1 informe final tesis- enriquez quispe maria

8/13/2019 1 Informe Final TESIS- ENRIQUEZ QUISPE MARIA

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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

Escuela Profesional de administracin

INFORME FINAL DE TESIS

RECURSOS HUMANOS COMO SOPORTE EN LA GESTION ADMINISTRATIVA

DE LA EMPRESA SOYUS DEL DISTRITO DE SAN VICENTE CAETE 2013.

Presentado por:ENRIQUEZ QUISPE MARIA ALEJANDRA, para optar el

Ttulo Profesional en Ciencias Administrativa.

ASESOR:W. David Auris Villegas

Master Por La Universidad De La Habana De Cuba

CAETELIMA

2013


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DEDICATORIA:

Este trabajo de Investigacin est dedicadoprincipalmente a Dios porque l es nuestra fortaleza encada momento para seguir adelante. Al ser que me guoen mi vida estudiantil de quien siempre tuve apoyo en

momentos de tristezas y triunfos mi madre..


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NDICE

I. INTRODUCCIN

Introduccin

1.1planteamiento del problema.---------------------------------------------------- 3

1.1.1 Caracterizacin del problema.---------------------------------------- 3

1.1.2 Enunciado del problema----------------------------------------------- 4

1.1.3 Justificacin de la investigacin.------------------------------------- 4

1.2Formulacin de objetivos.------------------------------------------------------- 5

1.2.1 Objetivos generales.---------------------------------------------------- 5

1.2.2 Objetivos especficos.-------------------------------------------------- 5

II.REVISIN DE LITERATURA

2.1Antecedentes.--------------------------------------------------------------------- 6

2.2Bases tericas.-------------------------------------------------------------------- 13

2.3Marco conceptual.--------------------------------------------------------------- 52

2.4Hiptesis-------------------------------------------------------------------------- 55

III. METODOLOGA

3.1Tipo y nivel de la investigacin.----------------------------------------------- 55

3.2Diseo de la investigacin.----------------------------------------------------- 56

3.3Poblacin y muestra.------------------------------------------------------------ 57

3.4Tcnicas e instrumentos.------------------------------------------------------- 58

3.5Operacionalizacin de las variables------------------------------------------- 58

IV. RESULTADOS

4.1Resultados.

4.2 Anlisis de resultados.

V.CONCLUSIONES

ASPECTOS COMPLEMENTARIOS

Referencias bibliogrficas---------------------------------------------------- 61

Anexos.------------------------------------------------------------------------- 65


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NDICE DE GRAFICO TABLAS

I. GRAFICOS

o Funciones del Departamento de Recursos Humanos01

o Evaluacin de Desempeo.....02

o Cumplimiento de las Leyes Sociales.03

o Funciones Especificas04

o Productividad 05

o Proceso de Evaluacin ..06

o Capacitacin...07

o Toma De Decisiones.08

o Programacin.09

o Participacin10

o Beneficios Sociales..11

o Posibilidades de Capacitar a sus Trabajadores..12

o Charlas Preventivas..13

o Herramienta para el Manejo del Personal14

o Capacitaciones..15

o Coordinacin con el Personal...16

o Factores que Influyen en las Relaciones Humanas...17

o Ventajas Satisfactoria18

o Clima Laboral19

o Diferencia entre Eficiencia y Eficacia.20

II. TABLAS

o Funciones del Departamento de Recursos Humanos01

o Evaluacin de Desempeo.....02

o Cumplimiento de las Leyes Sociales.03

o Funciones Especificas04

o Productividad 05

o Proceso de Evaluacin ..06


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o Capacitacin...07

o Toma De Decisiones.08

o Programacin.09

o Participacin...10

o Beneficios Sociales....11o Posibilidades de Capacitar a sus Trabajadores..12

o Charlas Preventivas..13

o Herramienta para el Manejo del Personal14

o Capacitaciones..15

o Coordinacin con el Personal...16

o Factores que Influyen en las Relaciones Humanas...17

o Ventajas Satisfactoria18

o Clima Laboral19o Diferencia entre Eficiencia y Eficacia.20

III. CUADROS

o Anexo 01 Matriz de Coherencia

o Anexo 02 Matriz Temtica

o Anexo 03 Matriz de Operacionalizacin

o Anexo 04 Matriz Instrumental

o Anexo 05 Matriz Metodolgica


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INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin denominado: Recursos Humanos como soporte en la

Gestin Administrativa de la empresa Soyuz del distrito de San Vicente de Caete 2013

inici con un anlisis preliminar; en la cual se detect la deficiencia en el rea de personal,

generando insatisfaccin y el descontento de los trabajadores. Dichos trabajadores para

manifestar sus insatisfacciones proceden haber deficiencias en el desarrollo laboral y

como consecuencia generalizan conflictos entre los trabajadores, concibiendo as grandes

prdidas econmicas, como resultado impide lograr los objetivos que se ha trazado la

empresa.

Posteriormente se plant el problema principal de investigacin De qu manera los

recursos humanos permiten mejorar la gestin administrativa de la empresa Soyuz deldistrito de san Vicente de Caete 2013? Y los problemas especficos. Despus se

determin los objetivos del estudio, siendo el objetivo general: Definir indicadores de

evaluacin en el rea de los recursos humanos de la empresa Soyuz del distrito de

San Vicente Caete - 2013. Adems, en el avance del trabajo se detalla la justificacin

de la investigacin, orientando a mejorar la calidad de vida del trabajador en la empresa.

Para fundamentar los antecedentes, las bases tericas, dimensiones y el marco conceptual

se recopilo informacin de diversas fuentes. Seguidamente se formul la hiptesis de la

investigacin.

En el mbito metodolgico se determin el tipo y nivel de la investigacin

correspondiente. Sobre la poblacin se defini que son 90 unidades de anlisis a travs de

la formula aleatoria simple se especific la muestra de 45 unidades de anlisis. Para

obtener la informacin referente a la gestin de la empresa se aplicara la tcnica de

encuesta y su instrumento el cuestionario diseado. El plan de anlisis se determin lo que

se va realizar despus de la aplicacin de la encuesta en la etapa de ejecucin. Finalmente,

las asesoras, las actividades de campo y oficina en el cronograma de trabajo. Referente a

todos los gastos incurridos y por solventarse detall en el presupuesto. Adjunto cinco

matrices y la matriz de consistencia como material de apoyo para defender y sustentar la

tesis; todo ello se realiz en el proyecto de tesis


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I. Planeamiento de la tesis.

En este captulo se plante y formulo los problemas, los objetivos y la

justificacin de la presente investigacin

1.1 Planteamiento del Problema:

1.1.1 Caracterizacin del Problema:

Los recursos humanos toma como fuente de trabajo a la empresa Soyuz

del distrito de San Vicente de caete teniendo como empresa de transportes

que traslada a personas de un punto otro. No obstante la empresa en

mencin no ha aplicado como soporte de alineacin, para examinar lagestin administrativa, en referente a sus actividades, funciones,

procedimientos. As mismos no disponen de estrategia organizacional a

travs de sus empleados ,ya que las empresas buscan tan solo un fin positivo

y no realmente de sus colaboradores quienes son capaces de llevar al xito

organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe.

Por lo general los Recursos Humanos no solucionan directamente los

problemas,sino que los detecta e informa a travs de sus recomendaciones, alos responsables de conducir la empresa para que tomen las decisiones

adecuadas para mejorar as la gestin administrativa

Por ultimo las consecuencias recomendables que se obtienen al aplicar la

gestin administrativa, mejoran la imagen de la empresa y conduce al

crecimiento, desarrollo de la organizacin. Por ellos la gestin juega un rol

muy importante, pues de su eficiencia, producto de la direccin habilidades y

estrategias que utilice, depender la obtencin de buenos resultados.
http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT


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1.1.2 Enunciado del problema:

1.1.2.1 Problema general

De qu manera los recursos humanos permiten mejorar la gestin

administrativa de la empresa Soyuz del distrito de san Vicente de

Caete2013?

1.1.2.2 Problemas Especficos

En qu medida los recursos humanos beneficia en la gestin


Caete2013?

Varia la gestin administrativa de la empresa Soyuz al innovar la

poltica de trabajo de los recursos humanos del distrito de san

Vicente de Caete2013?

Cmo influyen los recursos humanos en la gestin administrativa

de la empresa Soyuz del distrito de san Vicente de Caete 2013?

1.2 Objetivo de la Investigacin:

1.2.1 Objetivo General

Definir indicadores de evaluacin en el rea de los recursos

humanos de la empresa Soyuz del distrito de San Vicente Caete -

2013.

1.2.2 Objetivo especficos

a) Indicar en qu medida los recursos humanos beneficia en la gestin


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Caete2013

b) Identificar los cambios que sufre la gestin administrativa de la

empresa Soyuz al innovar la poltica de trabajo de los recursos

humanos del distrito de san Vicente de Caete2013.

c ) Determinar cmo influye los recursos humanos en la gestin


Caete2013.

