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1 © Grupo Editorial Bruño, S. L.

Economía de la empresa

Unidad 12

Organización y recursos humanos

Economía de la empresa. Bachillerato

Unidad 12. Organización y recursos humanos


1. La motivación (I)1. La motivación (I)

RECURSOSHUMANOS

ACTIVOEMPRESARIAL

MOTIVACIÓNMAYOR COMPROMISO

MAYOR MORAL

MAS PRODUCTIVIDAD

MAYOR COMPROMISO

MAYOR MORAL

MAS PRODUCTIVIDAD

La motivación es la voluntad de hacer algo, que estará condicionado

tanto por las capacidades del individuo para hacer como por el deseo

de satisfacer alguna necesidad personal.




1. La motivación (II)1. La motivación (II)

PROCESO

NECESIDADNECESIDAD TENSIÓNTENSIÓN COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTO

METAS

FINES

METAS

FINESSATISFACCIÓNSATISFACCIÓNEQUILIBRIOEQUILIBRIO

Crea Genera

Busca

ObtieneObtiene




Jerarquía de las necesidades de MaslowJerarquía de las necesidades de Maslow

Necesidades de autorrealización (autodesarrollo y realización: hacer

trabajo que nos gusta)

Necesidades de estima (autoestima, estatus,

reconocimiento)

Necesidades sociales(sentimiento de pertenencia a un grupo, afecto)

Necesidades fisiológicas(hambre, sed, dormir, vivir, respirar)

Necesidades de seguridad(seguridad, protección)

JERARQUÍADE LAS

NECESIDADESDE MASLOW

Las primeras necesidades a satisfacer son las de orden inferior.

Una necesidad ya satisfecha no puede ser motivadora.

No todas las personas consiguen llegar a la cima.

Cada persona posee siempre más de una motivación.

1. La motivación (III)1. La motivación (III)




Teoría de HerzbergTeoría de Herzberg

FACTORES DE HIGIENE (INSATISFACCIÓN)FACTORES DE HIGIENE (INSATISFACCIÓN)

ESTÁN CONSTITUIDOS POR CIRCUNSTANCIAS PROPIAS DEL ENTORNO,

RELACIONADAS CON EL PUESTO DE TRABAJO (CONDICIONES

EXTRÍNSECAS).

SON NECESIDADES QUE SE SUPONE HAN DE ESTAR CUBIERTAS.

SU PRESENCIA NO CAUSA SATISFACCIÓN AL TRABAJADOR.

SI NO SE CUBREN PROVOCAN GRAN INSATISFACCIÓN.

RELACIONES INTERPERSONALESCONDICIONES DE TRABAJO

SUPERVISIÓNSALARIO

1. La motivación (IV)1. La motivación (IV)




Teoría de HerzbergTeoría de Herzberg

ESTÁN CONSTITUIDOS POR ELEMENTOS INTRÍNSECOS AL

TRABAJO MISMO.

SU PRESENCIA CAUSA SATISFACCIÓN AL TRABAJADOR.

SU AUSENCIA NO PROVOCA INSATISFACIÓN.

RECONOCIMIENTOPROMOCIÓN

RESPONSABILIDAD

FACTORES MOTIVADORES FACTORES MOTIVADORES

1. La motivación (V)1. La motivación (V)




2. Los grupos en las organizaciones (I)2. Los grupos en las organizaciones (I)

GrupoGrupo

Un grupo se puede entender como dos o más individuos que interactúan libremente, comparten ciertas normas colectivas y se reúnen con el fin de alcanzar objetivos de forma conjunta. También se puede definir un grupo como un sistema social con sus relaciones, tareas, normas de conducta y valores.

TIPOS

Formales: determinados en la estructura organizativa Grupos de dirección o mando Grupos de trabajo

Informales: surgen espontáneamente

Permanentes

Temporales

MotivosMotivos Seguridad, estatus, autoestima, afiliación y poder




2. Los grupos en las organizaciones (II)2. Los grupos en las organizaciones (II)

VENTAJASVENTAJAS INCONVENIENTESINCONVENIENTES

Se cuenta con información y conocimientos más completos.

Se da una diversidad de enfoques y de puntos de vista lo que enriquece el análisis de los problemas y la toma de decisiones.

Es mayor la aceptación y apoyo a las soluciones de los problemas por parte de los integrantes del grupo como consecuencia de su participación en el proceso de toma de decisiones.

