación laboral, se podría dar por un des-pido justificado, injustificado, voluntario o involuntario, para no errar hay que consultar con el abogado especializado en materia laboral.

La LFT contempla tres apartados por las que el contrato laboral puede terminar:

a) Por suspensión sin responsabilidad para el trabajador y la AR por ejemplo: “por enfermedad contagiosa del tra-bajador, por arresto del trabajador, la conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad”, etc., del Art. 42 Frac. I, IV y VIII de la LFT.

b) Por rescisión ya sea por causas atribuibles al trabajador como “Tener el trabajador más de tres faltas de asisten-cia en un período de treinta días, sin permiso de la AR o sin causa justificada” (Art. 47 Frac. X LFT) o por cau-sas de la AR “No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados”, “Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que


menoscaben o atenten contra la dignidad del trabaja-dor” y otras señaladas en el Art. 52 Frac. V y IX, LFT.

c) Terminación de las relaciones laborables según el Art. 53 de la LFT:

¤ Consentimiento tanto del trabajador como de la AR,

¤ Por muerte del trabajador,

¤ Porque se terminó la obra o proyecto;

¤ Por incapacidad física o mental o inhabilidad manifies-ta del trabajador, que se haga imposible la prestación del trabajo.

¤ Los casos a que se refiere el Art. 434 que son por in-costeabilidad notoria y manifiesta de la explotación, el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva, etc.

En el supuesto que el trabajador fuere despedido y la AR quedara excluida de volverlo a contratar se considerará la in-demnización que establece la LFT en su Art. 49 LFT.

Independientemente de la forma de haber terminado la relación laboral, es primordial determinar los pagos que se harán al trabajador y realizar la retención del ISR y las cuotas obrero del seguro social que le corresponde retener a la AR porque ya no se tendrá otra oportunidad de hacer el ajuste anual en sueldos y salarios y si quedara un monto pendiente de retener lo pagará la AR de acuerdo al Art. 6o. del CFF, pero de manera general se mencionarán los siguientes puntos a los que tendría derecho el trabajador:

√ 3 meses de salario (Art. 50 Frac. III, LFT)

√ Prima de antigüedad de 12 días de salario por cada año de servicio cuando el trabajador se separe del empleo siempre que haya cumplido quince años de servicio. (Art. 162 LFT)

√ 20 días de salario por cada uno de los años de servicio. (Art. 50 Frac. I, LFT)


√ Salarios vencidos desde la fecha del despido hasta por doce meses y en el caso de que el procedimiento no haya terminado o el laudo (la sentencia) no se haya cumplido se pagarán intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario con un dos por cien-to mensual. (Art. 48 LFT)

Tomando como ejemplo cuando el trabajador quiere reti-rarse de la AR porque así le conviene a sus intereses y la AR consiente, el empleado deberá entregar por escrito su renuncia firmada y la AR deberá pagarle el finiquito, es de-cir, el monto de salario ganado por los días efectivamente laborados, más la proporción de los días de descanso; las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo que le corres-ponde serán en proporción al tiempo laborado haciéndole la retención del ISR y las cuotas obrero que le corresponden por parte del seguro social, firmando el CFDI de nómina.

EJEMPLO PAGO DE FINIQUITO SIN CALCULO DE CUOTAS OBRERO PATRONALES

La AR otorga los siguientes datos para pagarle al joven Er-nesto Sánchez porque ha renunciado a su relación laboral:

Inicio 16/06/2015Término 15/08/2015Salario diario 85.00 SDI 88.84 Días laborados 60 Días de pago 15 y 30 de cada mes Día de descanso Domingo Zona geográfica “A” Prestaciones mínimas de ley