1.3Justificacin de la Investigacin:

1.3.1 Justificacin

Las razones por las cuales se realiza esta investigacin es:

Naturaleza: explicar los fundamentos tericos que sustenten sobre la

base de una investigacin, para que se oriente a la aplicacin de

auditoria administrativa y delinear una poltica eficaz en los

recursos humanos en la gestin administrativa con ptimos

resultados en el entorno de la empresa Soyuz.

Magnitud: Abarca a todos los trabajadores de la empresa Soyuz del

distrito de San Vicente de Caete.

Transcendencia: Esta investigacin tambin se orienta a las dems

personas que se vinculan a la empresa Soyuz y formula parte de laorganizacin.

Vulnerabilidad: se realizara mediante la tcnica de encuesta y su

instrumento el cuestionario, para obtener la informacin precisa y

oportuna al aplicar a la muestra.


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Estimular la iniciativa de futuras investigaciones que se desglosen del

presente trabajo, como aporte para otras empresas.

II. Marc Terico y Conceptual

El marco terico es la etapa en que reunimos informacin documental para

confeccionar el diseo metodolgico de la investigacin es decir, el momento en que

establecemos cmo y qu informacin recogeremos, de qu manera la analizaremos y

aproximadamente cuanto tiempo demoraremos. Simultneamente, la informacin

recogida para el marco terico nos proporcionara un conocimiento profundo de la

teora que la da significado a la investigacin.

2.1 Antecedentes de la investigacin

Diversos investigadores han desarrollado diferentes tesis sobre la influencia y la

importancia que tiene los recursos humanos dentro de una gestin empresarial. se

selecciona los que a continuacin se mencionan por considerar que proporcionan

suficientes aportes para sustentar esta investigacin.

Nacionales

Valencia Castro Julio (2011) realizo una tesis para optar el ttulo de ingeniero

industrial sobre la Solucin estandarizada para la gestin de los proyectos

empresariales en la universidad Pontificia catlica del Per, lima. El fin de la

investigacin es Profundizar la flexibilidad para adecuarse a cambios que

requieren los procesos de negocios para as desarrollar nuevas funciones. El

diseo es descriptivo, los instrumentos utilizados fueron cuestionarios que fueobjeto de una revisin minuciosa y sometida a los trabajadores de la empresa

Soyuz.

Despus de la realizacin de esta tesis y de los conocimientos que sea obtenido,

presento las siguientes conclusiones:


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A. Existen hecho de colocar diversos repositorios de documentos relacionados a

proyectos que permite que se genere un cambio cultural orientando no solo a la

gestin de proyectos sino tambin orientado a la gestin del conocimiento

generndose as lecciones aprendidas que pueda transferirse el conocimiento a

nuevos colaboradores.

B. Se ha puesto de manifiesto la importancia econmica y social de las

pequeas y medianas empresas, que ha propiciado en nuestro entorno ms

prximo, la Unin Europea, una preocupacin por fomentar medidas, tanto para

la creacin de nuevas empresas como para su consolidacin.

C. Podemos destacar las polticas dirigidas a la formacin de los empresarios

as como aquellas encaminadas a favorecer mejores condiciones de acceso ycoste de la financiacin de las empresas.

D. Es necesario desarrollar una poltica comunitaria para las pequeas y

medianas empresas dirigida a liberar el gran potencial sin explotar de las pyme

para crear crecimiento y empleo.

E. De esta forma, estas empresas ganarn en competitividad, en particular

mediante la promocin del espritu empresarial, un mayor acceso a los mercados

interior y exterior.

F. Como ltimo punto, En este sentido las pequeas y medianas empresas, con

oportunidades, mercados y recursos limitados, deben usar todas las herramientas

disponibles para mejorar el rendimiento y asegurar su supervivencia (Gulbro et

al., 2004), entre las que los recursos humanos parecen configurarse como un

factor esencial.

Huerta Garca Sylma. (2007) realizo una tesis de Grado en la Pontificia

universidad catlica del Per para obtener el titulo de ingeniero informtico,

Pontificia universidad catlica del Per, lima, Per. El fin de la investigacin es

diferenciar y optimizar los servicios demandados por los clientes en trminos de

economa de recursos y rapidez en la atencin. El estudio es Aleatorio simple y

diseo Descriptivo, los instrumentos utilizados fueron cuestionario de pregunta.


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A. Esta investigacin se est a basando a un diseo de implementacin del

sistema desarrollado; las cuales fueron creadas con la finalidad de proveer a las

empresas peruana que trabajan con el SAP, de una herramienta que les permita

gestionar de forma integral las letras de cambio usuales, del modo mas

estandarizado posible.

B.Se comprob que existen sistema SAP a la cual se integran las nuevas tablas

creadas para dar soporte a un nuevo sistema que le permitir diversificar y

optimizar los servicios demandados por sus clientes, en trminos de uso de losrecursos econmicos y de rapidez en la atencin.

C. Por ello este mdulo de generacin y refinanciacin de letras de cambio

aqu desarrollado, es una contribucin al mejoramiento del manejo financiero de

las empresas peruanas, al dotrseles de un nuevo sistema que le permitir

diversificar y optimizar los servicios demandados por sus clientes, en trminos

de uso de los recursos econmicos y rapidez en la atencin.

Maeztu Herrera Imaculada. (2008) realizo una tesis de grado de licenciatura en

la universidad de Cdiz para obtener el ttulo de Doctorado sobre los Factores

determinantes de la gestin de los recursos humanos en la pyme. Cuyo propsito es

cuestionar el modo de implantar estrategias de recursos humanos en

organizaciones pequeas, donde los recursos suelen ser limitados. El estudio es

Emprico y diseo descriptivo, los instrumento utilizados fueron las encuestas

que fue objeto de una revisin minuciosa y sometida a las empresas.




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A. Es necesario desarrollar una poltica comunitaria para las pequeas y

medianas empresas dirigida a liberar el gran potencial sin explotar de las pyme

para crear crecimiento y empleo. De esta forma, estas empresas ganarn en

competitividad, un mayor acceso a los mercados interior y exterior, y una mejora

potencialidad de crecimiento y una cooperacin efectiva.

B. Se ha puesto de manifiesto la importancia econmica y social de las

pequeas y medianas empresas, que ha propiciado en nuestro entorno ms

prximo, la Unin Europea, una preocupacin por fomentar medidas, tanto para

la creacin de nuevas empresas como para su consolidacin. Entre stas

destacan las polticas dirigidas a la formacin de los empresarios as como

aquellas encaminadas a favorecer mejores condiciones de acceso y coste de la

financiacin de las empresas.C. En este sentido, promover y favorecer polticas de gestin de recursos

humanos acordes a las particularidades de este tipo de empresas, les facilitara

poder enfrentarse con xito a esos nuevos retos a los que se enfrenta hoy en da

la pequea y mediana empresa, como son la globalizacin de los mercados, la

renovacin tecnolgica, entre otros.

D. Adems, desde la perspectiva contingente, se ha puesto de manifiesto cmo

la estrategia de la organizacin es uno de los factores que condiciona las

polticas de recursos humanos en las pequeas y medianas empresas. En efecto,

se han establecido relaciones entre las polticas de recursos humanos orientadas

hacia el control con un desarrollo de estrategias por parte de las pyme enfocadas

hacia la calidad y la eficiencia. Igualmente se han vinculado las polticas de

recursos humanos orientadas hacia el compromiso con el desarrollo de

estrategias enfocadas hacia la innovacin y el mercado en este tipo de

organizaciones.

E. Por ltimo, la perspectiva configuracional nos permite establecer relaciones

entre los sistemas de polticas de recursos humanos adoptados por las pyme y el

desempeo organizativo, a travs de tres indicadores bsicos, como son:

absentismo, rotacin y conflictividad laboral.


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Martin Sierra, Cecilia. (2011) realizo una tesis en la universidad de Valladolid

para obtener el ttulo de Doctorado sobre la Gestin de recursos humanos y

retencin del capital humano estratgico: anlisis y resultados de las empresas

innovadoras espaolas. Cuyo objetivo es determinar y examinar la contribucin

de la gestin de recursos humanos a los resultados organizativos, teniendo en

cuenta el papel que puede jugar la retencin del capital humano vinculado a los

empleados valiosos de la organizacin. El estudio es Aleatoria simple y diseo

experimental, los instrumentos utilizados fueron Talleres de Capacitacin basado

en exposiciones y dinmicas ldico formativas y Test de Diagnstico

Situacional del Equipo.

Despus de la realizacin de esta tesis y de los conocimientos que sea obtenido,presento las siguientes conclusiones:

A. Examinar la influencia de la gestin de recursos humanos en los resultados

organizativos, considerando la retencin de empleados como elemento

mediador de esta posible influencia, ya que manejan y poseen conocimientos

y habilidades altamente valiosos Por tanto, la gestin de recursos humanos,

como funcin encargada de gestionar el capital humano de la organizacin,debe afrontar el reto de desarrollar e implementar las prcticas necesarias

para influir positivamente sobre la capacidad de innovacin.

