Trabajo práctico integrador de Sociología de la Empresa I y Administración de Personal

Solo para equivalencias.

1- ¿Qué estudia la sociología? Contexto sociológico.2- ¿En qué contexto dentro de un organigrama puede ubicar

Administración de personal? 3- Enuncie el concepto de Sociología de la empresa y de Administración de

Personal.4- Concepto y ubicación dentro de la administración general.5- Funciones de la administración de personal y funciones de Sociología.6- Elementos de la administración de personal explique ambos. 7- Planeamiento de RRHH desarrolle.8- Explique las personas y su interacción en una organización. 9- Desarrolle socialización y las relaciones sociales.10-Explique los agentes de socialización.11-Desarrolle el rol social y el estatus social.12- Desarrolle en una organización el personal y sus roles. 13-Desarrolle las instituciones sociales.14-¿A que nos referimos con órdenes institucionales?15- Desarrolle esferas institucionales. 16-Selección de personal ¿cómo se evalúa la capacidad para el cargo?17-Desarrolle currículum vitae: concepto, funciones, datos que debe

contener. Carta de presentación. 18-Explique brevemente: Entrevista, exámenes físicos, Exámenes

psicológicos, incorporación del personal, registro y legajos.19- Selectoras, consultoras y agencias de reclutamiento enuncie sus

diferencias y sus igualdades. ¿Qué función cumplen?20-Explique Relaciones humanas en la organización, Comunicación

organizacional, ¿Cómo es el proceso de comunicación empleado empleador?

21-Explique grupos formales e informales en una organización.22-¿Cuáles son las clausulas constitucionales que garantizan el derecho de

trabajo.23-Concepto y clasificación de remuneraciones. Desarrolle.24-¿Qué factores inciden en la remuneración? 25-¿cómo se calcula el SAC (sueldo anual complementario /aguinaldo)? 26-¿Que son las asignaciones familiares? ¿cuales son los topes para

cobrarlas? ¿Cuáles son los importes actualizados para cobrarlas según la escala de salarios?

Para aplicar:1- Seleccione dentro de la zona donde vive una organización. 2- Determine el contexto con el cual funciona esa organización.3- Elabore el organigrama de esa organización, marcando con un color

diferente la Gerencia de RRHH.4- Pregunte a esa organización como determina el proceso de selección

de personal.5- Explique los agentes de socialización para esa organización.6- Determine cuál es el rol social de esta organización y la función

social dentro del lugar donde cumple sus funciones. 7- ¿Cómo sociabilizan sus empleados y como se relacionan

socialmente? 8- Explique diferentes roles, de los empleados de la organización

seleccionada.9- ¿Cómo se selecciona dentro de esa organización el personal?10-¿Qué tipo de remuneración cobran sus empleados? 11- Investigue grupos formales e informales de la organización. 12- La empresa utiliza algún medio externo (consultoras, agencias, etc.)

para la selección de personal.13-¿Cómo es el proceso de comunicación empleado empleador? De la

organización seleccionada. 14-Explique brevemente: Entrevista, exámenes físicos, Exámenes

psicológicos, incorporación del personal, registro y legajos de la organización seleccionada. ¿Quién se encarga de esta función en la organización elegida?

15- ¿el personal de esa organización presenta curriculum para ingresar a la misma?

SOCIOLOGÍA

Definición

Estudio de los fenómenos socioculturales que surgen de la interacción entre los

Individuos y entre los individuos y el medio. Ciencia que estudia el desarrollo, la estructura y la función de la sociedad. Otras disciplinas de las ciencias sociales (Economía, ciencias políticas, antropología y psicología) también estudian temas que caen dentro del ámbito de la sociología. Los sociólogos estudian las formas en que las estructuras sociales, las instituciones (clase social, familia, comunidad y poder) y los problemas sociales (delito) influyen en la sociedad.

