0211819xn27p119 impacto apacitacion.pdf

Resumen

La evaluacin de la formacintizar la calidad de las accionesproceso de aprendizaje constael modelo holstico de evaluacto, como un tipo concreto dformacin tiene en la organizlos objetivos empresariales. Aen las organizaciones espaomente la evaluacin del impa

Palabras clave: pedagoga labmacin, evaluacin del impa

Resum

Lavaluaci de la formaci enqualitat de les accions formanentatge constant que exigedavaluaci de la formaci, atipus concret davaluaci que nitzaci, i determinar els benrials. Tamb descriu lestat deaporta estratgies concretes ps la ms complexa i deficitr

Paraules clau: pedagogia laboavaluaci de limpacte i rend

Abstract

Evaluation of training in orgthe quality of training, and to

Educar 27, 2000 119-133

Evaluacin del impacto de la formacinen las organizaciones

Pilar Pineda HerreroUniversitat Autnoma de Barcelona. Departament de Pedagogia Sistemtica i [email protected]

Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 119 en las organizaciones es una estrategia necesaria para garan- formativas que se llevan a cabo en su seno y para impulsar elnte que el entorno actual exige. El presente artculo describein de la formacin y profundiza en la evaluacin del impac-e evaluacin que permite identificar los efectos reales que laacin y determinar los beneficios que aporta para el logro dedems, describe el estado de la evaluacin de la formacinlas y aporta estrategias concretas para optimizar especfica-cto, ya que es aqulla ms compleja y ms deficitaria.

oral, formacin en las organizaciones, evaluacin de la for-cto y la rentabilidad.

les organitzacions s una estratgia necessria per garantir latives que shi desenvolupen, i per impulsar el procs dapre-ix lentorn actual. Aquest article descriu el model holsticlhora que aprofundeix en lavaluaci de limpacte, com unpermet identificar els efectes reals que t la formaci en lorga-eficis que aporta per a lassoliment dels objectius empresa- lavaluaci de la formaci en les organitzacions espanyoles ier optimitzar especficament lavaluaci del impacte, ja queia.

ral, formaci en les organitzacions, avaluaci de la formaci,ibilitat.

anisations is one of the most needed strategies to guarantee drive the learning process in organisations asked nowadays.

This article describes the holistic model of evaluation of training and goes deeper in eval-uation of impact or results; this kind of evaluation allows the identification of trainingeffects and benefits in organisations. It also describes the situation of evaluation of train-ing in Spanish organisations today, and offers some strategies to improve the evaluationof results, which is the less developed.

Key words: education and work, training in organisations, evaluation of training, evalua-tion of impact and results of training.

1. Organizacin, formac

La formacin en la emprrrollo de recursos humanmanos, hasta el punto quenos rodea, la formacin sempresarial. La formacinas que integran una orgala formacin es una herra

La inversin que realdo en los ltimos aos mempresas2. Adems, desdto considerable en esta inca para la formacin conNacional para la Formacino, las organizaciones emCEM para su gestin. Estempresas ha ido acompaque permiten una organien la pasada dcada hemmentales para garantizar l

120 Educar 27, 2000 Pilar Pineda Herrero

1. La primera parte de este aque se publicar prximam

2. Datos obtenidos del Informtaner y Asociados.

1. Organizacin, formacin

2. Evaluacinde

3. Modelos de evaluacin

4. Procedimientos para evalude

Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 120in y evaluacin1

esa es una de las ms importantes estrategias de desa-os que las organizaciones empresariales tienen en sus, en un entorno cambiante y competitivo como el quee convierte en factor de excelencia y en clave del xiton permite la capacitacin y el desarrollo de las perso-nizacin para que sta alcance sus objetivos, es decir,mienta estratgica para la empresa actual.

izan las empresas en formacin es notable, alcanzan-s del 3% de la masa salarial en casi el 50% de las

e el inicio de los aos noventa se ha dado un aumen-versin gracias a la aparicin de financiacin pbli-tinua de los trabajadores, en el marco del Acuerdon Continua firmado a finales de 1992 entre el gobier-

presariales y varios sindicatos, y a la creacin de FOR-e aumento de inversin en formacin por parte de lasado de importantes desarrollos tericos y tcnicoszacin y una gestin adecuada de la formacin. As,os asistido a importantes mejoras en procesos funda-a calidad de la formacin, como la deteccin de nece-

rtculo parte de la revisin y actualizacin de un trabajo anteriorente en la revista Bordn.e sobre los Recursos Humanos en Espaa 1997, realizado por Mun-

Sumario

y evaluacin

del impacto la formacin

del impacto

ar el impacto la formacin

5. Evaluacin del impacto de la formacin en las organizaciones espaolas

6. Estrategias para optimizar la evaluacindel impacto de la formacin

Bibliografa

sidades formativas, la planificacin de la formacin, la programacin de la for-macin, el desarrollo de metodologas alternativas, la creacin de recursos inno-vadores, etc.