Cálculo por los días laborados

Días la-borados

Salario diario

Importe por días

laborados

13 85.00 1,105.00

Cálculo por los días de descansoDías de descan-

so

Entre Días

labora-dos

Propor- ción por día labo-

rado

Por días efecti-

vamente labora-

dos

Propor-ción

por días labora-

dos

Salario Diario

Salario propor-cional a los días de des-canso

2 13 0.1538 13 2 85.00 170.00

Cálculo de las vacaciones

Días de vacacio-nes 1er

año

Días del año

Propor-ción por día labo-

rado

Días labora-

dos

Propor-ción de vacacio-nes de-

vengadas

6 365 0.01644 60 0.99

Cálculo del importe de las vacaciones

Salario diario

Propor-ción de vacacio-

nes deven-gadas

Importe por va-

caciones

85.00 0.99 83.84


Cálculo de la Prima Vacacional

Días de va-cacio-

nes

Por-centaje mínimo

Importe en días

Entre los días del año

Propor-ción en

días

Por sa-

lario diario

Importe Prima Vaca-cional

6 25% 1.5 0.00411 0.2466 85.00 20.96

Cálculo del Aguinaldo

Días Entre los días del año

Por los días

labora-dos

Importe en días

Por el salario diario

Importe de aguinaldo

15 0.0411 60 2.5 85.00 209.59

Concentrado del finiquito para el cálculo del ISR

Días laborados 1,105.00

Días de descanso 170.00

Vacaciones 83.84

Prima vacacional 20.96

Aguinaldo 209.59

Base para la retención del ISR 1,589.38

Límite inferior 244.81

Excedente 1,344.57

Porcentaje sobre excedente 6.4%

Impuesto marginal 86.05

Cuota fija 4.65

ISR 90.70

Vs. Subsidio para el empleo71 200.7

Subsidio al empleo por devol-ver

110.00

La tabla del subsidio para el empleo se tomó la de 2015.71

71 http://www.sat.gob.mx/informacion_fiscal/tablas_indicadores/Paginas/tarifas_pp.aspx


Cálculo del pago al trabajador

Ingreso (base para la retención del ISR) 1,589.38

Más subsidio al empleo por devolver 110.00

Total a pagar al trabajador 1,699.38

También existe otro tipo de trabajadores, los domésticos (Art. 331 LFT), son las personas que prestan sus servicios de aseo, preparación de alimentos, jardinería, mensajería, son los que realizan quehaceres propios de una casa, este tipo de trabajo es continuo por lo que la persona que lo ejecuta y vive en la AR la LFT en su Art. 333 les confiere dos momentos de descanso durante el día, uno nocturno de nueve horas consecutivas y el otro, entre las actividades matutinas y ves-pertinas, tres horas.

Además, por cada cinco días y medio de trabajo tendrán un día y medio ininterrumpido para descansar, o trabajar seis días y descansar uno y la siguiente semana trabajar cinco días y descansar dos; lo que la ley marca como obligatorio es descansar un día completo cada semana por salud para que regresen a trabajar con ahínco. (Art. 336 LFT)

Estos trabajadores domésticos cuando reciben su pago se les incluye aparte del pago en efectivo, los alimentos que de-ben ser sanos y suficientes y la habitación cómoda e higiéni-ca así que estimarán en un 50% del salario de incremento del que se pague en efectivo (Art. 334 LFT) y aclara que será la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (CONASAMI) quien fijará el salario a pagar. (Art. 335 LFT)

EJEMPLO

Salario en efectivo 2,800.00

Por los alimentos y habitación se esti-marán en un 50% del salario que se pa-gue en efectivo 1,400.00

Total de salario 4,200.00

Salario en efectivo 2,800.00

50% 50%

Cantidad que incrementará el salario 1,400.00


La ley obliga a las personas quienes vivan con los trabaja-dores domésticos abstenerse del mal trato de palabra o de obra (LFT Art. 337), apoyarlos para que comiencen, continúen o terminen sus estudios de primaria, secundaria, preparatoria o/y nivel superior; o para que se formen en algún oficio como carpintería, electricista, gastronomía, lo que el trabajador elija (Art. 539 Frac. III f) y 153-B LFT) para que al finalizar su adies-tramiento pueda ocupar un nuevo empleo.

Considerando que estos trabajadores no son inmunes a las enfermedades por lo que en el caso de que llegara a en-fermarse se le deberá pagar su salario correspondiente hasta por un mes, otorgarle servicio médico cuando no sea enfer-medad crónica (gripe, infección estomacal, etc.), pero si el trabajador ya tiene una antigüedad de seis meses y tiene una enfermedad crónica como hipertensión, diabetes y otras, se le facilitará auxilio médico hasta por tres meses o puede ser antes si existe un servicio asistencial quien se haga de cargo del trabajador (Art. 338 LFT).

Si el trabajador llegara a morir el patrón pagará los gastos del sepelio. (Art. 339 LFT)

Por otra parte, el trabajador doméstico tiene obligaciones que cumplir y la primera es respetar al ministro de culto, a su familia o comunidad y a las personas que los visiten o se encuentren en la casa y conservar el menaje del inmueble. (Art. 340 LFT).

