Planificación de recursos Planificación de recursos humanoshumanos

ÍNDICE:

1.- Técnicas de planificación de recursos humanos

2.- Diagnóstico

3.- Dimensionamiento de recursos humanos

4.- Planificación de carreras

Enrique López

HOY EN DIA, LA MAYORIA DE LOS EMPLEADOS REALIZA UN TRABAJO DIFERENCIADO Y CUALIFICADO.

ELLOS NO SON MANO DE OBRA SINO RECURSOS

COMO TALES, TIENEN QUE SER DIRIGIDOS HACIA LA OBTENCION DEL MAXIMO RENDIMIENTO

EN LUGAR DE AL MINIMO COSTE.

PETER DRUCKER

1. Técnicas de Planificación de recursos humanos

La Planificación de los Recursos Humanos es un proceso básico de la gestión empresarial para desarrollar los objetivos de la organización y elegir acciones para lograrlos

• Comprende:– Establecer objetivos concretos– Desarrollar hipótesis del entorno en el se cumplen– Elegir planes para objetivos– Traducir planes en acciones– Replanificar para corregir desviaciones

WELSCH

Cómo Planificar los Recursos Humanos:

Su objetivo es procurar la asignación de los Recursos Humanos y su adecuación a las exigencias del mercado competitivo.

Se basa en:• el dimensionamiento de los recursos humanos para la

consecución de los objetivos de la empresa, con criterios de eficiencia y competitividad

• dotar de la preparación adecuada a los recursos humanos• tener una organización racional para la optimización de los

Recursos Humanos

LAS COMPAÑIAS LIDERES EN EL MUNDO VIENEN A DEMOSTRAR QUE LAS LOGICAS DE LOS RECURSOS ECONOMICOS

Y DE LOS RECURSOS HUMANOS NO SON TAN INCOMPATIBLES COMO SE PENSABA

Paul Evans INSEAD

Elorduy

INSTITUTO DE EMPRESA

Tradicionalmente, la planificación del personal ha sido llevada a cabo de forma reactiva. Las necesidades del negocio determinaban las necesidades de empleados y la función del departamento de personal se limitaba a tratar de evitar que el factor humano entorpeciera o frenara.

BYARS y RUE

El incremento de la incertidumbre y los relevantes cambios que han presidido el mundo de los negocios en los últimos años han posibilitado que las organizaciones integren la planificación de recursos humanos en el proceso de planificación estratégico del negocio

BERNARDIN y RUSSELL

ESTRATEGIA EMPRESA = ESTRATEGIA RR HH

El porque la empresa existe

Captura la razón de ser de una organización

Describe una realidad que perdura en el tiempo

Lo que los lideres desean que sea la empresa

Expresa una aspiración de la organización

Describe un cambio que motiva al personal a actuar

Se desarrolla en un lapso de tiempo especifico

Como ganarles a los competidores de hoy y de mañana

Acciones para proveer servicios y productos con beneficio

Describe la propuesta de valor seleccionada por la empresa

Cambia constantemente en respuesta a análisis, prueba/error,experiencias

Misión EstrategiaVisión

+

ALTERNATIVA ESTRATEGICA

INCIDENCIA EN LA ACTIVIDAD

INCIDENCIA EN LA PRH

Crecimiento Más actividadAumento de

efectivos

DiversificaciónNuevas

actividades

Necesidad de efectivos con

nuevas competencias

ReconversiónCambio de actividades

Reciclaje de efectivos

Desinversión Menos actividadDisminución de

efectivos

FERNÁNDEZ CAVEDA

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos:

- una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados

- los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo.

Barranco

PLANIFICACION RECURSOS HUMANOS

DIMENSION COLECTIVA

PLANIFICACION EFECTIVOS

DIMENSION INDIVIDUAL

PLANIFICACION CARRERAS

perspectiva globalizadora

dependencia mutua

PASADO PRESENTE FUTURO

TIEMPO

ACCIONESDIAGNOSTICO

+

Etapas de la Planificación de RR HH:

1. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL2. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS3. ESTABLECIMIENTO DE HIPÓTESIS 4. SELECCIÓN DE LA LINEA DE ACTUACIÓN 5. ESTABLECIMIENTO DE PLANES DERIVADOS 6. EJECUCIÓN DEL PLAN 7. CONTROL DEL PLAN

Besseyre des Horts

QUÉ TENGO QUÉ NECESITO?

- EMPLEO

- SELECCIÓN

- FORMACION

- JUBILACIONES

- BAJAS INCENTIVADAS

- ……………..