Lentitud dado que el trabajo en grupo requiere mucho más tiempo.

El desarrollo en algún caso de normas contrarias a los propios objetivos de la organización.

La reducción del esfuerzo individual, dado que hay otras personas en el grupo que «harán el trabajo».

La difusión de responsabilidades.




LiderazgoLiderazgo

Puede entenderse como la habilidad directiva que consiste en influir sobre el comportamiento de los subordinados, logrando de ellos una adhesión incondicional.

* Orientado a la TAREA (Jefe o Administrador)

Preocupación excesiva por el trabajo y su ejecución

Autocrático

Restrictivo

«Es nombrado.» «Con su poder legítimo

premia y castiga.» «Influye gracias a la

autoridad formal inherente a su puesto.»

Sabe de todo. Teme las iniciativas ajenas. Decide todo. Hace todo por sí mismo. Concibe su papel como el de un vigilante. Emplea su autoridad para dominar a los demás. Permanece por encima de los demás. Es un inspector.

2. Los grupos en las organizaciones (III)2. Los grupos en las organizaciones (III)




LiderazgoLiderazgo

* Orientado a la PERSONA (Líder)

Sensibilidad ante los subordinados como personas

Democrático

Participativo

«Es nombrado o surge del equipo.»

«Influye en las personas para que actúen más allá de las acciones que dicta la autoridad formal.»

«Capaz de cambiar la forma de actuar y de pensar de sus subordinados.»

Pregunta mucho. Busca las opiniones ajenas. Actúa a través de los demás. Concibe su papel como un impulsor

de las energías latentes en los otros. Emplea su autoridad para desarrollar

y mejorar a los demás. Se integra en el grupo. Es un compañero.

Pregunta mucho. Busca las opiniones ajenas. Actúa a través de los demás. Concibe su papel como un impulsor

de las energías latentes en los otros. Emplea su autoridad para desarrollar

y mejorar a los demás. Se integra en el grupo. Es un compañero.

2. Los grupos en las organizaciones (IV)2. Los grupos en las organizaciones (IV)




LiderazgoLiderazgo

MODELO DE RENSIS LIKERT

1. Sistema «AUTORITARIO-COERCITIVO»

2. Sistema «AUTORITARIO-BENEVOLENTE»

3. Sistema «CONSULTIVO»

4. Sistema «PARTICIPATIVO Y DE GRUPO»

1. Sistema «AUTORITARIO-COERCITIVO»

2. Sistema «AUTORITARIO-BENEVOLENTE»

3. Sistema «CONSULTIVO»

4. Sistema «PARTICIPATIVO Y DE GRUPO»

1 2 3 4

+ AUTOCRÁTICO + DEMOCRÁTICOORIENTADO A LA TAREA ORIENTADO A LA PERSONA

2. Los grupos en las organizaciones (V)2. Los grupos en las organizaciones (V)




LiderazgoLiderazgo1) Sistema «AUTORITARIO-COERCITIVO»

Poca confianza en los subordinados.

Motivan a través del temor y del castigo.

Comunicación descendente.Decisiones en la cima.

2) Sistema «AUTORITARIO-BENEVOLENTE»Confianza en los subordinados.Motivan con recompensas.Alguna comunicación

ascendente, con ideas y opiniones de los subordinados.

Delegación en la toma de decisiones.

3) Sistema «CONSULTIVO»

Tienen una confianza considerable en los subordinados.

Para motivar recompensas con castigos ocasionales.

Comunicación ascendente y descendente.

Decisiones en el nivel superior y a nivel inferior.

4) Sistema «PARTICIPATIVO Y DE GRUPO»

Completa confianza en los subordinados.

Para motivar recompensas y participación del grupo en fijación de objetivos.

Gran comunicación ascendente y descendente.

Decisiones en toda la organización.

2. Los grupos en las organizaciones (VI)2. Los grupos en las organizaciones (VI)




3. Gestión de recursos humanos (I)3. Gestión de recursos humanos (I)

DIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

ORGANIZACIÓNAnálisis de la estructura

organizativaDescripción de los

puestos de trabajo

CONTRATACIÓN, CONSERVACIÓN Y DESARROLLOReclutamiento y selecciónGestión de actuación y desempeñoFormación. Gestión retributiva

PLANIFICACIÓNNecesidades cuantitativasNecesidades cualitativas

RELACIONES LABORALESNegociación, interpretación y

seguimiento del convenio colectivo

ADMINISTRACIÓN DE PERSONALBases de datos e informaciónControl de recursos humanosTrabajos administrativos