Si el trabajador doméstico faltara el respeto al ministro de culto, a los asociados y personas que visiten a los mismos o no cuidara el menaje de la casa el contrato se daría por ter-minado (Art. 341 LFT) o cuando el mismo trabajador renuncia y le avisa al ministro de culto con ocho días de anticipación (Art. 342, LFT).

En este caso la AR deberá pagarle la indemnización corres-pondiente descrita con anterioridad.

Cabe señalar que la LFT en el Art. 332 Frac. I y II menciona que no son trabajadores domésticos los que presten servi-cios de camareros, meseros, afanadoras, personal de apoyo en los planteles educativos y casas de asistencia, los porte-ros y veladores en unidades habitacionales, oficinas y que


realicen este tipo de actividades en otros establecimientos análogos por lo tanto si la AR tiene este tipo de trabajadores se les otorgarán los derechos que la ley les otorga y la AR deberá acatar. (Art. 5o. Frac. XIII y 99 LFT)

3. OBLIGACIONES EN GENERAL

Como se puede apreciar de la LFT surgen varias obligacio-nes laborales para la AR como patrón que debe cumplir y se le incrementan algunas más del Art. 132 no porque las otras no sean importantes sino a manera de ejemplo se mencionan las siguientes:

√ Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones de acuerdo a las normas vigentes en la AR.

√ Cuando el mandato por ley señala que se debe “pro-porcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficien-tes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia”, significa que la AR estará atenta a las necesidades que presente el trabajador pa-ra que se omitan pérdidas de tiempo y sobre todo evitar el descontarle al trabajador de su salario el costo de la herramienta que está utilizando.

Ejemplo: la AR le proporciona al trabajador una compu-tadora para que realice su trabajo y por descargas conti-nuas de la fuente de energía el equipo se descompone y la AR lo repara y el costo de la reparación se lo comienza a descontar al trabajador en las quincenas siguientes, esto no es posible hacer, la ley lo prohíbe.

√ Cualquier centro de trabajo deberá tener un número su-ficiente de sillas a disposición de los trabajadores por-que se ha dado el caso en que el trabajador casi tiene prohibido sentarse para que realice su trabajo, esto es inhumano por lo mismo se debe contar con una silla pa-ra cada trabajador.

√ Respetar a los trabajadores tanto de palabra como de obra, si por azares del destino el trabajador se equivo-cara, tanto el ministro de culto como el asociado, podría suceder, que minimicen, al trabajador.


√ Expedir el CFDI de nómina para que lo firme cada tra-bajador;

√ Realizar las deducciones por pago de pensiones alimen-ticias previstas en la fracción V del artículo 110 (a favor de los acreedores alimentarios decretados por autoridad competente, si el trabajador dejara de trabajar en la AR ésta deberá informarlo a la autoridad y a los acreedo-res alimentarios. La AR tiene como límite informar cinco días hábiles después de terminar la relación laboral) y colaborar al efecto con la autoridad jurisdiccional com-petente.

√ Permitir las visitas domiciliarias en la AR que realicen las autoridades del trabajo para que se cercioren del cum-plimiento de las normas de trabajo y darles los informes que le soliciten. “Los patrones podrán exigir a los ins-pectores o comisionados que les muestren sus creden-ciales y les den a conocer las instrucciones que tengan”.

√ Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (INFONACOT), a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón, pero el no hacerlo se hará acree-dor de una multa.

√ Actualmente, se le debe otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo cada vez que nazca su hijo o si adoptara un infante.

√ Pago de la PTU (Art. 117 LFT)

√ Llevar lista de asistencia y nómina, es indispensable te-ner estos documentos y conservarlos por si surgiere al-gún conflicto, serían los documentos base de la acción.

Como es AR y cualquiera que sea su credo deberá res-petar la dignidad humana del trabajador (Art. 2o., segundo párrafo LFT) sólo se les recuerda que como patrones o repre-sentantes la LFT en su Art. 133 prohíbe la discriminación de trabajadores por su:


– Origen étnico (si eres moreno (a) de ojos negros, bajito (a) y regordete (a) eres bienvenido (a),

– Género (sólo se reciben mujeres),

– Edad (sólo se aceptan mayores de dieciocho años y me-nores de treinta y cinco),

– Discapacidad,

– Condición social (sólo se acepta a quien compruebe su nivel de vida alto),

– Condición de salud (se le solicita a la trabajadora la constancia del estado de gravidez),

– Religión (por pertenecer a otro credo no es admitido en una AR diferente en donde solicita el empleo),

– Opiniones (como eres admirador del equipo de futbol diferente al de la AR no eres contratado),

– Preferencias sexuales,

– Estado civil (sólo se permite la entrada a casados (as),

– O cualquier otro criterio que llegue a ser discriminatorio y ejecutar cualquier acto que limite los derechos de los trabajadores otorgados por la LFT.