La sociología se basa en la idea de que los seres humanos no actúan en base a sus propias decisiones individuales, sino de acuerdo con influencias culturales e históricas y según los deseos y expectativas de la comunidad en la que se encuentran. Así, el concepto básico de sociología es la interacción social o la respuesta entre individuos, ya que esta interacción es el

punto de partida para cualquier relación en una sociedad. Los sociólogos que estudian los detalles de las interacciones de la vida cotidiana reciben el nombre de micro sociólogos y los que se ocupan de los patrones de relación entre sectores sociales más amplios (el Estado, la economía e incluso las relaciones internacionales) reciben el nombre de macro sociólogos.

Se ha identificado la sociología con una amplia reconstrucción evolutiva del cambio histórico en las sociedades occidentales y con el estudio de las relaciones e interdependencias entre instituciones y aspectos de la vida social (economía, Estado, familia, religión, etc.)

. Dado que prácticamente toda actividad humana implica una relación social, otra de las áreas importantes de especialización de la sociología es el estudio de la estructura social de áreas de actividad humana, que engloba la sociología de la política, el derecho, la religión, la educación, el ejército, las ocupaciones y las profesiones, las burocracias, la industria, las artes, las ciencias, el lenguaje (o sociolingüística), la medicina, los medios de comunicación y los deportes.

La palabra contexto, con origen en el vocablo latino contextus, describe al espacio o entorno que puede ser físico o simbólico  que sirve de marco para mencionar o entender un episodio. El contexto se crea en base a una serie de circunstancias que ayudan a comprender un mensaje. Estas circunstancias pueden ser, según el caso, concretas o abstractas.

Social, por su parte, es aquello que está relacionado o apunta a la sociedad. Este concepto (sociedad) engloba al grupo de individuos que comparten una cultura y que interactúan entre sí para conformar una comunidad.

Estas definiciones nos permiten entender la noción de contexto social, la cual abarca todos los factores culturales, económicos, históricos, etc. que forman parte de la identidad y de la realidad de una persona.

El ser humano es un ente de características sociales, cuyo desarrollo depende de los vínculos que entabla con su entorno. Esto quiere decir que las personas son las que construyen el contexto social pero, a la vez, este contexto incide en su realidad.

Tomemos el ejemplo de dos niñas nacidas en Río de Janeiro. Una de ellas vive en un barrio de clase alta, tiene acceso a los mejores servicios de salud de la zona, asiste a clases en un colegio privado y es criada por sus padres, ambos profesionales. La otra pequeña fue abandonada por su padre, pasa sus días en una favela y tiene que trabajar en lugar de estudiar.

Todas estas circunstancias  (las condiciones habitacionales, la posibilidad de acceder a la educación, etc.) forman el contexto social en el que crecen las niñas del caso mencionado.

Estos contextos determinan su presente y su futuro: la niña de la favela, dado que no recibe la formación académica básica, tendrá grandes problemas para conseguir trabajo. Así es probable que, cuando se convierta en una mujer y tenga hijos, ya que seguramente lo haga, éstos pasen por experiencias similares a las vividas por ella.

Esto nos lleva al impacto que tiene en nuestro desarrollo el contexto social y a la inmensa dificultad que supone re aprender ciertas cosas que se grabaron a fuego en nuestro cerebro

desde la infancia. En situaciones menos extremistas que las planteadas en los párrafos anteriores, las vivencias y las ideas que nos rodean durante nuestra crianza condicionan del mismo modo la personalidad y nos arrastran con fuerza hacia actitudes que muchas veces van

en contra de nuestra propia voluntad, aun cuando no somos conscientes de ello.ADMINISTRACION DE PERSONAL:

Es la dinámica que impulsa la debida utilización de los recursos humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir mayor eficacia en el logro de sus objetivos.

LA SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA y La Sociología Económica

La sociología de la empresa es un tipo de disciplina que se sitúa dentro de la sociología económica. La sociología económica es más amplia y se interesa por los procesos de producción, distribución de la riqueza y circulación de los bienes desde una perspectiva sociológica. La sociología económica se interesa por analizar el impacto que tiene sobre aspectos no económicos, por estudiar las estructuras y procesos económicos, en tanto que procesos y estructuras sociales.