FuncionesFunciones




3. Gestión de recursos humanos (II)3. Gestión de recursos humanos (II)

ASPECTOS INTRÍNSECOS TÍTULO / NOMBRE DEL PUESTO

RELACIONES Y COMUNICACIONES

TAREAS Y ATRIBUCIONES

ASPECTOS EXTRÍNSECOSREQUISITOS MENTALES

REQUISITOS FÍSICOS

RESPONSABILIDADES

CONDICIONES DE TRABAJO

Descripción del puesto de

trabajo

Descripción del puesto de

trabajoEspecificación del puesto

de trabajo

Especificación del puesto

de trabajo

ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN EL PUESTOFORMA IMPERSONAL: CONTENIDO DEL PUESTO

REQUISITOS DEL EMPLEADOCARACTERÍSTICAS DESEABLES

Puestos de trabajoPuestos de trabajo




3. Gestión de recursos humanos (III)3. Gestión de recursos humanos (III)

7. Acogida e integración7. Acogida e integración

6. Selección del empleado 6. Selección del empleado

5. Valoración de candidaturas 5. Valoración de candidaturas

4. Entrevista de selección 4. Entrevista de selección

3. Pruebas de selección: test, c.v.3. Pruebas de selección: test, c.v.

2. Reclutamiento de candidatos2. Reclutamiento de candidatos

1. Análisis y descripción de puestos1. Análisis y descripción de puestos




Evaluación del rendimientoEvaluación del rendimiento

Procedimiento para medir, evaluar e influir sobre los comportamientosy resultados relacionados con el trabajo para conocer en qué medida es productivo un empleado y si podrá mejorar de cara al futuro.

¿Quién debe evaluar?¿Quién debe evaluar?

•COMPROMISO CON OBJETIVOS (DPO)•SESGOS / DISTORSIONES•FACILITA RETROALIMENTACIÓN

•CONOCE EL PUESTO•PROCESO UNIDIRECCIONAL

SUPERIOR(Jefe inmediato)

AUTOEVALUACIÓN

PersonasActividades

UN BUENEVALUADOR

•Conocer la empresa•Contenido y metas de los puestos•Observar con frecuencia•Ser bien aceptado•Observaciones fiables y válidas

3. Gestión de recursos humanos (IV)3. Gestión de recursos humanos (IV)




Proceso de formaciónProceso de formación

Objetivosformativos

• Organizacional• De tareas• De personas

•Contenidos•Lugar•Métodos•Duración•Destinatarios

ANÁLISIS

NECESIDADES

FORMACIÓN

ANÁLISIS

NECESIDADES

FORMACIÓN

EVALUACIÓNEVALUACIÓN

TRANSFORMACIÓN

DE NECESIDADES

EN ACCIONES

TRANSFORMACIÓN

DE NECESIDADES

EN ACCIONES

ELABORACIÓN Y

EJECUCIÓN DEL PLAN

DE FORMACIÓN

ELABORACIÓN Y

EJECUCIÓN DEL PLAN

DE FORMACIÓN

3. Gestión de recursos humanos (V)3. Gestión de recursos humanos (V)




RetribuciónRetribución

Retribuciónindividual

El puesto

de trabajo

El puesto

de trabajo

El empleadoEl empleado

El mercado

laboral

El mercado

laboral

La organizaciónLa organización

•Política retributiva•Capacidad financiera

•Estudios salariales•Inflación•Sindicatos•Situación económica•Legislación•Valoración

•Su rendimiento•Sus habilidades•Antigüedad•Experiencia•Influencia política

3. Gestión de recursos humanos (VI)3. Gestión de recursos humanos (VI)




RetribuciónRetribución

6. Retribuciones públicas vs. Privadas6. Retribuciones públicas vs. Privadas

5. Inferior mercado vs. Superior mercado5. Inferior mercado vs. Superior mercado

4. Igualitarismo vs. Elitismo4. Igualitarismo vs. Elitismo

3. Rendimiento vs. Estar en la empresa3. Rendimiento vs. Estar en la empresa

2. Retribución fija vs. Variable2. Retribución fija vs. Variable

1. Equidad externa vs. Interna1. Equidad externa vs. Interna

Criterios para desarrollar el sistemaCriterios para desarrollar el sistema

3. Gestión de recursos humanos (VII)3. Gestión de recursos humanos (VII)




3. Gestión de recursos humanos (VIII)3. Gestión de recursos humanos (VIII)

Crear, mantener y desarrollar un grupo humano con habilidad

y motivación para realizar los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar un grupo humano con habilidad

y motivación para realizar los objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales

de aplicación, conservación y satisfacción plena de los

recursos humanos y alcance de objetivos individuales.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales

de aplicación, conservación y satisfacción plena de los

recursos humanos y alcance de objetivos individuales.