B. En concreto, nuestras contribuciones se centran en el anlisis de las prcticas

de recursos humanos ms influyentes en la retencin de empleados

estratgicos y en el anlisis de los procesos intermedios por los que la

gestin de recursos humanos influye en los resultados organizativos. Efecto

de las prcticas de recursos humanos propuestas sobre la retencin del

capital humano vinculado a los empleados estratgicos de la organizacin.

C. Estos resultados ofrecen indicios del cambio que se est produciendo en la

valoracin que los empleados hacen de ciertas prcticas de recursos

humanos llevadas a cabo por la su organizacin. En este sentido, los

empleados estratgicos no hacen depender su permanencia en la empresa de


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las caractersticas de su puesto de trabajo, considerando el diseo de su

puesto de trabajo como una condicin bsica de su relacin de empleo que

no supone un incentivo extra para su retencin ni para su implicacin

afectiva con la organizacin.

Agullo Gimeno Silvia. (2009)Realizo una tesis de grado de licenciatura en la

universidad de Ramn Llull, Barcelona Espaa. Para obtener el ttulo de

Doctorado sobre la coherencia tica en la gestin de los recursos humanos: un

factor clave para la forja del ethos corporativos con el objetivo de Profundizar y

como integrar la tica en el da a da corporativo, explorando as las

oportunidades que brinda la gestin de los recursos humanos el estudio de la

investigacin es Aleatoria simple y diseo Transversal. El instrumento utilizadofue el cuestionario que fue objeto de una revisin minuciosa.



A. Se comprueba que las empresas del siglo XXI debe ser una empresa

responsable, ciudadana, cuyo trabajo se establezca en coherencia con los

principios y valores ticos para mejorar la calidad de vida de los stakeholderspromoviendo la generacin de riquezas.

B. El fomento de la CE en la gestin diaria impacta directamente en la forja del

ethos corporativo y sta es indispensable para afrontar de manera continua la

demanda de tica por parte de todos los stakeholders. La integracin de la tica

en la empresa se pone de relieve en la existencia de la CE. Los datos confirman

una creciente demanda de tica en los negocios y la necesidad de que las

empresas sean legitimadas por la sociedad.

C. Las nuevas estructuras matriciales permiten la existencia de un responsable

del fomento de CE que pertenezca al departamento de RRHH y que al mismo

tiempo dependa de un responsable de tica empresarial. Optamos porque haya un

responsable coordinando todo el tema de la gestin tica, y delegados que se

especialicen en sus departamentos de la integracin de la tica en el da a da.


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Los delegados tendran dos superiores, el propio del departamento y el de tica

empresarial.

D. Finalmente la opinin es que las empresa del siglo XXI debe ser una

empresa responsable, ciudadana o del tercer tipo, cuya misin se establezca en

coherencia con los principios y valores ticos para mejorar la calidad de vida de

los stakeholders promoviendo la generacin de riquezas.

Bastardo Espinosa Francisco. (2010) Realizo una tesis de grado de

licenciatura en la universidad nacional experimental politcnica Antonio Jos

de sucre para optar el grado acadmico de magister scientiarun de ingeniera

industrial sobre los Diseo de un modelo de gestin para la administracin y

control de los proyectos en desarrollo de la empresa Imsa Caribe, C.A. - PuertoOrdaz. Cuyo propsito es definir los Medios o Canales de Distribucin de la

Informacin relacionada con los Proyectos dentro de las organizaciones. El

estudio es Intencionada con un diseo No experimental, los instrumentos

utilizados son cuestionarios y entrevista personal que fue objeto de una revisin

minuciosa y sometida a las empresas.



A. El Modelo de Gestin desarrollado, permite mejorar sistema de Medicin,

Control, Evaluacin y Seguimiento de cada Proyecto, as como poder

determinar oportunamente, posibles desviaciones con la finalidad de corregirlas

a tiempo.

B.El modelo actual de gestin empresarial est centrado en lograr a corto plazo

el mximo beneficio econmico para satisfacer a los accionistas; el xito se mide

casi exclusivamente por el beneficio econmico.

C.Sin embargo, existe una fuerte demanda de tica que solicita incluir en la

definicin de xito parmetros como el crecimiento sostenible a medio y largo

plazo, el impacto social y ecolgico de la actividad, el respeto por los derechos

humanos, etc.


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D.Este creciente inters por la tica en la empresa es adems compartido por

diversos stakeholders. La empresa, ante esta nueva demanda, reacciona revisando

su organizacin y su forma de trabajar, redefiniendo la manera como gestiona el

negocio y genera riquezas, y se cuestiona cmo forjar un ethos corporativo que

incluya a todos los stakeholders.

E. La conveniencia de integrar la tica en la gestin diaria para generar

riquezas de manera equilibrada para todos los stakeholders solo puede

concebirse en un nuevo paradigma de empresa. En el antiguo paradigma

cualquier motor o accin de tica empresarial tendr un impacto limitado. La

empresa del siglo XXI debe ser una empresa responsable, ciudadana o del tercer

tipo, cuya misin se establezca en coherencia con los principios y valores ticos

para mejorar la calidad de vida de los stakeholders promoviendo la generacinde riquezas.

Moran Guerrero M., Rodrguez Lasso K. (2011) Realizo un trabajo de grado

previo a la obtencin del titulo de licenciadas en la carrera de secretariado

ejecutivo en espaol en la universidad tcnica del norte facultad de educacin,

ciencia y tecnologa - Ibarra, Ecuador. Sobre la Optimizacin de recursos

humanos, materiales, tiles de oficina, y tiempo en la atencin del personal desecretaria. Cuyo propsito es aportar con una propuesta que sirva como

orientacin para mejorar la calidad de trabajo de una secretaria y a la vez inducir

a optimizar los recursos disponibles. El estudio es Aleatoria simple con un

diseo Descriptivo los instrumentos utilizados son cuestionarios y entrevista

personal que fue objeto de una revisin minuciosa y sometida a las empresas.



A. La mayora de los estudiantes y personal administrativo de la Facultad creen

que importante y necesaria la creacin de una gua de optimizar recursos no solo

para los departamentos de secretara sino tambin para los estudiantes, mismos


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que deben tener como herramienta de apoyo para sacar mayor provecho a sus

actividades diarias

B. Encontramos falencias que existen de manera notoria en la secretaria, en

cuanto se refiere a tiempo en la tramitacin de documentos, errores en la base

de datos, respuestas inapropiadas a los usuarios. Recopilamos

informacin a travs de la tcnica de la encuesta dirigida hacia los

estudiantes y entrevista a personal administrativo, que nos sirven como

orientacin para realizar la propuesta de la elaboracin de una gua para

optimizar recursos, misma que determina segn el diagnstico factores

favorables y desfavorables que afectan a la Institucin y que permitieron

establecer los objetivos a lograrse.

C. Por ello se propone la creacin de una gua de optimizacin de recursos parael buen desempeo de las funciones de las secretarias de cada dependencia de la

Facultad, mismas que permitirn mantener una organizacin adecuada para

una buena atencin a los estudiantes y personal administrativo.

D. El proyecto tiene como finalidad contribuir con una propuesta de

optimizacin que oriente al personal de secretaria a definir su rol

profesional mediante el aprovechamiento de sus capacidades, sus

competencias y los insumos disponibles que permitan desarrollar un trabajo

eficaz teniendo siempre en mente el ahorro de recursos.

Barros Meneses Mara. (2010). Realizo una tesis de grado previa a la

obtencin del ttulo de ingeniera de administracin de empresas de servicios y

recursos humanos en la universidad Tecnolgica Equinoccial facultad de

Administracin de empresas de servicio y recursos humanos Quito, Ecuador

ciencia y tecnologa - Ibarra, Ecuador. Sobre Diseo de un sistema gestin del

talento humano en el servicios de rentas internas. Con el objetivo es

Proporcionar objetivamente el anlisis de planificacin de los RRHH de la

organizacin para el perodo en que se requiera emplear el personal. El estudio

es Aleatoria simple, con un diseo Descriptivo los instrumentos utilizados son


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cuestionarios y entrevista personal que fue objeto de una revisin minuciosa y

sometida a las empresas.



A. El modelo de gestin de talento humano debe proveer informacin idnea

para la toma de decisiones, Realizar proyecciones, Preparar y capacitar al

personal en su puesto para que asuma nuevos programas de trabajo.

B. El trabajo de investigacin pretende determinar el rol actual de los

empleados en la organizacin para identificar las actividades que realiza el

Servicio de Rentas Internas en cuanto a su administracin del talento humano yde esta manera disear un modelo de Gestin del Talento Humano en la

Direccin Regional Norte del Servicio de Rentas Internas.

C. Verificar el proceso de Reclutamiento o conjunto de tcnicas y

procedimientos orientados a atraer candidatos a ocupar puestos dentro de la

organizacin.

D. Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional al personal

de la Direccin Regional Norte del Servicio de Rentas Internas.

E. Mejorar la calidad en los servicios que presta la organizacin,

brindando seguridad y estabilidad a los empleados.