Sin embargo, estos desarrollos no se han dado en una funcin de la for-macin en la empresa que es de vital importancia para garantizar la calidad dela misma: la evaluacin de la formacin. Son pocas las empresas que evalansu formacin y prcticamente inexistentes las que lo hacen con sistematismo yrigor. La evaluacin de lnecesaria, ya que slo evaformativas llevadas a cabdecisiones para optimiza

Tras varias investigacnumerosas experiencias elo de evaluacin que pretticas de evaluacin de sistemtica de evaluacinformacin en las organiztodos los elementos que de sus partes que es el obformacin.

1.1. Concepto y funciones

Podemos definir la evaluanlisis del valor total demacin en trminos tantta valorar el coste-beneficsus objetivos inmediatosevaluacin se centra en dpuesta a las necesidades dimpacto econmico y cuapea tres funciones bsicpresencia:

Una funcin pedagcin de los objetivos

Una funcin social, dparte de los participa

Una funcin econmbilidad que la formac

Estas tres funciones scin, que le da sentido y dinformacin que orientecin de mejoras en la forla formacin ha de orien

Evaluacin del impacto de la formacin en las organizaciones Educar 27, 2000 121

Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 121a formacin es una tarea difcil, pero enormementeluando podremos detectar los efectos de las acciones

o, los rendimientos de la inversin efectuada y tomarr la calidad de la formacin futura.iones (Pineda, 1994, 1995, 1999; EPISE, 1998) yn la realidad empresarial, se ha elaborado un mode-ende superar las limitaciones que presentan las prc-las empresas y que ofrece una propuesta global y; se trata del modelo holstico de evaluacin de laaciones. A continuacin presentamos el modelo conlo integran, para profundizar a continuacin en unajeto de este artculo: la evaluacin del impacto de la

de la evaluacin de la formacin en las organizaciones

acin de la formacin en las organizaciones como el un sistema, de un programa o de un curso de for-o sociales como financieros [...] La evaluacin inten-io total de la formacin y no nicamente el logro de (Kenney-Donnelly, 1972, p. 69). Ello implica que laeterminar el grado en que la formacin ha dado res-e la organizacin y en su traduccin en trminos delitativo. Desde esta concepcin, la evaluacin desem-as, que justifican la necesidad y la importancia de su

gica, consistente en verificar el proceso de consecu-para mejorar la propia formacin.e certificar la adquisicin de unos aprendizajes por

ntes.ica, centrada en identificar los beneficios y la renta-in genera en la organizacin.

e dirigen a alcanzar la finalidad ltima de la evalua-etermina todo el proceso evaluativo: la aportacin de

la toma de decisiones y que conduzca a la introduc-macin. Desde nuestra perspectiva, la evaluacin detarse siempre a la mejora del proceso formativo, y no

al control de las personas que intervienen en el mismo. Slo desde esta pticase podr obtener todo el fruto que la evaluacin de la formacin puede dar,para avanzar as en la optimizacin de la calidad de la formacin.

1.2. Modalidades de evaluacin de la formacin

La evaluacin de la formacin en la empresa es una fase ms del proceso deplanificacin global y, cotos que integran la planiha de estar integrada en este a travs de sus diferenceso de planificacin y laconstantes; estas relacionluacin existentes en funsu aplicacin. As, podemcin que, exceptuando alde las modalidades de la modalidades:

Evaluacin diagnsticade la formacin disecin detectadas en la

Evaluacin formativaaprendizaje y el avanc

Evaluacin sumativa,participantes en trmmacin.

Evaluacin de la tranpantes transfieren o acompetencias alcanza

Evaluacin del impacformacin tiene en lacuantitativos o monetnmica de la formaci

Entre estas cinco modun proceso de evaluacinforma sistmica la inform

1.3. Modelo holstico de e

El modelo holstico de evevaluacin presentado, pmtico, riguroso y cohery que aplique las diversader a los cinco interrogan


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 122mo tal, influye y es influida por el resto de elemen-ficacin. La evaluacin, para ser realmente efectiva,l proceso de planificacin, y ha de darse a lo largo detes modalidades. Entre las fases que integran el pro-

evaluacin de la formacin se establecen relacioneses nos permiten descubrir las modalidades de eva-

cin de la finalidad que persiguen y del momento deos identificar una serie de modalidades de evalua-

gunas coincidencias bsicas, difieren en su contenidoevaluacin educativa en general. Identificamos cinco

