1. introduccion
TRANSCRIPT
DESARROLLO ORGANIZACIONALIntroducción
Tarea
Caso Ramrod Stockwell
Fecha de entrega: Miércoles 15 de marzo, 2017Trabajo individual o en parejas
Al final del curso…
Analiza la información de la organización a través de un diagnóstico organizacional con
el fin de prepararla para el cambio.
Propone una estructura organizacional efectiva aplicando las bases del DO para mejorar la eficacia y las posibilidades de
supervivencia de la organización.
Antes de empezar…
Rol de la selección de
talento humano.
Competitividad de los sectores.
“El pensar recogido y concentrado es la fábrica interior que manufactura el éxito en todos lo niveles. Esta es la fábrica en la que debes entretejer constantemente la voluntad con tus ideales hasta triunfar
sobre todas las dificultades” -Paramahansa Yogananda
Desarrollo Organizacional - DO
Resistencia al cambio• Daniel Kahneman• Concepto de Inercia• Zona de confort• Evitar la incomodidad
Fuerzas externas / factores• Educacionales• Sociales • Culturales • Económicos• Políticos• Tecnológicos
Fuerzas internas / factores• Funciones como
trabajador• Objetivos• Políticas• Tecnología
Ejercicio
De su trabajo u otras experiencias, escriba sobre un cambio necesario en la cultura de la empresa,
organización o grupo social.
Alternativamente, puede escribir sobre los cambios que se necesitan en su carrera, tanto a nivel de contenidos
como a nivel de gestión.
Describa las barreras que pueden encontrarse para hacer dichos cambios.
Desarrollo Organizacional - DO• Mezcla de ciencia y arte• Estudia
• Efectos del cambio organizacional• Métodos del cambio organizacional• Factores que influyen sobre el éxito de cambio organizacional
• Área social y de investigación científica• Tiene que ver con el comportamiento humano
¿Cuáles son las debilidades de su personalidad?
Guízar, Cap 1
En la red
https://youtu.be/EnQhERZwF5k?list=PLSEJFs9NrIwowbpyqN4VIs5soBolYaAZk
Concepto“Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su
eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la
empresa.”
• Alejandro Guzmán G. (Guízar, Cap1, p6)
“Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias,
actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas
tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio”
• Warren G. Bennis
“Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.”
• Reuben T. Harris
“Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y
su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los
conocimientos de las ciencias del comportamiento” • Richard Beckhard
“Es un esfuerzo de largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la cultura
de una organización: de una que evita un análisis de los procesos sociales en la organización, a una que
institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para hacer surgir una administración más eficaz y de
colaboración de la cultura organizacional por medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor.”
• Wendell French & Cecil Bell
“El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de
la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito
de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el
trabajo” • Porras & Robertson, 1992
“Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías, las
ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.” • Warren Burke, 1994.
Razonamiento crítico
• Estudie los siete conceptos enunciados aquí y escoja uno.
• Explique con argumentos por qué le parece el mejor.
• Subir al aula virtual.
Guízar, p 6-7
Términos básicos
• Intervenciones• Consultor• Sistema• Sistema-cliente
(organización donde se lleva a cabo la intervención)
• Catarsis
• Conflicto proactivo• Cambio• Transformación Organizacional
• Administración del cambio
Tarea:• Consultar una definición del término• Buscar dos ejemplos
Control de lectura #1
• Miércoles 28 de septiembre de 2016. • Páginas 8 a 23 de libro Teoría Organizacional: diseño y cambio
en las organizaciones. Gareth R. Jones.• Leer la sección “Cómo aprendió Steve Jobs a organizar y
controlar Apple”
¿Por qué apoyarse en el DO?
1. Mayor eficiencia2. Relaciones interpersonales más eficaces3. Muestra cómo trabajar problemas complejos y sus
soluciones4. Ayuda a enfrentar los cambios constructivamente5. La empresa se convierta en una organización eficaz
(autorrenovarse).