Pereyra Gmez C., Tern Tailandia N. (2006) Realizo una tesis de grado

previa a la obtencin del ttulo de Licenciado en gerencia de recursos humanos

en la universidad de Oriente Ncleo de Monagas en la facultad de ciencias

sociales y administrativas departamento de gerencia de recursos humanos -

Maturn. Sobre el anlisis de los procedimientos de reclutamiento y seleccin

de personal en la gerencia de recursos humanos. Con e objetivo Identificar las

modalidades de reclutamiento que utiliza la empresa para el proceso de

seleccin de personal. El estudio es Aleatoria simple, con un diseo Descriptivo


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los instrumentos utilizados son cuestionarios y entrevista personal que fue

objeto de una revisin minuciosa y sometida a las empresas.

Despus de la realizacin de esta tesis y de los conocimientos que sea obtenido, presento

las siguientes conclusiones:

A. Se pudo detectar que la fuente de ingreso ms utilizada es la

recomendacin de personas y solicitudes espontneas, lo que trae como

consecuencia que el personal no sea calificado, para cumplir con los roles

correspondientes al cargo, es por ello que sus personales poseen suficiente

experiencia dentro de su empresa, por la cual la mayora de sus empleados

tienen muchos aos en dicha organizacin.B. La mayora de las organizaciones que se mueven en atencin a un

proceso administrativo han tenido que actualizarse en cuanto a los nuevos

enfoques que plantean las nuevas tendencias y paradigmas de la Gestin

Administrativa.

C. Todos los elementos que interactan en el proceso de administracin

de empresas han tenido que ajustarse a las nuevas exigencias y

requerimientos. En el mbito de la Seleccin de Personal tambin se han

encontrado nuevos esquemas y criterios para seleccionar el personal que

requiere la empresa o institucin.

D. En tal sentido a travs de la presentacin de este trabajo de grado se

pretende hacer un anlisis del proceso de reclutamiento y seleccin del

personal administrativo que formar parte de la empresa Edil Oriente

Internacional para de esa manera poder contar con el personal ms idneo y

prestar un mejor servicio a los clientes que soliciten de sus servicios.


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2.2 Bases terica.

2.2.1. RESURSOS HUMANOS

L

La administracin de recursos humanos se desarrolla y coordina el

control tcnico de ser capaz de promover el desempeo eficiente del

personal, a la vez que la organizacin represente el medio que permite

a las personas quien lo colaboran en ella en alcanzar los objetivosindividuales relacionada directamente con el trabajo. (Werther, 1965,

p.15)

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos al

trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa

organizacin.

Ramrez (2006) afirma:

Desarrollar polticas, programas y procedimientos para proveer una

estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo,

oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada

seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que

redundar en beneficio de la organizacin, los trabajadores y la

colectividad. (p.2)

El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con

estas tareas es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de

la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a

travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos

vivos e inteligentes.

Considero que hoy en da en todas las organizaciones el principal recurso

que existe son las personas. En consecuencia, resulta esencial suadministracin para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Detal manera como la escasez de talento, retencin, capacitacin y motivacinde los empleados se han transformado en variables crticas para el xito delas empresas.


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Werther & Davis (2002).afirman:

Que La administracin de recursos humanos como las prcticas y polticas

necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones

humanas del trabajo administrativo; en especfico, se trata de reclutar, capacitar,evaluar, remunerar, ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados

de una organizacin.(p.25)

2.2.1.1 Funciones del Departamento de Recurso Humanos

Proponer las polticas generales de administracin de los recursos

humanos y los principios de administracin de personal.

La Institucin Munivaldivia (2010) manifiesta:

Que las funciones del departamento es mantener el registro e

informacin sobre el personal, administrar el pago de las

remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para

el personal, adems de establecer la representacin referente a

las relaciones contractuales del capital humano. (p.32)

De acuerdo con las polticas, planes y programas definidos por

la empresa, en el marco del derecho del Trabajo y otras

disposiciones legales pertinentes.

Butteris & Margaret (2010) afirman que es posible la identificacin

y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el

negocio y una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias

para desarrollar o adquirir las competencias claves para monitorizar elprogreso de crecimiento de la empresa (p.16)


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25/93

25

Abbagnano (1963) sostiene: Que hace un anlisis del uso del

trmino en diferentes momentos histricos, (). Planteando que fue

introducido por Anaximandro que lo define como el punto de partida

y el fundamento de un proceso cualquiera.(p.56). La tarea bsica de

la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que

tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y

desempearlo bien.

Derous & De witte (2001) propusieron: El producto-procedimiento-

proceso en un marco de trabajo esforzndose tericamente para

integrar caractersticas de ambos ya sea de la psicometra tradicional

y la perspectiva de negociacin en seleccin. (p.110). Cuando laseleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de

eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y,

por consiguiente, restrictiva.

Schmit & Ryan (1992) ilustran:

La seleccin no puede ser profundamente entendida sin

considerar la dinmica interaccin de las caractersticas de

producto, procedimiento, proceso. Consecutivamente, las

diferencia entre los acercamientos de la negociacin y la

psicometra tradicional implica un cambio en la medida que los

acercamiento tradicionales estn ms enfocados en el lado del

producto y procedimiento, en cambio el acercamiento de la

negociacin se enfoca bsicamente en le lado del proceso en

seleccin. (p.270)

Un dicho popular afirma que la seleccin es la eleccin del

individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido ms

amplio, escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados,

para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener


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26

o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la

eficacia de la organizacin.

2.2.2.4 Capacitacin

La capacitacin en la actualidad representa para las unidades

productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la

formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las

funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo

que ocupan.

Chiavenato (2000) manifiesta:

Es la realizacin del capital humano mediante la utilizacin de

tcnicas que pueden calificarse segn los grupos

involucrados, para mejorar la eficiencia del individuo, la

relacin de trabajo, el funcionamiento de grupo o la eficacia de

la organizacin en su totalidad. (p.1056)

Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por

medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y

actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea,

desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de

competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitacin

busca bsicamente:

-Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el

desarrollo de la organizacin.

-Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el

mejor desempeo de las actividades laborales.

Grupo CEIDIR (2008) aclara:


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27

Es el proceso mediante el cual es posible aumentar sus

habilidades de todos los habitantes de una organizacin, en

diversos mbitos como lo son el educativo, laboral, material,

recreativo y cultural, para aumentar su bienestar integral del

individuo en todo los ndoles de su vida.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y

apliquen los aspectos mnimos necesarios que deben ser considerados

para emprender un proceso de capacitacin organizado, que involucre

como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las

disposiciones legales que se establecen en la materia.

2.2.2.5 Valuacin de puesto

Las organizaciones suelen realizar una valoracin del rendimiento

con fines administrativos y de desarrollo. La valoracin del

rendimiento se utiliza administrativamente como punto de partida

para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un

empleado, considerando las promociones, los despidos y las

recompensas. Ante este respecto se enfatiza el hecho de que las

aplicaciones que estn dirigidas hacia la mejora del rendimiento del

empleado y el fortalecimiento de sus capacidades como empleados,

deben incluir consejos sobre los comportamientos laborales eficaces

y enviar a los empleados a talleres de formacin, si fuera necesario .

Peretti (1987) afirma: es el proceso que debe responder a dos

preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los

componentes (materiales, organizacionales, ambientales) del mismo.

Lo define como, la fijacin del contenido de un puesto de trabajo,

con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan,

as con los niveles de formacin, habilidad, experiencia,


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29/93

29

Beltrn (1999) afirma:

El trmino de gestin es el conjunto de decisiones y acciones que lleva al

logro de objetivos previamente definidos y categoriza la gestin en tres

niveles diferentes:

La gestin estratgica que desarrolla en los niveles de direccin y sus

decisiones y acciones son de carcter coorporativo y de largo plazo. Est

relacionada con la definicin general de la organizacin y su entorno.

La gestin tctica, que considera como base a la gestin estratgica, al

impacto de sus decisiones y acciones de mediano plazo, comprende las

unidades estratgicas y enmarca las funciones de organizacin y

coordinacin.

La gestin operativa se basa en la gestin tctica, sus decisiones y

acciones en el corto plazo, incluyendo los equipos de trabajo (maquinas e

individuos) y determinado las funciones de ejecucin y control.(p.137)

2.2.2.1 Administracin de personal.

La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo,

las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los

miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia

organizacin y del pas en general.

Ysamika (2011) afirma: Reflejan los propsitos e intenciones de la

alta direccin, teniendo en cuenta los desafos que surgen de la

organizacin, del propio departamento de personal y de las personas

que participan en el proceso. (p.7)

La administracin de recursos humanos tiene como una de sus

tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una


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30

organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser

lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

Sadi (2010) sostiene:

La Administracin De Personal, Se refiere a los conceptos y

tcnicas requeridas para desempear adecuadamente lo

relacionado con el personal o a la gente del trabajo

administrativo. Esta incluye:

-Anlisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de

cada empleado).