La sociología de la empresa se centra en un área más determinada, en la organización productiva. Lo que interesa en el estudio de la empresa son básicamente tres campos:

Estructura social de la producción:

Existen una serie de posiciones sociales relacionadas entre sí de algún modo. Las empresas se pueden clasificar en ramas o sectores. Podemos hablar de las ocupaciones que son transversales a diversas empresas o sectores. Como consecuencia de ello nos vamos a encontrar con puestos de trabajo.

Mediante la clasificación en ramas o sectores se supone que estamos organizando las empresas que tienen una familiaridad en la producción y también en la tecnología (se concibe la tecnología como, además de la maquinaria empleada, el conjunto de conocimientos aplicados).

Con la ocupación o la profesión, nos referimos básicamente al conjunto de actividades que se realizan en diversos sectores o empresas y que disponen de cierta familiaridad en los conocimientos. Cuando se cruzan la ocupación o profesión con las organizaciones, da lugar al roll o papel que se desempeña, con el modo en que una profesión se ejerce en una organización, un personal siempre trata de mantener una cierta autonomía.

o PUESTO DE TRABAJO: Cruce entre una organización y una profesión.

Espacio del mercado de trabajo:

Hablaremos de la oferta y la demanda de trabajadores. En la demanda de trabajadores debemos de tener en cuenta que el tipo de trabajo que se demanda va a depender de la forma de producción de la empresa, mientras que la oferta se puede diferenciar mediante criterios como son la edad, el sexo, estatus social... Dado que tales criterios son muchos, convendría hacer una clasificación, la diferenciación entre estatus adscrito y el estatus adquirido. El estatus adscrito es el que viene dado según la familia en la que cada uno nace, no cabe la posibilidad de elegirlo; mientras que el estatus adquirido es el que cada uno se forja, atendiendo al nivel de educación o a la experiencia laboral, lo que puede estar relacionado con el estatus adscrito. Estos dos factores (estatus adscrito y adquirido) van a influir en la oferta, en el modo en que:

o Se produce el intercambio entre lo que un individuo da y lo que recibe

o Se produce el ajuste entre la oferta y la demanda. Un aspecto importante del ajuste es el modo en que busca la gente un empleo. El ajuste se relaciona con los vínculos y relaciones sociales, que desempeñan un papel muy importante.

Espacio de las relaciones industriales:

La manera en que se distribuyen los trabajadores entre los diferentes puestos viene dada por las relaciones industriales. Es en este espacio en dónde e van a producir los conflictos sociales.

La ciencia de la Administración general cuenta con una rama denominada Administración de Recursos Humanos, que corresponde al recurso humano de una organización. Estos recursos (RRHH), se interpretan como el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización, pero generalmente se entienden como la función o gestión que se ocupa de selección, contratar, formar, emplear y retener a los participantes de la organización, las que pueden ser desempeñadas por una persona profesional, una unidad o un de partamento de recursos humanos, conjuntamente con los directivos de la organización

Funciones de la Administración de Personal

Entre las funciones enmarcadas a la Administración de personal están

- Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado)

- Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los puestos.

- Selección de los candidatos a ocupar los puestos.

- Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

- La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).

- Ofrecimiento de incentivos y beneficios.

- Evaluación del desempeño.

- Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).

- Desarrollo de gerentes.

ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÒN DE PERSONAL

Objetivo: la administración siempre esta enfocada a lograr determinados fines o resultados.

Eficacia: se refiere a lograr los objetivos satisfaciendo los requerimientos del producto o servicio en términos de cantidad y tiempo.

Eficiencia: esto es hacer las cosas bien. Es lograr los objetivos garantizando los recursos disponibles al mínimo costo y con la máxima calidad.

Grupo social: es necesario que exista un grupo social para que se de la administración.

Coordinación de recursos: en la administración se requiere combinar, sistematizar y analizar los diferentes recursos que intervienen en el logro de un fin común.

Productividad: es la relación entre la cantidad de insumos necesarios para producir un determinado bien o servicio. Es la obtención de los máximos resultados con el mínimo de recursos, en términos de eficiencia y eficacia. Concepto de planeación de Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos

Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos

Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:

Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperaral máximo la inversión en recursos humanos.Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando elfuturo en vez del presente.Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea

Necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos. Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que sea organizada y

conducida con base en una realidad entendida.Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para

Explotar las oportunidades y evitar los peligros.Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Propósitos Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización. Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados. Organizar los programas de capacitación de empleados.