, centrada en el anlisis de la coherencia pedaggicaada y en su adecuacin a las necesidades de forma-organizacin y en los participantes. , que analiza la marcha del proceso de enseanza-e en el logro de los objetivos planteados. centrada en los resultados finales obtenidos por losinos de competencias alcanzadas al finalizar la for-

sferencia, que determina el grado en que los partici-plican a su puesto de trabajo los aprendizajes y lasdas con la formacin.to, centrada en determinar las repercusiones que la organizacin en trminos de beneficios cualitativos yarios, orientndose as a descubrir la rentabilidad eco-n para la organizacin.

alidades se da una interdependencia mutua, ya que exhaustivo ha de contemplarlas todas y utilizar deacin que de ellas emerja.

valuacin de la formacin

aluacin que hemos diseado parte del concepto deara permitir el diseo de un plan de evaluacin siste-ente que tenga en cuenta las funciones mencionadass modalidades. Nuestro modelo consiste en respon-tes bsicos que afectan a la evaluacin de forma inte-

grada, cruzando las respuestas y elaborando un engranaje de estrategias eva-luativas que cubren la totalidad del proceso de formacin. Los interrogantesson:

Para quin evalo? Es decir, quin es el destinatario de mis evaluacio-nes?, quin es mi cliente? La respuesta a este interrogante determina lafinalidad y el enfoque del proceso de evaluacin que diseemos. En loscontextos organizativcaso de la evaluacin ttodo el proceso y por El destinatario puedede formacin, pasandy/o externo, los agent

Qu evalo? O sea, objeto de mi evaluacluacin que se puedenespecficos; son: Nivel 1: satisfacci Nivel 2: logro de Nivel 3: coherenc Nivel 4: transfere Nivel 5: impacto Nivel 6: rentabili

Quin evala? Es decque emitan juicios sodos por ella, desde elpasando por el formaparticipante, sus com

Cundo evalo? Ena este interrogante soncon las modalidades c Antes de iniciar la Durante la forma Al acabar la form Un tiempo despu

transferencia e im

Cmo evalo? Es danterior? La respuestinstrumentos es ilimindividuales y grupatos de aprendizaje, omes de evaluacin, inetc.


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 123os la orientacin al cliente es una constante, y en elambin se hace patente, determinando la finalidad detanto su orientacin y los elementos que lo integran. ser desde la propia empresa hasta el departamentoo por el formador, el participante, el cliente internoes sociales, etc.

qu elementos y aspectos quiero evaluar?, cul es elin? Aqu identificamos seis niveles bsicos de eva- desglosar en subniveles hasta llegar a los elementos

n del participante con la formacin. los objetivos de aprendizaje por los participantes.ia pedaggica del proceso de formacin.ncia de los aprendizajes al puesto de trabajo.de la formacin en los objetivos de la organizacin.dad de la formacin para la organizacin.

ir, cules son los agentes de evaluacin? Los agentesbre la formacin deberan ser todos aqullos afecta- participante hasta la direccin de la organizacin,dor, el departamento de formacin, el superior delpaeros, los clientes, etc.

qu momento es conveniente evaluar? La respuesta los cuatro momentos bsicos, que se correspondenlsicas de evaluacin: formacin: evaluacin inicial o diagnstica.cin: evaluacin procesual o formativa.acin: evaluacin final o sumativa.s de acabar la formacin: evaluacin diferida o depacto.

ecir, con qu instrumentos puedo evaluar todo loa aqu es amplia y variada, ya que la posibilidad deitada. Podemos utilizar cuestionarios, entrevistasles, controles y test finales, actividades y produc-bservaciones sistemticas, demostraciones, infor-dicadores cualitativos y cuantitativos del impacto,

El modelo holstico de evaluacin surge del cruzamiento de las respuestasa los cinco interrogantes bsicos y de su integracin en un todo global, per-mitiendo as el diseo de un plan de evaluacin eficaz. As, el modelo holsti-co que proponemos permite responder a estos interrogantes de forma integrada,cruzando las respuestas y proponiendo estrategias de evaluacin bajo la pticade un criterio prioritario: la rentabilidad del proceso de evaluacin a disear,es decir, la eficacia y la eficiencia del diseo de evaluacin. El modelo permi-te analizar todas las variabdisear procesos evaluativen definitiva, procesos drecursos disponibles. La ila formacin en las organdad para el departamentopleja tarea de la evaluacila que presenta ms defic

2. Evaluacin del impact

La evaluacin del impactolidades de evaluacin de han sido presentadas antelas repercusiones que la rla organizacin, en trmiresolucin de problemas gicos que la organizacin bios que la realizacin transferencia al puesto desona formada y en el tota

El impacto de la formcin genera en la organizcias que los participantes pueden ser de dos tipos:cos, y cuantitativos, o trmico permite obtener unbeneficios monetarios qupodemos hablar de dos ttativo y el impacto econmacin.