PLANES

“QUE RECURSOS HUMANOS DEBO TENER

PARA CONSEGUIR LO QUE QUIERO MAÑANA ”

Una adecuada planificación requiere:

• Ejercer una labor de concienciación de los directivos

• Disponer de documentación, registros, normativas, reglamentos, …

• Contar con un Sistema de Información amplio y eficiente

Un personal capacitado, entrenado y motivado, en el lugar y momento

necesario, con óptimo rendimiento

2. Diagnóstico

• Análisis externo del entorno y su efecto

• Análisis interno de la situación actual plantilla y puestos de trabajo

CONDICIONANTESEXTERNOS INTERNOS

DIAGNÓSTICO

ESTRATÉGIA

Mercado, producto, cultura

GESTIÓN

Políticas, recursos, procesos

MICROENTORNO

Proveedores, clientes,

competencia, sindicatos

MACROENTORNO

Situación económica,

sociedad, política, legislación

NO CONTROLABLES

CONTROLABLES

El entorno:Contexto en el cual interactúa la organización

Su complejidad complica la adaptación permanente y el éxito de la organización

Su efecto en la planificación:o La dificulta por ser muy cambiante y con

cambios cada vez más rápidos o La intensifica por su carácter imprevisible,

multivariable, discontinuo, …

Documentación para el Análisis Interno:

– Organigramas general y departamental.– Manuales de funciones de las unidades

organizativas.– Descripción de capacidades de las distintas

categorías laborales.– Inventario y su descripción de los puestos de trabajo,

con profesiogramas.– Ratios relativos a la plantilla: edades, antigüedades,

rotación, absentismo, ..– Cultura corporativa– Resto de los Planes de la empresa.

3. Dimensionamiento de los Recursos Humanos

Cuantificar las necesidades de plantilla para su optimización

• Fijar objetivos estratégicos de Recursos Humanos:- por unidades de trabajo- por cualificaciones laborales- en el tiempo y en el lugar preciso- con un coste óptimo

• Se basa en el inventario de personal y de puestos de trabajo y su evolución de acuerdo con la de la actividad de la empresa

* PLAN ESTRATEGICO DE LA EMPRESA con objetivos por áreas de trabajo

*INVENTARIO DEL POTENCIAL HUMANO: por categoría, edad, antigüedad, …

* ESTUDIO DE LA EVOLUCION DE LA PLANTILLA: Previsión de selección, con fuentes de reclutamiento internas, previsión de formación, diseño de carreras, …

* SERIES HISTORICAS DE DATOS: rotación, absentismo, ...

* INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO: análisis y descripción de puestos, evaluaciones, …

*ESTUDIO DE LA EVOLUCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: organigramas previstos, inventario y descripción de los puestos de trabajo previstos, …

Documentos para la previsión de los Recursos Humanos:

NECESIDADES BRUTAS-

SITUACION PREVISIONAL__________________________________________

INVENTARIO DE PERSONAL+

INTEGRACION DE LOS MOVIMIENTOS PREVISTOSDEL PERSONAL EN EL PERIODO CONSIDERADO

__________________________________________NECESIDADES NETAS

- EMPLEO- SELECCION

- PROMOCION - JUBILACIONES

- BAJAS INCENTIVADAS - MOVILIDADES

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Σ

INVENTARIO DE PERSONAL

IDENTIFICACIÓN: - datos personales - puesto actual

CONOCIMIENTOS: - formación general- formación especifica

EXPERIENCIA: - en la empresa- en otras empresas

CARACTERÍSTICAS: - físicas- psíquicas- aspiraciones

EVOLUCIÓN DE LA PLANTILLA

•Bajas•Promociones•Traslados•Rotaciones•Incapacidades•Condicionantes Normativos o Legales

Total operarios 01/01 = 30

En el año:•Bajas jubilación = -6•Bajas empresa = -2•Promociones = -3•Traslados = +5 -1 = +4•Total Δ = - (6+2+3) + (4) = -7

Plantilla 01/01 = 30

Plantilla 31/12 = 30 – 7 = 23

INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJOIDENTIFICACIÓN: - denominación

- posición en el organigrama- de quién depende- quienes dependen de él- con quienes se relaciona

FUNCIONES: - básicas- específicas- responsabilidades

REQUERIMIENTOS: - conocimientos- experiencia- condicionantes- condiciones de trabajo

EVOLUCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO* Ampliaciones o reducciones del número* Adquisición o reducción de competencias de cada puesto* Nuevas actividades laborales* Otras localizaciones geográficas* Condicionantes normativos o legales

Técnicas cuantitativas de estimación de la demanda de personal:

• Análisis de tendencias: consiste en tomar una serie histórica referida al nivel de empleo en los últimos años y proceder a su extrapolación, obteniendo así una estimación de las necesidades de personal para los próximos años. No tiene en cuenta la causa del nivel de empleo necesario. Puede ser de utilidad como primera estimación.

• Ratio de proporcionalidad: se basa en poseer una estimación de la demanda futura del producto o servicio y establecer un indicador que relacione empleo con el nivel de actividad. Esta técnica causal se adapta mejor a aquellas unidades cuyo resultado es fácilmente mensurable, como producción o ventas. Conocida la demanda y el resultado por individuo puedo determinar el nivel de empleo necesario.

• Regresión: se basa en las relaciones que mantiene la serie histórica del nivel de empleo y otras variables correlacionadas tales como producción, ventas, tipo y cantidad de servicios ofrecidos, etc. A efectos de cálculo, únicamente consideraremos el modelo lineal.