-Planeacin de las necesidades de mano de obra y el

reclutamiento de los candidatos de los puestos.

- Seleccin de los candidatos a ocupar los puestos.

-Induccin y capacitacin a los nuevos empleados.

-La Administracin de sueldos y salarios (la forma de

compensar a los empleados).

-Ofrecimiento de incentivos y beneficios. (p.112)

2.2.2.2 Manejo de personal.

Es una introduccin que examina sobre las practicas bsicas quese deben aplicar en cualquier organizacin o empresa con el fin de

seguir subiendo cada vez ms nuestro nivel de vida como una

plataforma y un esquema empresarial saludable, colaborativo, pero

ms que todo productivo.

Orlando (2012) sostiene:

El manejo de personal es lo ms importante en una empresa, o sea

que define el xito que pueda llegar a tener una empresa, ya que si

el personal tiene la motivacin necesaria de parte del dueo de la

empresa o institucin, esto llevar a efectuar un trabajo ms eficaz,

por lo tanto es necesario que la empresa cuente con un manual de

normas para poder manejar el personal adecuadamente, donde


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32

2.2.2.4 Relaciones laborales

Son los vnculos que se establecen en el mbito del trabajo. Por lo

general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en

el marco del proceso productivo. En esa relacin, la persona que aportael trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital

se denomina empleador patronal o empresaria.

Lewin (1890) sostiene:

El proceso de tensin esta estudiado la forma en que esta afecta a las

empresas igual que al logro de sus objetivos, Considerando tambin

que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas que en la

mayora de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza

las negativas.(p.231)

Parket (1990) afirma: Presto especial atencin a los aspectos

conflictivos de las empresas igual al que de las relaciones humanas y la

afectacin que tiene estas en la organizacin. (p.36)

2.2.2.5 Relaciones Industriales.

Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los

recursos humanos ,el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar

,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores

para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Produccin y

Productividad de la empresa , utilizando los mtodos y tcnicas ms

avanzados para los fines de la Promocin Humana .

Palomino (1989) manifiesta que: es un conjunto de normas,

procedimiento y recomendaciones que sirven para alcanzar las ms

eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo


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33

tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y

eficiencia posibles.(p.142)

Chiavenato (1999) manifiesta que: hoy en da en algunas otras

organizaciones ms sofisticadas, se habla de administracin depersonas, como un enfoque que entiende a personalizar y visualizar a

las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidad

intelectuales". (p.232)

Richard (1987) manifiesta que: las relaciones industriales estudian los

procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos

procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la

organizacin y acciones colectivas de los trabajadores. (p.115)

2.3 Marco conceptual

a)Administrativa: las definiciones de acto administrativo varan segn donde se

ponga el nfasis ya sea el rgano que lo dicta, en el contenido del mismo, o en su

forma. Obviando la disputa se puede entender al acto administrativo como toda

declaracin unilateral de voluntad realizada en el ejercicio de la funcin

administrativa que produce efectos jurdicos individuales de forma inmediata.

b)Capacidad: Incorpora el concepto de tasa de conversin dentro de un escenario

de operaciones. Un cambio en la mezcla del producto puede cambiar la

capacidad de las unidades de produccin. Podemos medir la capacidad en base a

la produccin o en base a los insumos utilizados.

c)Contribuciones: Aporte que se realiza por una segunda persona, para ampliar

una informacin.d)Criterio:Emplear su capacidad de discernimiento en forma equilibrada.

e)Demanda: la teora de la demanda del consumidor comienza al manifestarse la

preferencia de los consumidores por los diferentes bienes y servicios disponibles

para el consumo, donde se deriva la curva de demanda del mercado.

f) Equilibrio:No perder la dimensin de la realidad y el significado de los hechos.


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34

g)Empresa Soyuz: entidad que se dedica al transporte de pasajero.

h)Estrategia: Accin y asignacin sistemticas de recursos para el logro de los

propsitos de la compaa.

i) Estructura: Organizacional y relaciones de autoridad

j) Evaluacin:Son los procedimientos de anlisis, tiene un punto de partida;

por lo cual se espera el punto final que recae en una conclusin.

k)Gestin administrativa: Es una herramienta de desarrollo empresarial, que

permite evaluar el grado de eficiencia y eficacia con el cual, los recursos humanos

estn cumpliendo con la planificacin, la organizacin, la direccin, la

coordinacin, la ejecucin y el control de los objetivos trazados por la alta

gerencia.

l) Honestidad: Aceptar su condicin y tratar de dar su mejor esfuerzo con suspropios recursos, evitando aceptar compromisos o tratos de cualquier tipo.

m)Investigacin: El estudio indagacin que se utiliza conocimiento y a las

experiencias necesarios para decidir y ganar desafos en el ambiente dinmico

de la decisin.

n)Lineal: Obedece al hecho de que entre el superior y los subordinados existen

lneas directas y nicas de autoridad y de responsabilidad.

o)Mritos: es un proceso de promocin o seleccin de personal, los mritos pueden

ser unas determinadas caractersticas (cursos de formacin y de

perfeccionamiento, titulacin acadmicas, docencia, publicaciones, antigedad,

grado personal, nivel de reconocimiento de la legua catalana) que rene un

candidato al puesto de trabajo que pueden ser objeto de valoracin, de acuerdo

con el que establezcan las bases de la convocatoria.

p)Objetividad: Mantener una visin independiente de los hechos, evitando

formular juicios o caer en omisiones, que alteren de alguna manera los

resultados que obtenga.

q) Organizacin: Basada en una divisin del trabajo racional, en la

diferenciacin e integracin de los participantes de acuerdo con algn criterio

establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio.

r)Relaciones laborales: la ciencia que se dedica a la administracin de empresas
http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml


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35

agrupa al conjunto de los empleados y colaboradores de una organizacin bajo el

concepto de recursos humanos. Ese mismo nombre recibe el departamento o la

persona que se encarga de seleccionar, contratar, formar y retener a los

trabajadores de una empresa.

s) Solucin:Es la eleccin o decisin entre varias alternativas encontradas.

t) Visin: la imagen futura de la organizacin. La visin es creada por la persona

encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que valorar e incluir en su

anlisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la

organizacin, tanto internos como externos.

III. Hiptesis.

La hiptesis se trabaj en funcin al marco terico, es aquella formulacin que seapoya en un sistema de conocimiento organizado y sistematizado, y que estableceuna relacin entre dos o ms variables para explicar.

Hiptesis Principal:

Los recursos humanos permiten optimizar una estructura administrativa eficiente

y eficaz a la gestin administrativa de la Empresa Soyuz.

Hiptesis Especficas:

a)Los recursos humanos beneficia incrementando la gestin administrativa de laempresa Soyuz.

b)Si, la gestin administrativa de la empresa Soyuz vara al innovar la poltica derecursos humanos.

c)La influencia entre los recursos humanos y la gestin administrativa de laempresa Soyuz es positiva.

IV. Metodologa

4.1 Tipo y nivel de la investigacin.

4.1.1 Enfoque


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36

La presente investigacin es un enfoque cuantitativo, porque lleva

estadstica para validar las hiptesis y sigue la secuencia de un esquema

planteado

4.1.2 Tipo de Investigacin

Por el tipo de investigacin, el presente estudio aspira a ser una

INVESTIGACIN SUSTANTITA Y APLICADA. Ya que tiene la

aplicacin o utilizacin de los conocimientos que se adquieren.

4.1.3Nivel de Investigacin

Conforme a los propsitos del estudio la investigacin ser de Nivel

Explicativo ya que se analizan las causas y efectos de la relacin entre

las variables. Bernal (2000).

4.1.4 Mtodos

Se utilizara el mtodo estadstico, para recopilar y analizar los resultados

de la investigacin.

4.2 Diseo de la investigacin.

En la presente investigacin se utilizar es el diseo no experimental de tipo

Transversal, ya que para este tipo de diseo recolectan datos en un solo

momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su

incidencia e interrelacin en un momento dado.

Dnde:

o

G1

G2

G3

G4


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37

4.3Poblacin.

La poblacin objetiva son la totalidad de personas que trabajan en la

empresa Soyuz de San Vicente de Caete, no obtenido cifras oficiales sobre sunmero exacto, guindonos entonces por especialistas en el tema como de

profesionales que elaboran con un valor promedio de dicha empresa Soyuz las

cuales ascienden a un nmero de 90 personas aproximadamente.

PERSONAL Soyuz

Personal Administrativo 10

Personal de Mantenimiento yServicio

80

TOTAL 90

4.4 Muestra.

Para determinar el tamao ptimo de muestra, se utilizar la frmula del

muestreo aleatorio simple para estimar proporciones la que se detalla a

continuacin:

Es una muestra representativa que se llega a la conclusin dela

siguiente formula

PQZNe

PQNZn

22

2

)1(

Dnde:Z = Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad del

95% de confianza.

P = Proporcin de los trabajadores de la empresa soyus del

distrito de San Vicente que manifiestan que los recursos


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38

humanos controla de gran manera la gestin de la gestin

administrativa. (P=0.5).