La evaluacin del impciones propias de la evalriormente: la funcin ecotrminos de impacto y denizaciones. Por ello, la evcin de los resultados ormedida y la comprobaci


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 124les que afectan a la evaluacin de forma integrada, yos globales, coherentes y adaptados a cada realidad;e evaluacin eficaces y eficientes en funcin de losntroduccin de este modelo global de evaluacin deizaciones puede ser una herramienta de gran utili- de formacin, una herramienta que facilite la com-

n, especialmente en la dimensin del impacto, que esiencias en la mayora de organizaciones.

o de la formacin

y la rentabilidad de la formacin es una de las moda-la formacin que se da en las organizaciones y queriormente. Por impacto de la formacin se entiendeealizacin de unas acciones formativas conlleva paranos de respuesta a las necesidades de formacin, dey de contribucin al alcance de los objetivos estrat-tiene planteados. As, el impacto consiste en los cam-de unos aprendizajes gracias a la formacin y su trabajo genera en el departamento o rea de la per-l de la organizacin.acin se concibe as como los efectos que la forma-acin, como consecuencia del uso de las competen-han adquirido a travs de la formacin. Estos efectos cualitativos, o no traducibles a trminos econmi-aducibles a valores monetarios. El impacto econ- ndice de rentabilidad, expresado por el retorno dee genera la inversin realizada en formacin. As,

ipos de impacto de la formacin: el impacto cuali-mico, tambin denominado rentabilidad de la for-

acto y la rentabilidad responde a una de las tres fun-uacin de la formacin continua presentadas ante-nmica, centrada en determinar los resultados en rentabilidad que la formacin genera en las orga-aluacin del impacto se denomina tambin evalua-ganizativos (Waagen, 1998), entendida como lan de los efectos de la formacin en relacin con el

logro de los objetivos de la organizacin, es decir, como la comprobacin de losresultados globales de las acciones formativas.

3. Modelos de evaluacin del impacto

La evaluacin del impacto y la rentabilidad de la formacin se sita en los lti-mos niveles de los modelos de evaluacin existentes. As, en el modelo hols-tico de evaluacin de la foquinto y sexto. Existen oevaluacin del impacto ylos de Kirkpatrick, de Ph

3.1. Modelo de Kirkpatric

Kirkpatrick, con la creacbases de la evaluacin de cesos para evaluar el impamo nivel de su modeloKirkpatrick son:

Reaccin de los particin con la formacin

Aprendizaje realizadoridas gracias a la form

Conducta de los partcia de los aprendizaje

Resultados en la orgalas diferentes reas decorresponde con lo qpautas que pueden fa Seleccionar rigur Utilizar un grupo Considerar la rela Aceptar el indicio

por su obtencin

Kirkpatrick adopta unplantear las dificultades dcomo un elemento ms deun error convertir la rentaya que conducira a una v

3.2. Modelo de Phillips

El modelo de Phillips, aadopta un enfoque muc


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 125rmacin presentado anteriormente ocupa los nivelestros modelos que se centran especficamente en la

la rentabilidad de la formacin, como son los mode-illips y de Wade.

k

in de su modelo en los aos sesenta, estableci lasla formacin continua. As, empez a desarrollar pro-cto y la rentabilidad, ubicndolos en el cuarto y lti-

. Los cuatro niveles del modelo de evaluacin de

cipantes ante la formacin, es decir, nivel de satisfac- recibida. por los participantes o nuevas competencias adqui-acin.

icipantes en el puesto de trabajo, es decir, transferen-s realizados al propio puesto.nizacin, es decir, efectos que la formacin genera en la organizacin. En este nivel de evaluacin, que seue denominamos impacto, el autor sugiere unascilitar el proceso: osamente el momento de evaluacin. control, como referente imprescindible.cin coste-beneficio de la formacin. ante la imposibilidad de la prueba, sin obsesionarse cuando no es viable.

enfoque cualitativo del impacto de la formacin y, trase la medicin de la rentabilidad, propone concebirla evaluacin, interesante cuando es viable. Plantea comobilidad en la meta ltima de todo proceso evaluativo,isin reduccionista del impacto de la formacin.

unque parte de los planteamientos de Kirkpatrick,ho ms cuantitativo, y se centra en desarrollar una

metodologa que permita evaluar el impacto econmico de la formacin enlas organizaciones. Para ello adapta el clculo del retorno de inversin (ROI) ala formacin, y lo utiliza como instrumento para medir sus resultados a nivelde rentabilidad exclusivamente. Las fases que integran su modelo son:

Recogida de datos. Aislamiento de los efectos de la formacin. Clasificacin de los beneficios en econmicos y no econmicos. Conversin a valores Clculo del Retorno

Desde nuestro punto de la evaluacin del impsultados econmicos, olvresultados cualitativosNo obstante, el autor apoen el complejo terreno dla formacin.

