1 d e s a r r o l l o d e l a s p e r s o n a s la gestión de competencias luisa arana rueda dtra....
TRANSCRIPT
1
D E S A R R O L L O D E L A S P E R S O N A S
“La gestión de Competencias”
Luisa Arana RuedaDtra. Dpto. Formación y Gestión del ConocimientoINSTITUTO ANDALUZ DE TECNOLOGÍA
Dos Hermanas, 29 de septiembre de 2005
2
Nuevos clientes Nuevos proveedores Nuevos Competidores
Globalización del mercado
ERA INDUSTRIALERA INDUSTRIAL ERA DEL CONOCIMIENTOERA DEL CONOCIMIENTO
Nuevos productos Nuevos servicios
Desarrollo Tecnológico
Producto a gestionar Moneda de cambio
Volumen de la Información Disponible
ERA AGRÍCOLAERA AGRÍCOLA
La era del Conocimiento
3
Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado Trabajar en un entorno en continuo cambio
Aprender nuevos modos de hacer y decidir
ERA DEL CONOCIMIENTOERA DEL CONOCIMIENTOERA AGRÍCOLAERA AGRÍCOLA ERA INDUSTRIALERA INDUSTRIAL
La era del Conocimiento
Agilidad en dar respuestas ante objetivos cambiantes
Multifuncionalidad
de las PERSONAS
Capacidad de
Innovar
4
La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento
El CONOCIMIENTO reside en las personas
La era del Conocimiento
Las PERSONAS producen INNOVACIONES y
crean ventajas competitivas
5
Incidencia directa en la competitividad de la empresa
La era del Conocimiento
Sistemas integrados
Gestión de la Calidad
Gestión de la Innovación
Gestión del Medioambiente
Salud Laboral
Modelos de Gestión empresarial Liderados desde Dirección
Personas: principal activo Cultura participativa
Gestión del ConocimientoGestión por Competencias
6
Concepto de Competencia
Habilidades-SABER HACER-
(capacidad ydisposición)
Conocimientos-SABER-
Desempeño exitoso
Comportamientos/Conductas-COMPETENCIAS-
(manera de actuar y/o reaccionar)
Actitudes-QUERER Y
PODER HACER-
7
Definición Combinación de Conocimientos, Habilidades y
Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan
en conductas que llevan al éxito en el trabajo
Definición Combinación de Conocimientos, Habilidades y
Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan
en conductas que llevan al éxito en el trabajo
Concepto de Competencia
Tipos
Genéricas: Relevantes para TODOS los profesionales de la organización. Se determinan a partir de la Misión, Visión, Política de la empresa, valores corporativos, cultura, …
Específicas: Necesarias para realizar las actividades propias de los puestos de trabajo. Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la empresa y de la estrategia.
Técnicas: Comprenden el “saber hacer” de los trabajadores.Vinculadas al grado de conocimiento técnico requerido en cada puesto.Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la empresa y de la estrategia.
8
Gestión de competencias
Desarrollo de las personas
Desarrollo de la organización
Selección
Evaluación del
desempeño
Planificación de la
plantilla
Planes de carrera
9
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias
Catálogo de CompetenciasCatálogo de Competencias
Competenciasrequeridas
Competenciasrequeridas
Competencias existentes
Competencias existentes
Estrategias de Desarrollo de CompetenciasEstrategias de Desarrollo de Competencias
Gestión de competencias
10
Catálogo de competencias
Inherentes a la persona
Distintivas
Demostrables
Alcanzables
Desarrollables
Medibles
De uso frecuente
Relacionadas con el trabajo
Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado
Documento que recoge las Competencias Genéricas, Específicas y Técnicas de la empresa
El Nº de competencias debe permitir su gestión
11
Despliegue de competencias en niveles
Catálogo de competencias
Lo importante de una competencia no es cómo esté nombrada, si no qué
significa ese nombre, es decir su definición.
Agrupaciones de comportamientos/conductas observables y medibles (4 ó 5)
Suponen y se expresan como objetivos de mejora
Los Niveles son acumulativos
Contemplan indicadores de comportamiento
12
Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades
Nivel 1Actúa a partir de las peticiones de los clientes. Establece relaciones correctas con el cliente y ofrece respuestas estándar a sus demandas
Nivel 2Identifica necesidades del cliente. Ofrece disponibilidad en la relación con el cliente, cumple sus requerimientos y da respuesta a los problemas que le presenta
Nivel 3Se anticipa a las necesidades del cliente. Establece un compromiso personal con el cliente y mejora el servicio ofrecido, aportando de forma rentable, soluciones a medida
Nivel 4Crea necesidades en el cliente. Crea vínculos de fidelización y capta clientes. Logra que el cliente reconozca y aprecie su valor añadido, y le recomiende a otros
Nivel 1Responde a las demandas, preguntas o sugerencias que el cliente externo plantea. Le ofrece un trato correcto
Nivel 2Manifiesta una comunicación abierta y permanente con el cliente interno o externo. Satisface las demandas del cliente y ofrece información complementaria que pueda ser de utilidad, con trato amable y cordial.