Q = Proporcin de los trabajadores de la empresa soyus del

distrito de San Vicente que manifiestan que los recursoshumanos no controla la gestin administrativa. (Q=0.5).

E = Error muestra 5%.

n = Tamao ptimo de la muestra (90).

Entonces, a un nivel de confianza del 95% y 5% como margen deerror muestral tenemos:

)5.0)(5.0(95.0)190()05.0(

)90)(5.0)(5.0()95.0(22

2

n

N = 20.30625

0.448125

N = 4 5 u n i d a d e s d e a n l i s i s

Estas unidades de anlisis sern seleccionados aleatoriamente paraque de esta manera nuestra muestra sea lo ms representativa posible.

4.5 Tcnicas e instrumentos.

Se ha trabajado con una encuesta estructurada con preguntas cerradas que consiste en

un cuestionario que avala 20 preguntas, cuya escala de valorizacin son: SI,NO,

TALVES Y DESCONOCE, CON EL FIN DE RECOGER LA INFORMACION.

4.6 Tcnica.

Se aplicara los cuestionarios a los trabajadores con la finalidad de obtener

informacin en relacin a los Recursos humanos como soporte en la Gestin

Administrativa en la empresa Soyuz San Vicente - Caete.


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39

4.7 Operaciones de las variables.

Una variable es una cualidad susceptible de sufrir cambios. Un sistema de

variables consiste, por lo tanto, en una serie de caractersticas por

estudiar, definidas de manera operacional, es decir en funcin de sus indicadores o

unidades de medida.

El sistema puede ser desarrollado mediante un cuadro, donde adems de las

variables, se especifiquen sus dimensiones e indicadores, y su nivel de medicin.


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40

VARIABLE DIMENCION INDICADOR ITEMS ESCALA

Dependiente:

RECURSOSHUMANOS

X1: FUNCIONES DELDEPARTAMENTO DELRECURSO HUMANO

Recursos Humanos

Evaluacin dedesempeo

Cumplimiento de laleyes sociales

1

2

3

SiNo

Tal vezDesconoce

SiNo

Tal vezDesconoce

SiNo

Tal vezDesconoce

X2: UBICACION DELDEPARTAMENTO DERECURSOS HUMANOS

Funcionesespecificas

Productividad

4

5

SiNo

Tal vezDesconoce

SiNo

Tal vezDesconoce

X3: SELECCION YCAPACITACIONPERSONAL

Proceso deEvaluacin

capacitacin

6

7

SiNo

Tal vezDesconoce

SiNo

Tal vezDesconoce

X4: VALUACION DE PUESTO

Toma Decisiones

Programacin

Participacin

8

9

10

SiNo

Tal vez

Desconoce

SiNo

Tal vezDesconoce

SiNo

Tal vez


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41

Desconoce

Independiente:

GESTIONADMINISTRATIVA

Y1: ADMINISTRACIONDE PERSONAL

Beneficios sociales

Posibilidades decapacitar a sustrabajadores

Charlas Preventivas

11

12

13

SiNoDesconoce

SiNo

Desconoce

SiNo

Desconoce

Y2: MANEJO DEPERSONAL

Herramienta para elmanejo de personal

Capacitaciones

Coordinacin con elpersonal

14

15

16

SiNo

Desconoce

SiNo

Desconoce

SiNo

Desconoce

Y3:RELACIONESHUMANAS EN ELTRABAJO

Factores queinfluyen en lasrelaciones humanaen el trabajo

Ventajassatisfactorias

17

18

SiNo

Desconoce

SiNo

Desconoce

Y4: RELACIONESLABORALES EINDUSTRIALES

Clima laboral

Participacin

19

20

SiNo

Desconoce

SiNo

Desconoce


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42

IV. RESULTADOS

4.1RESULTADOS

I. RECURSOS HUMANOS

4.1.1. Funciones del departamento de recursos humanos.

Existen en la empresa el rea de recursos humanos?

ALTERNATIVAS Fi %

1. Si

2. No3. Tal vez4. Desconoce

38

430

84.44

8.906.700

TOTAL 45 100%

4.1.2. Evaluacin de desempeo

Saba Ud. que el rea de recursos humanos evala el desempeodel personal?

ALTERNATIVAS Fi %

1. S2. No3. Tal vez4. Desconoce

32085

71.100

17.8011.10

TOTAL 45 100%


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43

4.1.3. Cumplimiento de las leyes sociales

Ud. sabe si el rea de recursos humanos cumple con las leyessociales?

4.1.4. Funciones especificas

Ud. observa, que en el rea de recursos humanos cumple susfunciones especficas?

ALTERNATIVAS Fi %


26928

57.820.04.4

17.8

TOTAL 45 100%

ALTERNATIVAS Fi %

1. S2. No3. Tal vez

4. Desconoce

2286

9

4.4062.3013.30

20.0

TOTAL 45 100%


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45

4.1.7. Capacitacin

Usted est de acuerdo que la empresa debe programarcapacitaciones para su personal?

4.1.8. Toma de decisiones

Cree Ud. que la toma de decisiones influye mucho en los recursoshumanos?

ALTERNATIVAS Fi %

1. Si2. No3. Tal vez4. Desconoces

40050

88.900

11.100

TOTAL 45 100%

ALTERNATIVAS Fi %

1. S2. No

3. Tal vez4. Desconoces

380

25

84.400

4.4011.10

TOTAL 45 100%


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46

4.1.9. Programacin

Si en la dicha empresa que Ud. elabora se le programaraincentivos usted trabajara mas?

4.1.10. Participacin

Si la empresa Soyuz realizara un cronograma de

capacitaciones usted participara del evento?

ALTERNATIVAS Fi %

5. S6. No7. Tal vez8. Desconoces

41040

91.1000

8.90

TOTAL 45 100%

ALTERNATIVAS Fi %

9. S10. No11. Tal vez

12. Desconoces

4302

0

95.600

4.40

0

TOTAL 45 100%


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47

II.GESTION ADMINISTRATIVA

4.1.11 Beneficios socialesSabe Ud. como trabajador de la empresa conoces sus beneficiossociales que ellos brindan?

4.1.12 Posibilidades de capacitar a sus trabajadores

Ud. Sabe si la empresa Soyuz tiene la posibilidad de capacitar alos trabajadores?

ALTERNATIVAS Fi %


232200

51.1048.90

00

TOTAL 45 100%

ALTERNATIVAS Fi %


42003

93.3000

6.70

TOTAL 45 100%


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48

4.1.13 Charlas Preventivas

A Ud. le gustara recibir charlas preventivas sobre relacioneshumanas en el trabajo?

4.1.14 Herramientas para el manejo del personal.

Saba Ud. que las herramientas para el manejo del personaldebe ser aplicado por la Gestin Administrativas de la empresaSoyuz?

ALTERNATIVAS Fi %


40050

88.900

11.100

TOTAL 45 100%

ALTERNATIVAS Fi %


1203

30

26.700

6.7066.60

TOTAL 45 100%


49/93

49

4.1.15 Capacitaciones

SabaUd. si la empresa Soyuz si contribuye en el mejoramientode la gestin administrativa capacitando en forma permanente asu personal?

4.1.16 Coordinacin con el personalCree Ud. si existe coordinacin entre el administrador queelabora en la empresa Soyuz mediante sus gestiones?

ALTERNATIVAS Fi %


43020

95.600

4.400

TOTAL 45 100%

ALTERNATIVAS Fi %

21. S22. No23. Tal vez

24. Desconoce

2353

5

4.4077.806.70

11.10

TOTAL 45 100%


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50

4.1.17 Factores que influyen en las relaciones humanas

Saba Ud. que la empresa Soyuz mediante su proceso de gestinadministrativa no detectan los factores que influyen en las relacioneshumanas del trabajador?

4.1.18 Ventajas satisfactorias

Sabe Ud. que s i la empresa Soyuz al tomar medidas en susprocesos de gestin obtendrn ventajas satisfactorias?

ALTERNATIVAS Fi %


04050

088.9011.10

0

TOTAL 45 100%

ALTERNATIVAS Fi %


38052

84.400

11.104.50

TOTAL 45 100%


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51

4.1.19 Clima laboral

CreeUd. Que el clima laboral influye mucho en la GestinAdministrativa?

4.1.20 Participacin

Ustedest informado que para aplicar la Gestin Administrativase requiere la participacin de los trabajadores de la empresaSoyuz?

ALTERNATIVAS Fi %


40032

88.900

6.704.40

TOTAL 45 100%

ALTERNATIVAS Fi %


40050

88.900

11.100

TOTAL 45 100%


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4.2 INTERPRETACIONGRAFICO

GRAFICO N 01

8.90%

6.70%

Desconoce

Tal vez

No

Si

Funciones del departamento de recursos humanos

1. INTERPRETACIN:

Referente a este interrogante, se encuentra que los administradores,gerentes y personal de mantenimiento y servicios de la empresaSoyuz de San Vicente de Caete un 84.44% dicen conocer el reade recursos humanos, por lo tanto un 8.90% menciona que noconocen, en cambio un 6.70% manifest que tal vez suelen conocera dicha rea de la empresa Soyuz, totalizando as el 100%.