3.3. Modelo de Wade

Wade concibe la evaluacita a la organizacin. Desestructurado en cuatro n

Respuesta: reaccin aticipantes.

Accin: transferencia Resultados: efectos de

cadores cuantitativos Impacto de la formac

beneficio.

Como puede observsimilar al de Kirkpatrickridos al impacto: la autoluacin del impacto y la rprogresivos en este tipo formacin genera en el pcualitativos y econmicora en la organizacin, parinstrumento de medida.

De los tres modelos perspectiva de la evaluacdiferencia claramente enespecficos para evaluar merecen en el proceso d


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 126 monetarios.de Inversin (ROI).

de vista, que compartimos con Kirkpatrick, esta visinacto es reduccionista, ya que, al valorar slo los re-ida la parte de los resultados de la formacin los

, que en la mayora de los casos es la ms importante.rta una metodologa interesante que permite avanzare la medicin y la cuantificacin de los beneficios de

n como la medicin del valor que la formacin apor-de esta perspectiva elabora un modelo de evaluaciniveles:

nte la formacin y el aprendizaje por parte de los par-

de aprendizajes al puesto de trabajo. la formacin en el negocio, medidos mediante indi-

o duros y cualitativos o blandos.in en la organizacin, a travs del anlisis del coste-

arse, el modelo de Wade sigue una estructura muy, pero con diferencias importantes en los niveles refe-ra presenta una concepcin bidimensional de la eva-entabilidad de la formacin. As, identifica dos nivelesde evaluacin: la evaluacin de los resultados que lauesto de trabajo, detectable a travs de indicadores

s, y la evaluacin del impacto que la formacin gene-a lo que propone el anlisis del coste-beneficio como

presentados, el ms completo y acorde con nuestrain de la formacin es el de Virginia Wade, ya quetre dos tipos de impacto y desarrolla procedimientoscada uno de ellos, otorgndoles la importancia quee evaluacin. sta es la ptica que se adopta en el

modelo holstico de evaluacin antes presentado, que queda recogida en losdos ltimos niveles que lo integran, denominados impacto y rentabilidad.Veamos ahora con qu procedimientos se puede llevar a la prctica esta visinde la evaluacin del impacto.

4. Procedimientos para evaluar el impacto de la formacin

Los modelos presentados inluar el impacto y la rentatacamos el procedimienclaramente diferenciadas.

4.1. Clculo de costes

Por coste entendemos la extacin en formacin. El cluacin del impacto de limplicados en los proceso

Existen diferentes tipmos. La ms utilizada enla siguiente:

Costes directos: forma Costes indirectos: dire

cionales, salarios de pa Costes de estructura: s

nistros, la limpieza, la

Todos estos costes se miento muy til cuando utilizable cuando se calcuvas. Este clculo permite osin realizada en formacirealizar los clculos de rende los que integran la evade datos que estn disponsupuestos y en los balanceen las agrupaciones que in

4.2. Clculo de beneficios

Por beneficio entendemostar asociados al incrementde beneficios se centra enblecimiento de indicadordad de medida que perm


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 127dican la existencia de varios procedimientos para eva-bilidad de la formacin en las organizaciones. Des-to ms completo, que se estructura en tres fases

presin monetaria del consumo de medios de explo-lculo de costes es el primer paso a realizar en la eva-a formacin, y se centra en identificar los costess de formacin que realiza una organizacin.os de costes y diferentes clasificaciones de los mis- el campo de la formacin en las organizaciones es

dores, materiales, espacios, dietas, etc.ccin, diseo, gestin, comunicacin, materiales adi-rticipantes, etc.

ervicios generales de la organizacin, como los sumi-s amortizaciones, etc.

suelen clasificar en costes fijos y variables, procedi-se elabora el presupuesto de formacin, y tambinlan los costes globales para varias acciones formati-btener el monto total de costes y por tanto la inver-n, cantidades que se utilizarn ms adelante paratabilidad. El clculo de los costes es el ms simpleluacin del impacto, ya que se limita a la recogidaibles en la organizacin normalmente en los pre-s econmicos referidos a la formacin y a su sumaterese.

los incrementos en los niveles de utilidad o bienes-o de la cantidad adquirida de formacin. El clculo medir los efectos de la formacin mediante el esta-es de impacto; un indicador de impacto es una uni-ite identificar los efectos concretos y palpables de la

formacin en la organizacin (cualitativo y cuantitativo). Estos indicadorespermiten identificar, seguir la evolucin y medir los efectos reales que la for-macin ha generado en la organizacin durante un periodo de tiempo deter-minado.