¿Cómo lograrlo?
Buen programa de selecciónAmbiente cálidoTener un sistema de autocríticaEstructura interna fluida:
Canales de comunicación abiertaRespuesta rápida a las inquietudes
6 Características del DO
1. Es una estrategia educativa planificada
6 Características del DO
2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer:
a) Metasb) Crecimiento, identidad y revitalizaciónc) Eficiencia organizacional
6 Características del DO
3. Se fundamenta en la conducta humana
6 Características del DO
4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización
6 Características del DO
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización
6 Características del DO
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:a) Mejoramiento de la capacidad interpersonalb) Transferencia de valores humanosc) Comprensión entre gruposd) Administración por equipose) Mejores métodos (“best practices”) para la solución de
conflictos.
Cuadro 1.1 – Principios Filosóficos del DO
Las personas son básicamente malas
Se evalúa negativamente a las personas
Existe resistencia y temor a las diferencias individuales
Se emplea la posición para fines de poder y prestigio
Las personas no pueden cambiar
Valor tradicional Valor de DO
Las personas son esencialmente buenas
Se percibe a los individuos como seres humanos
Las personas pueden cambiar y desarrollarse
Se aprovechan las diferencias individuales
Se emplea la posición para los fines de la organización
1 de 2
Cuadro 1.1 – Principios Filosóficos del DO
Hay desconfianza básica entre las personas
El concepto de individuo se hace en relación con la descripción de puestos
Participación en la conducta de juegos
Se refuerza fundamentalmente la competencia
Valor tradicional Valor de DO
Existe una confianza básica en las personas
Hay disposición para aceptar riesgos
Se hace un hincapié primordial en la colaboración
Se concibe al individuo como una persona integral
Se desempeña una conducta auténtica
Se evaden riesgos
2 de 2
Valor tradicional Valor de DOLas personas son básicamente malas Las personas son esencialmente buenas
Se evalúa negativamente a las personas Se percibe a los individuos como seres humanos
Las personas no pueden cambiar Las personas pueden cambiar y desarrollarse
Existe resistencia y temor a las diferencias individuales
Se aprovechan las diferencias individuales
Se emplea la posición para fines de poder y prestigio
Se emplea la posición para los fines de la organización
Hay desconfianza básica entre las personas
Existe una confianza básica en las personas
Se evaden riesgos Hay disposición para aceptar riesgosSe refuerza fundamentalmente la competencia
Se hace un hincapié primordial en la colaboración
El concepto de individuo se hace en relación con la descripción de puestos
Se concibe al individuo como una persona integral
Participación en la conducta de juegos Se desempeña una conducta auténtica
Elementos del modelo Burke-Litwin
Transformación
Organizacional
Guízar, Cuadro 1.2
¿Qué busca Google?
• La película: https://youtu.be/oWLItP9igZ0
• La realidad: https://youtu.be/w887NIa_V9w
Tareas
Guízar, Cuadro 1.2
1. Barreras que se pueden encontrar en el trabajo u otra situación
2. Escoger uno de siete conceptos3. Explicar el término y un ejemplo
TEORÍA, DISEÑO Y CAMBIO ORGANIZACIONALGareth Jones, Capítulo 1
Control de lectura #1
• Miércoles 28 de septiembre de 2016. • Páginas 8 a 23 de libro Teoría Organizacional: diseño y
cambio en las organizaciones. Gareth R. Jones.• Leer la sección “Cómo aprendió Steve Jobs a organizar y
controlar Apple”
Organizaciones y eficacia organizacional
https://prezi.com/nlmt5yjbpirj/organizaciones-y-eficacia-organizacional/
¿Cómo aprendió
Steve Jobs a organizar y controlar Apple?
Preguntas1. ¿Cómo crean valor las organizaciones? ¿Cuál es
el papel de la iniciativa empresarial en este proceso?