Analizando la informacin presentada en el prrafo anterior, quedaen claro que al personal consultado de la empresa Soyuz conoce elrea o departamento de recursos humanos, ya el rea ve elrendimiento de su trabajo por lo tanto los resultados fueronsignificativos pertenecientes para la empresa Soyuz de San Vicentede Caete.

FUENTE:

Personal Administrativos, Personal deMantenimiento y servicio de la Empresa Soyuz -San Vicente - Caete Junio-Agosto 2013)


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53

2. INTERPRETACIN:

En lo concerniente a la interrogante realizada, las personasencuestadas un 71.10% manifest que la empresa Soyuz en el reade recursos humanos evalan el desempeo del personal, el 17.80% se suministran dicha evaluacin y finalmente un 11.10% quedesconocen dichas evaluaciones de la empresa Soyuz, sumado asel 100% de la muestra con la cual se trabaj.

Interpretando esta informacin, podemos apreciar entonces que elrea de recursos humanos evala el desempeo del personal yaque en su mayora de sus personales reconocen la importancia quetiene en cuanto a su desempeo de trabajo, por otro lado nosmanifiesta que en ciertos personales nada ms hay dicha evaluacinmientras que un grupo desconocen de las evaluaciones que facilitala empresa.

GRAFICO N 02

11.10%

71.10%

17.80%

si no tal veces

EVALUACIN DE DESEMPEO

FUENTE:

Personal Administrativos, Personal de Mantenimiento yservicio de la Empresa Soyuz - San Vicente - CaeteJunio-Agosto 2013)


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54

3. INTERPRETACIN

Al revisar los alcances que tiene esta interrogante acerca de losrecursos humanos, si cumple con las leyes sociales de la empresaSoyuz, se encontr que un 57.8% sabe que la empresa cumple conlas leyes sociales, y por lo tanto el 20% de los personales

desconocen de dicha ley, y el 17.8% no conocen de los aportes quese dan en las leyes sociales por lo que su remuneracin es tandeficiente para el trabajador sumado as el 100%.

Apreciando la informacin dentro del contexto, deducimos que ciertosegmento del rea de recursos humanos cumple con las leyes, sinembargo otro grupo manifiesta que desconocen ya que ellos estnsometidos a trabajos posteriores de tal manera los recursoshumanos tan solo ve la eficiencia de la empresa pero no en lostrabajadores dichas observaciones otra parte manifiestan que no

saben realmente su remuneraciones sociales mientras tanto esteindicador es desfavorable para la empresa Soyuz, por lo queimpedir el desarrollo de los recursos humanos.

56.45%

20%

43.55%

18%

GRAFICO N 03

SI

CUMPLIMIENTO DE

FUENTE:



55/93

55

4. INTERPRETACIN

Ante la interrogante planteada a los trabajadores de la empresaSoyuz de San Vicente de Caete, un 62.30% manifestaron que

rea de los recursos humanos no cumple con sus funcionesespecficas ya que ellos no desempean con sus obligaciones haciasus personales, por lo tanto un 20% se refiri que desconoce dichasfunciones de tal manera 13.30% restante, tuvo una opinin contrariaal resto de los manifestantes y por ltimo el 4.40% mostraron que sicumplan con sus funciones, totalizando as el 100%.

Si se analiza la informacin presentada en el prrafo anterior, quedaen claro que la mayora de los trabajadores no conocen lasfunciones especficas del departamento de recursos humanos ya que

cuando se presenta problemas laborales no buscan dar solucionesantes sus peticiones de tal manera donde queda lasresponsabilidades y el desarrollo de dicha empresa.

62.30%

13.30%

0.00%

20%

GRAFICO N 04

DesconoceTal vez

No

FUNCIONES

FUENTE:



56/93

56

5. INTERPRETACIN

Concerniente a los resultados que se han encontrado en lainterrogante, apreciamos que el 88.90% dio como respuesta que las

capacitaciones seran muy productivas para el personal, ms un11.10% manifest que este resultado se muestra que en algunasocasiones participaran no siempre por lo que no requieren detiempo.

Esta informacin presentada en el prrafo anterior podemos referirque las capacitaciones son una herramienta de trabajo factible parael personal. As mismo le motivaran al nuevo cambio ya ellosestaran innovando conocimientos que le permitan implementarpara el proceso de su trabajo obteniendo as mayor eficiencia de

crecimiento y desarrollo de la empresa.

88.90%

11.10%

GRAFICO N 05

Tal vez Desconoce No Si

PRODUCTIVIDAD

FUENTE:



57/93

57

6. INTERPRETACIN

Los resultados recogidos tras la encuesta aplicada son lossiguientes, un 77.80% manifiesta que el proceso de evaluacin sisatisface a los trabajadores ya que es una herramienta de gestindonde les permite conocer evalan el proceso de medir elrendimiento de cada colaborador, el 22.20% dicen que lasevaluaciones tan solo satisfacen en algunas ocasiones ya que nohay un control de las actividades realizadas por los trabajadores.

De la informacin recabada podemos deducir que la evaluacin alpersonal es muy eficiente ya que controla el rendimiento en mejorarla comunicacin entre el responsable y el trabajador de maneraque exista un beneficio favorable para as poder dar una mejorcalidad de servicio a nuestro cliente.

GRAFICO N 06

77.80%

22.20%

si no tal veces

PROCESO DE EVALUACION

FUENTE:



58/93

58

GRAFICO N 07

88.90%

11%

Si A veces

Tal vez Desconoce

CAPACITACION

7. INTERPRETACIN

Tal como se presenta la pregunta se orient a conocer la opininque tienen los trabajadores si estaban de acuerdo que la empresadebe programar capacitaciones como respuesta que un 88.90%manifest reconocer que si es importante las programaciones yaque obtienen la idea sobre lo que se supone que deben hacer ycmo hacerlo. Y solo un 11.10% dijo que esta sera necesaria soloen ciertas ocasiones.

Podemos encontrar entonces que la empresa debe programarcapacitaciones para los trabajadores ya que la empresa

emprendera una herramienta de trabajo fundamental para que lostrabajadores obtengan mejores conocimientos y puedan poner enprctica en su labor para generar correccin de errores.

FUENTE:



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59

8. INTERPRETACIN

En lo referente al conocimiento que existe acerca de la toma dedecisiones que influyen en los recursos humanos en la empresa

Soyuz de San Vicente, el 84.40% considero que si influyen por laaccin que se quieren realizar ya que no hay capacidad de usarinformacin para as definir sus limitaciones, un 11.10% de losencuestado nos da un resultado que desconocen de lasproblemticas que existen y finalmente 4.0% indicaron que esteresultado se da en algunas ocasiones.

Tal como se observa en la tabla anterior, se infiere que la gran

mayora de los trabajadores manifiestan, que la toma decisiones

influyen mucho para el departamento de recursos humanos ya queellos no pueden contrarrestar con los problemas que vienen

sucediendo hacia los trabajadores.

11.10%

84.40%

0.00%

4.40%

11.10%

GRAFICO: 08

SI

NO

TAL VEZ

DESCONOCE

TOMA DE DECISIONES

FUENTE:



60/93

60

9. INTERPRETACIN

En cuanto al diagnstico inicial de la situacin de la empresa

Soyuz de Caete, el 91.10% considera que si podran trabajar mas

si la empresa se comprometiera con dichos incentivos y/o

beneficios, ms un 8.90% restante opina que solo tal vez y

depende de la situacin necesario en realizar sus labores.

Por tanto estos resultados dan a conocer que la mayora de los

trabajadores saben que al prestar ms su servicio la empresa tieneque comprometerse con ellos ya que estaran aceptados al cambio

en dar la buena estabilidad social para los trabajadores ya que

empresa obtendra mayor liquidez hacia sus esfuerzos de cada

trabajador.

Si, 91.10%

No, 0 Tal vez, 0

Desconoce,8.90%

GRAFICO: 09

Si

NoTal vez

Desconoce

PROGRAMACION

FUENTE:



61/93


62/93

62

11. INTERPRETACIN

Como se puede apreciar en el cuadro presente, un 51.10% de los

trabajadores de la empresa Soyuz Caete manifiestan que dichos

trabajadores aun si conocen sus beneficios sociales. Por otro lado

un 48.90% mencionan que no conocen dichos beneficios,

obteniendo con una totalidad de 100%.

El anlisis de estos datos demuestra que la mayora de los

trabajadores de la empresa Soyuz tienen conocimiento de dichos

beneficios, mientras obtenemos no mucho la diferencia de los

manifestados que a un no tienen conocimiento ya que hay dos

sistema de pensiones por la cual ellos no estn orientados, de tal

manera la empresa debe orientar a sus trabajadores de manera

que ellos tenga una mayor calidad de vida para los aos

posteriores.