Los indicadores de impacto se pueden expresar en varios trminos: pue-den expresarse como cantidades nmero de compras, de productos, comondices de calidad, de satisfaccin, como plazos de entrega, de presta-cin de servicios y comimplicados, etc.

Existen dos tipos de iindicadores cualitativos diferentes, por no decir o

Indicadores duros Fciles de medir y cu Fciles de traducir a Objetivos. Habituales en los dat Altamente crebles pa Poco presentes en for Ejemplos: ventas real

nmero de errores, e

Indicadores blandos Difciles de medir y m Difciles de traducir Subjetivos. Poco habituales en lo Escasamente crebles Siempre presentes en Ejemplos: motivaci

de trabajo, etc.

La identificacin de ibeneficios de la formacimiento ms difcil en tode indicaciones y sugerengarantas de xito al proc

Es necesario seguir udel impacto. Los ms aceptabilidad, nmer

Los indicadores del imla formacin, y se vincon los objetivos de l


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 128o efectivos materiales utilizados, recursos humanos

ndicadores: los indicadores econmicos o duros y loso blandos. Sus caractersticas, que son notablementepuestas, se presentan a continuacin:

antificar.valores monetarios.

os de las empresas.ra la direccin.macin.izadas, volumen de facturacin, nmero de clientes,tc.

s an de cuantificar.a valores monetarios.

s datos de las empresas. para la direccin. formacin.n de los colaboradores, sugerencias realizadas, clima

ndicadores vlidos permitir realizar un clculo de losn riguroso y adecuado. Dado que ste es el procedi-

da la evaluacin del impacto, presentamos una seriecias que pueden facilitar su identificacin y otorgareso en su conjunto:

na serie de criterios en la seleccin de los indicadoresdestacados son: pertinencia, coste moderado, fiabilidad,o reducido e ndice bajo de contaminacin.pacto se deben identificar durante la planificacin de

cularn directamente con los objetivos de la misma ya organizacin.

Todos los afectados por la evaluacin del impacto han de verse implicadosen el proceso y han de participar activamente en l.

Es enormemente til clasificar los indicadores del impacto en funcin de losdiferentes tipos de formacin que se van a evaluar; ello facilita todo el pro-ceso y lo hace ms rentable. Tambin es conveniente vincular los indica-dores econmicos con la cuenta de explotacin.

Es necesario especificar las modalidades de aplicacin de cada indicador,es decir el momento,para su medicin.

Se realizar un seguiconveniente elaborardatos.

Como indicbamos, compleja de la evaluacilos profesionales de la forpermite evidenciar los eferealizadas.

4.3. Clculo de la rentabi

Una vez obtenidos los coltima fase de la evaluacitabilidad entendemos elel retorno de beneficios dos procedimientos apunel retorno de inversin. Aparten de los costes y de

El anlisis del coste-blo que compara los coste

Total ben

En cambio, el retornbeneficio neto que retorce de rentabilidad. La f

RO

Como puede observatabilidad se basan en la coprocesos diferentes, buscade las acciones formativamico, por lo que deja dedefendida antes. Por ello


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 129 el agente, la fuente y el instrumento que se utilizar

miento de la evolucin del indicador, para lo que es un cuadro de seguimiento que facilite la recogida de

el clculo del beneficio de la formacin es la parte msn del impacto, pero a la vez la ms interesante paramacin y para la organizacin en su conjunto, ya quectos positivos de la formacin y justificar las inversiones

lidad

stes y los beneficios de la formacin, se procede a lan del impacto: el clculo de la rentabilidad. Por ren- impacto econmico de la formacin, expresado porde la inversin realizada en formacin. Destacan lostados anteriormente, el anlisis del coste-beneficio ymbos buscan una cifra de rendimientos, por lo que

los beneficios implicados en la formacin. eneficio busca el beneficio neto de la formacin, paras con los beneficios aplicando la siguiente frmula:

eficio total costes = beneficio neto

o de inversin calcula la rentabilidad indicando elna por la inversin realizada, es decir, busca un ndi-rmula que aplica es la siguiente:

Beneficios netosI = 100

Costes

rse, ambos procedimientos para el clculo de la ren-mparacin entre costes y beneficios, y, aunque siguenn la identificacin de la rentabilidad que se desprendes realizadas. Se trata de un clculo puramente econ- lado el impacto cualitativo cuya relevancia ha sido, sus resultados se deberan sumar a los resultados no

econmicos obtenidos en el clculo de los beneficios. No obstante, el clculode la rentabilidad por s slo es enormemente til para tomar decisiones sobrelos niveles de inversin en formacin y aporta datos altamente valorados ydeseados por los rganos directivos.