Cálculo del nivel de empleo por cargas de trabajo o actividad:

La expresión que refleja el modelo es: Q N = ----------

Edonde:- N es el nivel de empleo estimado necesario para el horizonte

temporal contemplado,- Q representa la carga de trabajo o actividad total del negocio,

expresado en unidades temporales, en ese periodo- E es la actividad unitaria por empleado, reflejada en unidades

temporales, en ese periodo.

Ejemplo 1, plantilla necesaria en fábrica de sillas:• 20 sillas = 1 semana• 1 silla = 10 horas• Jornada semanal = 40 horas

Q (tiempo total necesario) = nº unidades producidas x tiempo estándar: 20 sillas 10 horas horas

Q = -------------- x --------------- = 200 ------------- semana silla semana

E (jornada de trabajo unitaria) = jornada semanal: 40 horas

E = ------------------ semana

N (plantilla necesaria en producción): 200 horas/ semana

N = ---------------------------- = 5 empleados40 horas / semana

Ejemplo 2, horas anuales trabajadas por cada empleado:• Jornada diaria = 8 horas (lunes a viernes)• Vacaciones = 30 días • Absentismo = 5 %

Días trabajados año:• Total días = 365 • Días no trabajados: 52 sábados +52 domingos + 14 fiestas + 30 días de vacaciones = 148• Total días trabajados en el año = 365 – 148 = 217

Horas trabajadas año:• Días trabajados en el año = 217 • Horas trabajadas al día = 8• Total horas trabajadas en el año = 217 x 8 = 1.736 = JORNADA ANUAL TEÓRICA

Absentismo:• % = horas NO trabajadas / total de horas teóricas• Jornada anual = 1.736• Total horas NO trabajadas = 5 % x 1.736 = 87 en el año • Total horas trabajadas en el año = 1.736 - 87 = 1.649 = JORNADA ANUAL EFECTIVA

Ejemplo 3, necesidades netas de personal en fábrica de sillas• Q = 41.390 horas / año• E = 1.649 horas / año• Plantilla: inicial = 30 operarios; movimientos = - 7 operarios

Necesidades BRUTAS:

41.390 horas/ añoN = -------------------------- = 25,1 operarios

1.649 horas / año

Plantilla EFECTIVA: PE = 30 - 7 = 23 operarios

Necesidades NETAS:

NN = N – PE = 25,1 – 23 = 2,1 operarios = 2 operarios + 0,1 operarios

0,1 operarios = 0,1 x 1.649 horas / año = 164,9 horas / año

PlanificaciónCUANTITATIVA

PlanificaciónCUALITATIVA

ΣPlanificaciónINTEGRADA

• Eficiencia

• RendimientoOptimización RR HH COMPETITIVIDAD

Risak

4. Planificación de Carreras

• La planificación de recursos humanos tiene vertiente colectiva y vertiente individualizada

• Esfuerzo conjunto de organización y empleado para aproximar un historial profesional a una determinada trayectoria profesional de la empresa

• Compromiso del empleado, que compatibiliza sus objetivos profesionales con los de la empresa

• Estrictamente cualitativa: formación, experiencia de trabajos en distintos puestos, diferentes funciones y responsabilidades

Ventajas:• El empleado:

– logra satisfacciones, consiguiendo la metas establecidas– fomenta que las personas orienten sus expectativas a su

profesión, no al puesto de trabajo actual – aumento empleabilidad

• La empresa:– asegura la previsión de directivos cualificados– factor motivante que aumenta productividad – incrementa eficiencia de programas de recursos humanos– fideliza empleados

Fases de la planificación de carreras:1. Autoevaluación: al inicio para conocimiento exhaustivo de las

fortalezas y debilidades, en materia de preparación

2. Evaluación de la organización: herramientas del proceso de selección de personal, datos de los programas de evaluación del desempeño, juicios emitidos por los directivos sobre el progreso experimentado por el empleado

3. Fase de diseño: elegir la trayectoria profesional que mejor se adapta a los deseos y preparación del empleado

4. Fase de desarrollo: crear e incrementar habilidades del empleado mediante tutorías, supervisión del directivo inmediato, rotación de puestos de trabajo, programas de formación

Evaluación de potenciales:

• Identifica el potencial de empleados para su utilización en posteriores tipos y niveles de trabajo

• Se recopila información del empleado, se analiza y se toma decisiones respecto a su trabajo futuro

• Fuentes de información:– Sistema de Información: documentación completa sobre

formación, experiencia, características, …– Autoevaluación y evaluaciones diferentes (internas o

externas)– Movilidad – Promoción

INVENTARIO DE PERSONAL (1 ficha por predirectivo)

Capacidades Tipo de Datos Contenido

Ser Generales Identificación personal Posiciones en la empresa

Saber aprender Académicos Formación general Formación específica Conocimientos especiales

Saber hacer Profesionales Trabajos desarrollados Experiencias concretas

Saber estar Características Físicas Psicológicas

Saber ser Laborales Condiciones de trabajo Contraprestaciones recibidas

EL TRABAJO Y EL DINERO ESTA EN TODAS LAS

ACTIVIDADES Y FUNCIONES DE LA EMPRESA,

LUEGO A TODOS CONCIERNE.

Peter Drucker