Nivel 3Se compromete personalmente en la satisfacción de los clientes y mantiene comunicación continua con los mismos. Asume responsabilidad personal en la prestación de servicios al cliente y soluciona posibles errores con rapidez y eficacia.
Nivel 4Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades potenciales de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones.
Catálogo de competencias
13
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias
Catálogo de CompetenciasCatálogo de Competencias
Competenciasrequeridas
Competenciasrequeridas
Competencias existentes
Competencias existentes
Estrategias de Desarrollo de CompetenciasEstrategias de Desarrollo de Competencias
Gestión de competencias
14
Qué competencias
Para cada puesto/actividad:
En qué grado
Competencias Requeridas
Favorecer el logro de los objetivos
estratégicos
Satisfacer a los clientes
Diferenciarse en el mercado
15
Perfiles de Referencia para cada Puesto:
1 2 3 4
Niveles
Competencias Requeridas
Competencia A
Competencia B
Competencia C
Competencia N
16
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias
Catálogo de CompetenciasCatálogo de Competencias
Competenciasrequeridas
Competenciasrequeridas
Competencias existentes
Competencias existentes
Estrategias de Desarrollo de CompetenciasEstrategias de Desarrollo de Competencias
Gestión de competencias
17
Evaluación de competenciasEvaluación de competencias
Métodos y Herramientas
Cuestionarios
Entrevistas
Observación de los comportamientos y conductas
descritos en las competencias
Análisis en grupo
Evaluadores
Autoevaluación
Evaluación Cruzada
Responsable directo
Evaluador (RRHH)
Comités (Equipos de Trabajo)
Competencias Existentes
18
Competenciasde referenciaCompetenciasde referencia
Competencias Existentes
Competencias Existentes
Gap de Competenci
as
Gap de Competenci
as
Competencia A
Competencia B
Competencia C
Competencia N
1 2 3 4
Niveles
1 2 3 4
Niveles
1 2 3 4
Niveles
Referencia Actuales GAP(por persona)(por persona)
GAP de Competencias
19
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de Gestión de competencias
Catálogo de CompetenciasCatálogo de Competencias
Competenciasrequeridas
Competenciasrequeridas
Competencias existentes
Competencias existentes
Estrategias de Desarrollo de CompetenciasEstrategias de Desarrollo de Competencias
Gestión de competencias
20
PERFIL REAL
Capacidades
Conocimientos
Actitudes
PERFIL REALde los trabajadores
Competencias adesarrollar
Necesidades de formación
Desviación
PERFIL DESEABLE
Capacidades
Conocimientos
Actitudes
PERFIL DESEABLEde los trabajadores
Competenciasrequeridas
Mapa de Competencias Puestos de Trabajo
PLAN DE FORMACIÓN
PERFIL REAL
Capacidades
Conocimientos
Actitudes
PERFIL REALde los trabajadores
Competencias actuales
DesviaciónDesviación
PERFIL DESEABLE
Capacidades
Conocimientos
Actitudes
PERFIL DESEABLEde los trabajadores
Competenciasrequeridas
Catálogo de Competencias Puestos de Trabajo
PLAN DE DESARROLLO
Desarrollo de Competencias
GAPS
¿Qué competencias se gestionarán?
¿De que trabajadores?
¿Cuál será el plazo de actuación?
Planificación Estratégica
21
El modelo GESTCOMP
Realización del Producto
Gestión de los Recursos
Planificación
y Estrategia
MediciónAnálisisMejora
PROCESOS DESOPORTE
PRODUCTIVO
C
L
I E
N
T
E
C
L
I E
N
T
E
Satisfaccióndel cliente
AuditoríasAcciones de
mejora
Evaluación delSistema
Planificación delSistema
Comunicacióninterna
Gestión de ladocumentación
Gestión de la infraestructuray del mantenimiento
Tratamientoproducto noconforme
Seguimiento ymedición del
producto
ComprasIdentificación y
trazabilidad
Validación deprocesos
Control dispositivosde seguimiento y
medición
Gestión debienes declientes
Almacenamiento
PROCESOS
PRODUCTIVOS
INYECCIONINYECCION
MOLDESMOLDES
C
L
I E
N
T
E
C
L
I E
N
T
E
Relación conclientes
Diseño
Planificaciónproducción
Planificaciónprocesos derealización
TRATAMIENTOSUPERFICIAL
TRATAMIENTOSUPERFICIAL
CORTECORTE
MONTAJEMONTAJE
EMBALAJE YENTREGA
EMBALAJE YENTREGA
Gestión de lascompetencias
Enfoque basado en procesos: Un resultado se alcanza más eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso.
Gestión TradicionalGestión por Procesos
Gestión de competencias con enfoque a procesos
Enfoque basado en puestos de trabajo
22
El modelo GESTCOMP
http://gestcomp.iat.es/