5. Evaluacin del impacto de la formacin en las organizaciones espaolas

Como se ha indicado ancacin de la formacin, senta ms deficiencias demuestran las investigaembargo, la evaluacin eque, entre otras cosas, lestivos que llevan a cabo e en el conjunto de la orga

La mayora de las orgrealizan, pero se detectanlos aspectos que evalan.nes realizadas en nuestroen las organizaciones (Eempresas de la muestra afila finalidad de comproba

Si analizamos cules slan, se observa que el 1participante con la formlas acciones formativas (cuestionario (95%), junto(23%). As, ste es el niveno, y los datos demuestrapredominante.

El logro de los objetipero esta evaluacin afecformativas que realizan. son los cuestionarios y la(38%), que son aplicadocin en la mayora de los

La transferencia de la las empresas, pero en la acciones formativas. Los las entrevistas a los supervla evaluacin del desempsuelen ser el departamenmotivos que las organizason, principalmente, la dde la falta de recursos y d


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 130teriormente, de los procesos que integran la planifi-la evaluacin es el menos desarrollado y el que pre-en las organizaciones de nuestro entorno. As lociones realizadas mencionadas con anterioridad. Sins el proceso que ms interesa a las organizaciones, ya permite optimizar la calidad de los procesos forma-identificar los efectos y beneficios que stos generannizacin.anizaciones declaran que evalan la formacin que enormes diferencias en la forma, la profundidad y Como se desprende de las dos ltimas investigacio- pas sobre el estado de la evaluacin de la formacinPISE, 2000; Pineda y otros, 1999), el 89% de lasrman que evalan la formacin y el 95% lo hacen conr el logro de los objetivos. on los aspectos de la formacin que las empresas eva-00% de las organizaciones evala la satisfaccin delacin, evaluacin que se aplica a casi la totalidad de90%), y para la que se utiliza fundamentalmente el con los contactos informales (50%) y las entrevistas

l ms evaluado en las organizaciones de nuestro entor-n que el cuestionario de satisfaccin es el instrumento

vos de formacin se evala en el 87% de empresas,ta aproximadamente slo a la mitad de las accionesLos instrumentos que se utilizan con ms frecuencias pruebas escritas (65%), seguidos de la observacins por el formador o por el departamento de forma- casos.formacin al puesto de trabajo se evala en el 62% demayora de los casos afecta a menos del 40% de lasinstrumentos que se utilizan con ms frecuencia sonisores (70%), seguidas de la observacin (60%) y de

eo (40%), y los agentes que realizan esta evaluacinto de formacin y el supervisor del participante. Losciones alegan para no realizar este tipo de evaluacinificultad para medir determinados factores, seguidae la falta de conocimientos sobre el tema.

En cuanto a la evaluacin del impacto o de los resultados de la formacin,slo el 36% de organizaciones afirman realizarla y en la mayora de los casos afec-ta a menos del 20% de las acciones formativas que realizan. Se detecta unagran dispersin en el tipo de instrumentos que las organizaciones declaran uti-lizar para evaluar el impacto, lo que imposibilita la identificacin de una o dosherramientas como las ms aplicadas en la mayora de los casos. Sorprende elhecho que los indicadores de impacto sean utilizados slo en el 20% de loscasos, con la misma freclas entrevistas a participainformales. En casi todosresponsabiliza de este tipmotivos para no evaluar medida (85%), seguidas mientos sobre el tema (45vos y otros factores meno

Estos datos muestran cin, disminuye la frecuenevaluaciones. As, mientraevala en todas las organizlos instrumentos adecuadoda slo en un tercio de lamacin que realizan, utili

Esta deficitaria situacidel impacto y la rentabilimente las organizacionesembargo, los motivos quenormes dificultades que cacin de una evaluacin

6. Estrategias para optim

Las organizaciones que coque la evaluacin del imppermite demostrar los resa nivel cualitativo como generalizado, como demunizaciones que evalan eldificultades que conlleva.