Alcanzar la eficiencia y la eficacia con los recursos

humanos disponibles.

Alcanzar la eficiencia y la eficacia con los recursos

humanos disponibles.

Objetivos de la dirección de recursos humanosObjetivos de la dirección de recursos humanos




4. Los conflictos y las vías de negociación4. Los conflictos y las vías de negociación

ConflictosConflictos

Pueden tener aspectos intra personales relacionados con el estrés, con el logro de metas o con la frustración como consecuencia de no alcanzar determinados objetivos. Los conflictos también pueden ser intergrupales, pues los individuos, en muchas ocasiones, actúan como miembros de un grupo.

TIPOS

Conflictos interpersonalesConflictos interpersonales

Diferencias personales Diferencias de comunicación Clima interno o clima laboral

Técnicas de negociaciónTécnicas de negociación

Dura: busca conseguir intereses individuales y profundizar en los planteamientos propios. Blanda: busca como objetivo el acuerdo, se confía en los demás y se mantienen posturas flexibles. Negociación por principios.




5. Participación en la empresa5. Participación en la empresa

ParticipaciónParticipación

Puede entenderse como el conjunto de medidas de que dispone el trabajador para influir en las decisiones de la empresa en la que trabaja, es decir, en la gestión de la misma.

TIPOS

Participación formalParticipación formal Comités de empresa. Convenio colectivo. Cogestión y autogestión. Cooperativismo.

Participación informalParticipación informal Consulta y diálogo. Sugerencias de los empleados. Fijación de objetivos. Toma de decisiones.

Participación financieraParticipación financiera Participación en la propiedad. Participación en beneficios.




Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad

OrigenOrigen

La innovación japonesa en lo relativo a la implantación de sistemas de calidad que consistía en enseñar a los empleados los métodos analíticos de la calidad y darles autoridad para influenciar en el proceso de toma de decisiones. Éste es el origen de los círculos de calidad. Aparecen en 1962 en Japón. En Estados Unidos se incorpora en 1974

FuncionamientoFuncionamiento

Un grupo de empleados que se reúne regularmente para discutir las diversas formas de mejorar la calidad de su trabajo y aprender a comunicar las ideas a la gerencia en términos estadísticos.La innovación japonesa consiste en dar al operario los análisis estadísticos, y darles autoridad para tomar decisiones en mejoras de calidad y productividad




Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad Amplia tus conocimientos: Los círculos de calidad

CaracterísticasCaracterísticas

•La participación debe ser voluntaria, aunque quién participe debe hacerlo activamente.•La formación y el trabajo en un proyecto se debe realizar a costa del tiempo de la empresa.•El grupo gira en torno a su líder.•Los proyectos de mejora pueden ser a iniciativa de los trabajadores, o de los directivos.•Los proyectos estarán relacionados con las tareas propias de los miembros del grupo.•La elección de un proyecto para su ejecución efectiva corresponderá a la dirección con acuerdo del círculo de calidad.




Amplia tus conocimientos: La Dirección por Objetivos Amplia tus conocimientos: La Dirección por Objetivos

OrigenOrigenEn el contexto de evaluación del rendimiento o de resultados dentro de la empresa cabe situar a la dirección por objetivos como el método más difundido que se utiliza para evaluar a los gerentes.

Fases de implantaciónFases de implantación

Definición de objetivosDefinición de objetivos

ProgramaciónProgramación

SeguimientoSeguimiento

EvaluaciónEvaluación

Directivos y empleados se reúnen para fijar responsabilidades especificando los objetivos como medida del resultado obtenido

Definición de las acciones a realizar en función de los recursos disponibles, plazos de cumplimiento y asignación de responsabilidades

Reuniones periódicas informando del resultado obtenido

•Grado de consecución de objetivos•Compromiso de mejora • Proyecciones de futuro

VentajasVentajas

• Implicación de los trabajadores.• Mayor conocimiento de los recursos y objetivos• Incremento de la cohesión del grupo• Se centran en el presente y en el futuro

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