Si se incumple con los mandatos de la LFT tanto la AR como el trabajador, dependiendo de las acciones omitidas se derivará la sanción considerando la intención de la o no acción o de la omisión que forma la infracción, la gravedad de la infracción; la capacidad económica del infractor, la rein-cidencia del infractor, si se reincide se duplicará la multa. (Art. 992 LFT)


Las multas van desde las 50 VSMG hasta 5000 VSMG (Art. 994 LFT).

SMG VSMG Total a pagar

70.10 50 3,505.00

70.10 250 17,525.00

70.10 1500 105,150.00

70.10 5000 350,500.00

Por ejemplo si se llegara a violar la Frac. VI del Art. 132 que señala “Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose del mal trato de palabra o de obra” la multa sería desde:


70.10 250 17,525.00

70.10 2500 175,250.00

O si la AR le entregara a su trabajador comprobantes que amparen su salario superior al que efectivamente se le pagó se castigará con prisión que va desde seis meses hasta cua-tro años con la multa respectiva desde. (Art. 1004 LFT)


70.10 800 56,080.00 70.10 3200 224,320.00

Otra sanción sería cuando el patrón no permita la inspec-ción y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su local, la multa es desde 250 hasta 2500 VSMG. (Art. 1004-A LFT)


Desde 70.10 250 17,525.00

Hasta 70.10 2500 175,250.00


Pasando a otro tipo de obligaciones que tienen las AR co-mo patrones, es solicitarles a los empleados su CURP y su RFC porque al pagarles su salario semanal (a los obreros) o quincenalmente (a los empleados) deberá retenerles el im-puesto y enterarlo ante el SAT o cuando con previo consen-timiento del trabajador se aperture la cuenta bancaria a su nombre en las entidades del sistema financiero para hacerles el depósito correspondiente. (Art. 27 párrafos 1o. y 11o. pá-rrafos del CFF)

Si no tuviera la CURP se podrá ir a la página de internet http://sacarlacurp.blogspot.mx/2013/10/requisitos-para-tra-mitar-curp-por.html en donde encontrarán la ubicación del módulo más cercano a su domicilio para inscribirse y como requisito deberá presentar el original y/o copia legible del ac-ta de nacimiento e identificarse con la credencial de elector, pasaporte o cartilla militar y allí mismo le entregarán su núme-ro de CURP que después podrá imprimir desde la página de la RENAPO por internet.

Una vez que se tenga el documento se procederá a solici-tar el RFC de personas físicas con CURP por internet o corre-gir datos proporcionados por terceros (pudiera darse el caso de que el patrón anterior lo hubiese dado de alta en el SAT a través de un programa que realizaba el cálculo tanto de la CURP como del RFC), la página del SAT es https://www.siat.sat.gob.mx/PTSC/, estando en la página se elige el icono que tiene escrito el “RFC”, después pulsar “Inscripción” luego se pulsa “Con CURP” y comienza la captura de datos llenando la solicitud de inscripción con los datos que se solicitan inclu-yendo la CURP.

Es una obligación para la AR solicitar la inscripción al RFC de sus trabajadores para que les puedan realizar el pago de su salario (Art. 27, 5o. párrafo CFF) a su vez el SAT le designa-rá la clave que le corresponda a cada trabajador que se ins-criba proporcionándoles una cédula de identificación fiscal o la constancia del registro fiscal que tendrán las características que señala el SAT como para identificar que el documento es auténtico y el trabajador deberá conservarlo en su domicilio fiscal y presentarlo cuando las autoridades fiscales lo requie-ran. (Art. 2, 11o. y 12o. párrafo, CFF)

Es importante realizar estas inscripciones ante la autoridad porque de lo contrario se pierde la deducibilidad de los sala-rios. (Art. 27 Frac. V, 2o. párrafo LISR)


La AR está sujeta a las leyes federales para otorgar dere-chos y obligaciones a los trabajadores así también a realizar el pago de contribuciones que apoyarán al país en sus gas-tos públicos por ello se hablará de este tema en el siguiente capítulo.

11 obligaciones laborales

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