El aislamiento de los sos y variables que se

Los problemas de medduccin a trminos ec

La ausencia de instruminadas informacion


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 131uencia que instrumentos menos adecuados comontes y supervisores, los cuestionarios o los contactos los casos es el departamento de formacin quien seo de evaluacin. Las organizaciones indican que losel impacto son, en primer lugar, las dificultades dede la falta de recursos (65%) y de los pocos conoci-%), junto a la falta de apoyo de los rganos directi-res.que, a medida que se avanza en los niveles de evalua-cia con que se evalan y se deteriora la calidad de lass el primer nivel satisfaccin del participante seaciones y se aplica a todas las acciones formativas cons, la evaluacin del impacto en cuanto a nivel ses organizaciones y en menos de un cuarto de la for-zando adems instrumentos poco adecuados.n choca con el hecho demostrado que la evaluacindad es uno de los niveles de evaluacin que actual- consideran como ms importante y necesario. Sine alegan para no realizar esta evaluacin ilustran lasan tienen que superar hasta llegar a la deseada apli- del impacto completa y coherente.

izar la evaluacin del impacto de la formacin

nciben la formacin como una inversin, consideranacto y la rentabilidad es la ms importante, ya que

ultados que la inversin realizada ha generado, tantoa nivel econmico. A pesar de este reconocimientoestran los datos anteriores, son muy pocas las orga-

impacto y la rentabilidad de la formacin, dadas las Las dificultades ms relevantes son:

efectos de la formacin entre el conjunto de proce-dan en las organizaciones.ida de numerosos efectos y, especialmente, de su tra-onmicos.mentos adecuados y la dificultad de acceso a deter-es en la organizacin.

Los recursos necesarios para disear y aplicar este tipo de evaluacin, queelevan su coste.

La falta de preparacin de los profesionales de la formacin continua, quese sienten limitados para afrontar la complejidad que la evaluacin delimpacto comporta.

La falta de apoyo de los rganos directivos, que no consideran necesaria laasignacin de recursos para detectar el impacto real de la formacin, y prio-rizan la cantidad ant

Estas dificultades puela formacin completo ycacin a profesionales coluacin de la formacin uuna estrategia global, qucin y su evaluacin en

Llegados a este puntmejora propuestas por lode una investigacin realas organizaciones de nuepresentan diferenciadas macin y RRHH propopara concienciar a la orgla importancia de su evalulos miembros. Los tcniun puesto de trabajo esppara los profesionales quelas organizaciones. Y losluacin en el presupuesevaluacin y as implicar

Se observa que aunquellas integraran un conjpara optimizar el rol de ma de evaluacin complde profesionales con amdesde mi punto de vista,con el que yo me enfrencapacitacin de profesionproblemas que las organ

Bibliografa

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que Sociale.


Educar 27 119-134 8/4/2001 14:24 Pgina 132e la calidad de la formacin.

den superarse introduciendo un plan de evaluacin de coherente, y responsabilizando de su diseo y su apli-mpetentes en temas pedaggicos que otorgen a la eva-n rol prioritario en el seno de la organizacin. sta serae supone un cambio radical de visin sobre la forma-numerosas organizaciones.o, consideramos interesante recoger las estrategias des propios profesionales de la formacin en el marco

lizada sobre cultura de evaluacin de la formacin enstro entorno (Pineda y otros, 1999). Las estrategias sepor colectivos profesionales. Los responsables de for-nan realizar un marketing interno de la formacinanizacin del valor estratgico de la formacin y deacin, generando as ms implicacin y apoyo de todos

cos y gestores de formacin proponan la creacin deecfico que se ocupe de la evaluacin, ms formacin han de evaluar y el intercambio de experiencias entre

formadores y consultores proponan integrar la eva-to de la formacin, demostrar la importancia de la a la organizacin en ella. e cada colectivo propone estrategias especficas, todas

unto de medidas a aplicar en nuestras organizacionesla evaluacin, y conduciran a la creacin de un siste-eto y coherente cuya aplicacin sera responsabilidadplias competencias pedaggicas. ste es el reto que, debemos afrontar en las aulas universitarias, es el retoto cada da en mi tarea docente e investigadora: laales de la educacin que respondan con eficacia a los

izaciones tienen hoy planteados.

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Evaluacin del impacto de la formacin en las organizacionesResumenResumAbstract

Sumario1. Organizacin, formacin y evaluacin1.1. Concepto y funciones de la evaluacin de la formacin en las organizaciones1.2. Modalidades de evaluacin de la formacin1.3. Modelo holstico de evaluacin de la formacin

2. Evaluacin del impacto de la formacin3. Modelos de evaluacin del impacto3.1. Modelo de Kirkpatrick3.2. Modelo de Phillips3.3. Modelo de Wade

4. Procedimientos para evaluar el impacto de la formacin4.1. Clculo de costes4.2. Clculo de beneficios4.3. Clculo de la rentabilidad

5. Evaluacin del impacto de la formacin en las organizaciones espaolas6. Estrategias para optimizar la evaluacin del impacto de la formacinBibliografa

0211819xn27p119 impacto apacitacion.pdf

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