51.10%

48.90%

0.0%

GRAFICO N 11

Desconoce tal vez No Si

BENEFICIOS SOCIALES

FUENTE:



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63

12. INTERPRETACIN

En cuanto a las posibilidades de la empresa, el 93.30%

considera que si tienen probabilidades donde poder capacitar a

los trabajadores, menos un 6.70% restante opina que

desconocen de dicha informacin cuyo resultado nos da un

100% de la totalidad.

Tal como se observa en la tabla anterior, se infiere que la granmayora de los trabajadores reconocen que tan importante en que

la empresa realice capacitaciones para poder identificar elproblema que aqueja a la organizacin y de esta manera poderdar las pautas o recomendaciones a seguir para un cambioplaneado. Asimismo la empresa debe preocuparse en sustrabajadores ya ellos son ellos son los indicadores eficientes.

SINO A VECES

DESCONOCE

93.30%

0.00% 0.00%6.70%

GRAFICO N 12

SI NO A VECES DESCONOCE

POSIBILIDADES DE

FUENTE:



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64

13. INTERPRETACIN

De acuerdo al estudio realizado a los trabajadores de la empresaSoyuz, un 88.90% manifestaron que le gustara recibir las charlas

preventivas para prevenir las sugerencias, un 11.10% de los

trabajadores mencionaron que tal vez puedan darse aquellas

charlas de tal forma que los trabajadores puedan proveer de

ciertos conflictos laborales.

Apreciando la informacin dentro de este contexto, encontramos

que le gustara recibir charlas preventivas dentro de las

relaciones humanas ya que busca una mejor coordinacin y

supervisin y el control de la empresa para as mejorar las

relaciones humanas con el trabajador al gerente administrador.

88.90%

0.00%

11.10%0.00%

GRAFICO N 13

Si No tal vez desconoce

FUENTE:



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65

14. INTERPRETACIN

Al revisar los alcances de esta interrogante, podemos decir que los

trabajadores de la empresa desconocen las herramientas para el

manejo de personal observando as un 66.60% y un 26.70% aclara

que si son aplicadas por r la gestin administrativa, por ultimo un

6.70% afirman que tal vez se presentan situaciones donde sea

aplicado por la gestin de la empresa.

Los datos presentados en el recuadro presente nos reflejaresultados poco favorables para la empresa Soyuz, ya que no seest manifestando una buena gestin administrativa por parte delos jefes, de tal manera que se necesitan un diagnosticar a laorganizacin donde permita disear la estructura adecuadaidentificando los factores crticos del xito.

26.70%

6.70%

66.6%

GRAFICO N 14

Desconoce tal vez No Si

HERRAMIENTA PARA EL

FUENTE:



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66

15. INTERPRETACIN

En lo concerniente a la interrogante sobre si se tienen que dar

capacitaciones para alcanzar el desarrollo organizacional, se

encontr que un 95.60% consideran que si se deben dar las

capacitaciones pertinentes, ms un 4.40% menciona que tal vez se

pueden utilizar otras tcnicas y que solo a veces se puede dar las

capacitaciones pertinentes.

Analizando esta informacin, podemos apreciar con bastante

claridad que la gran mayora de los trabajadores que corresponde a

un 95.60% mencionan que para cualquier cambio que sucediera o

para mejorar en algn proceso, se tiene que capacitar

constantemente a los trabajadores ya que as se mostrara la

eficiencia que tiene el personal al realizar sus labores. Pues de esta

manera se lograra una mejor gestin administrativa con la ayuda de

todos los colaboradores.

95.60%

4.40%

GRAFICO N 15

SI NO TAL VEZ DESCONOCE

CAPACITACIONES

FUENTE:



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67

16. INTERPRETACIN

La recoleccin de datos tras la aplicacin del cuestionario nos

muestra que un 77.81% de los trabajadores de la empresa Soyuzopinaron que no existen coordinacin con el administrador y un11.10% menciona que desconocen de dicha informacin, mas un6.70% dice que tal vez se deben dar esas coordinaciones y porultimo un 4.40% nos manifiesta que si existen una coordinacincuyo porcentaje es menor hacia los dems manifestados.

Esta informacin nos deja en claro que la mayora de lostrabajadores de la empresa Soyuz no existen una coordinacin delos administradores mediantes su gestin ya que estn preparados

para un cambio organizacional, y esto es bueno para cualquierempresa, Asimismo se debe emplear tcnicas y mtodos paraayudar en la coordinacin al cambio de tal manera puedanadaptarse mucho ms rpido siendo flexibles y dinmicos

77.80%6.70%

0.00%

11%

GRAFICO N 16

DesconoceTal vezNoSi

COORDINACION CON EL PERSONAL

FUENTE:



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68

17. INTERPRETACIN

En lo concerniente a la interrogante sobre los factores que influyen

en las relaciones humanas optimizamos que un 88.90 % de los

manifestados nos indica que no detectan dichos factores que

influyen mediante el desarrollo de la gestin, mas un 11.10%

desconocen aquel factor totalizando as a un 100% de la personas

encuestadas.

Analizando esta informacin, podemos apreciar con bastante

claridad que la gran mayora de los trabajadores que corresponde a

un 88.90% mencionan que para mediante los procesos de gestin

administrativas no detectan el rendimiento de los trabajadores y

mucho menos no toman en cuenta las sugerencia que dan los

trabajadores ya que ni siquiera son escuchados para mejoramiento

en algn proceso.

GRAFICO N 17

89%

11.10%

si no tal vez desconoce

FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS RELACIONES HUMANAS

FUENTE:



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69

18. INTERPRETACIN

En respuesta a la interrogante, un 84.40% de los trabajadores de la

empresa Soyuz manifiestan que si deben tomar medidas de

proceso de gestin, supervisin y control debe ser constante,

asimismo un 11.10% mencionan que tal vez se puedan realizar las

medidas y finalmente un 4.50% desconocen dichas evaluaciones

por lo que el personal encargado de concentrarse en su trabajo

para si tomar medidas de desempeo

Apreciando la informacin dentro de este contexto, encontramos

que si la empresa toma medidas en su procesos de gestin

obtendran ventajas satisfactorias, ya que la labor de sus

trabajadores sean mayor eficiente y as puedan tomar un proceso

de evaluacin con el nico fin de incentivar a los trabajadores

SINO

TAL VEZDESCONOCE

84.40%

11% 5%

GRAFICO N 18

SI NO TAL VEZ DESCONOCE

VENTAJAS SATISFACTORIA

FUENTE:



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70

19. INTERPRETACIN

Concerniente a los resultados que se han encontrado en la

interrogante, apreciamos que el 88.90% de los encuestados indicanque el clima laboral s influye mucho en el ambiente de trabajo, por

lo tanto 6.70% tal vez pueda puedan darse mientras no vea

conflictos por parte de los empleados. Y por ultimo un 4.40%

restante manifiesta que desconoce del tema y no puede dar una

respuesta exacta.

Tal como se presenta la informacin descrita en el prrafo anterior,

podemos decir sin lugar a dudas que los trabajadores de laempresa Soyuz tienen que tener un ambiente humano y fsico en el

que se desarrolla el trabajo cotidiano para eso se debe tener un

ambiente agradable por parte de nuestro .Entonces vemos que tan

importante es el clima laboral dentro de la empresa.

GRAFICO N 19

88.90%

6.70%4.40%

Si No tal vez Desconoce

CLIMA LABORAL

FUENTE:



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71

20. INTERPRETACIN

De acuerdo al estudio realizado a los trabajadores de la empresa

Soyuz, un 88.90% respondieron que si es importante su

participacin de los trabajadores al aplicar la gestin administrativa,

asimismo un 11.10% mencionan que para ellos tal vez puedan

participar para as poder dar sus opiniones sobre dichas gestiones.

Por tanto estos resultados dan a conocer que para los trabajadoreses de mayor importancia a sus sugerencias e ideas que puedantener en beneficio de la institucin, ya que de esta manera se

sentirn mas identificados con la empresa. Pero ay algunos de ellosque no creen que sea importante su aportacin pues creen que noles corresponde, motivo que debera cambiar si se emplea un buenliderazgo y conjuntamente aplicando las gestiones administrativas.

88.90%

11.1%

GRAFICO N 20

Desconoce Tal vez No Si

DIFERENCIA ENTRE EFICIENCIA Y EFICACIA

FUENTE:



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4.2.1 INTERPRETACION GENERAL

Recursos humanos como soporte en la gestin administrativa de la

empresa Soyuz de San Vicente de Caete, permiti conocer las

deficiencias en el manejo de la gestin administrativa a su vez

plantear recomendaciones que permite mejorar a la empresa en su

conjunto.

4.3 CONSTRATACION DE LA HIPOTESIS

El trabajo de investigacin en su primera etapa defini el problema

principal, que fue De qu manera los recursos humanos permiten mejorar

la gestin administrativa de la empresa Soyuz del distrito de san Vicente

de Caete2013?, luego determin el objetivo g

1 informe final tesis- enriquez quispe maria

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