2. ¿Cuál es la relación entre la teoría, el diseño y el cambio organizacionales, y la estructura y la cultura organizacionales?
3. ¿Qué es la eficacia organizacional? Explique los enfoques para evaluar la eficacia y los problemas asociados con cada enfoque.
Teoría Organizacional
Cómo funcionan las organizaciones
Cómo influyen en el ambiente y son afectadas por éste.
Teoría Organizacional:- Cómo funcionan las organizaciones
- Cómo influyen en el ambiente y son afectadas por éste.
Estructura Organizacional
Diseño y cambio organizacional
Cultura Organizacional
Adaptado de Jones, Cap1, p.8
Estructura Organizacional
- Sistema formal de relaciones tarea/autoridad
- Coordinación y motivación
- Respuesta a contingencias
- Se desarrolla junto a la organización
- Puede cambiarse y administrarse
Diseño y Cambio Organizacional
- Proceso
- Administración de estructura y cultura
- Equilibrio presiones internas/externas
- Rediseño para mejor adaptación al
ambiente
Cultura Organizacional
- Valores y normas entre integrantes
- Moldea la conducta
- Moldeada por individuos, ética y estructura
- Se desarrolla junto a la organización
- Puede cambiarse y administrarse
Teoría Organizacional:- Cómo funcionan las organizaciones
- Cómo influyen en el ambiente y son afectadas por éste.
Estructura Organizacional
Diseño y cambio organizacional
Cultura Organizacional
Adaptado de Jones, Cap1, p.8
Cambio organizacional
ESTADO ACTUAL ESTADO DESEADO
Cambio organizacional
“El diseño y el cambio organizacional están íntimamente relacionados. De hecho, el cambio
organizacional puede entenderse como el proceso de rediseño y transformación organizacional”
-Gareth Jones, p.10
Cambio organizacional
“Entender los principios del diseño y cambio organizacional ayuda a acelerar el proceso de aprendizaje y mejora el conocimiento de los
diversos procesos técnicos y sociales que determinan cómo operan las organizaciones”
-Gareth Jones, p.11
Cambio organizacional
-Gareth Jones, p.11-13
• Manejar las contingencias
• Lograr ventaja competitiva
• Administrar la diversidad de forma eficiente
• Aumentar la capacidad de innovación
• Aumentar la eficiencia
El cambio y diseño organizacionales tienen importantes implicaciones sobre
la capacidad de la compañía para:
MEDICIÓN DE EFICACIA ORGANIZACIONAL
Medición de Eficacia Organizacional
Enfoque del recurso externo
Enfoque de sistemas internos Enfoque técnico
Enfoque del recurso externo“Evalúa la capacidad de la organización para asegurar,
manejar y controlar habilidades y recursos valiosos y escasos”
-Gareth Jones, p.16
• Bajar costos de insumos
• Obtener empleados e insumos de alta calidad
• Incrementar el valor en el mercado / Aumentar el precio de las
acciones
• Obtener apoyo de asociados / stakeholders
Enfoque de sistemas internos“Evalúa la capacidad de la organización para innovar y
funcionar con rapidez y responsabilidad”
• Recortar el tiempo en toma de decisiones
• Mejorar tasas de innovación en los productos
• Mejorar coordinación y motivación de trabajadores
• Reducir el conflicto
• Disminuir tiempos para sacar a la venta
Enfoque Técnico“Evalúa la capacidad de la organización para convertir con eficiencia las habilidades y los
recursos en bienes y servicios”
• Aumentar la calidad del producto
• Reducir el número de defectos
• Disminuir costos de producción
• Mejorar el servicio al cliente
• Reducir tiempos de entrega
Medición de la eficacia: Metas Organizacionales
Metas Oficiales: Misión
Metas Operativas: Corto y Largo Plazo
La misión de Google
Otras visiones• Edward Lawler https://youtu.be/mDImj5pV_1E
• Efectividad y estrategia: https://youtu.be/FloM1B7m-LI