Ventajas

Mejorar la utilización de recursos humanosPermitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizaciónEconomizar en las contratacionesExpandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado

LA INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES LA INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

El contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos (ARH) esta representado

por las organizaciones y las personas que participan en aquellas. Las organizaciones dependen

de las personas para conseguir sus objetivos y estas de las organizaciones.

Las organizaciones como sistemas sociales

Las organizaciones son un conjunto de personas y recursos relacionados entre sí y con sus atributos

para alcanzar un fin común, que interactúa con el contexto y constituye una totalidad.

Pueden clasificarse de la siguiente manera:

a) Formales: estructuradas con cargos y jerarquías

b) Informales: de organización libre

c) Primarias: con dedicación completa y emocional

d) Secundarias: con relaciones de tipo contractual

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

* EL campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los

aspectos del comportamiento humano en los ambientes organizacionales mediante el

estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales.

* El objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar

del individuo, dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo

de éstas.

La Motivación Humana

En términos generales podemos decir que motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar

de determinada manera o que propicia determinado comportamiento.

La motivación se expresa como un impulso para realizar algo, generalmente busca una meta por lograr.

La Comunicación en la Empresa

La comunicación es un proceso dinámico e irreversible, intencional y complejo, mediante el

cual intercambiamos e interpretamos mensajes significativos en un contexto determinado.

Barreras para la comunicación en la empresa

Se entiende por tal a todos aquellos factores que impiden la comunicación, deformando el

mensaje u obstaculizando el proceso general de aquella.

Pueden ser: Barreras semánticas, Barreras fisiológicas, Barreras psicológicas, Barreras físicas y/o

Barreras administrativas.

Clima Organizacional

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo,

según son percibidas por quienes trabajan en él.

Puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

Management

La palabra en Ingles "Management", significa manejo, o equipo de manejo por ejemplo un manager

en USA, es un manegador, es lo equivalente a un Gerente por ejemplo de un banco, si eres manager,

o assistant manager, entonces eres parte del Management Team (Equipo de Manejo de una empresa).

LOS AGENTES DE SOCIALIZACIÓN.

Enumeración de los agentes de socialización más importantes.

En sentido amplio, todos somos agentes de socialización. Medios informales difusos,

en sociedades estables y sencillas, pueden resultar lo suficientemente eficaces para lograr

la socialización de los nuevos miembros de la sociedad. Pero en sociedades

complejas, heterogéneas y con grandes ritmos de cambio social, no basta con la

Socialización informal. La herencia cultural del grupo cuenta con demasiada complejidad

para lograrse con procedimientos tan espontáneos. Agencias de socialización se emplea

para referirse a las instancias o vías, mediante las cuales se efectúa la transmisión

de conocimientos, valores, etc. Agencias que son múltiples y pueden, en teoría, reforzar

sus efectos, pero también provocar discontinuidades y problemas generacionales en el

proceso de socialización. En concreto la familia, el grupo de iguales, escuelas, las asociaciones

de todo tipo y los medios de comunicación de masas constituyen las principales agencias

de socialización.

* La familia socializa al niño, pero no crea los valores que le inculca.

Estos valores pueden tener -y de hecho tienen- las más diversas procedencias: la religión, la

clase social, la nación, etc. Por esto, la familia transmite valores creados fuera de ella,

es un simple agente transmisor. Davis señala la importancia de la familia en la socialización en

los siguientes puntos:

i. La familia es la primera agencia que recibe al niño y en ella se inicia el proceso.

ii. La influencia de la familia es profunda también porque es el elemento persistente.

iii. Es el grupo más íntimo que actúa en la socialización.

iv. Está vinculada a la satisfacción de necesidades materiales y espirituales.

v. Proporciona relaciones autoritarias e igualitarias.

vi. La comunidad general identifica a los miembros de la familia entre sí.

* Como la familia, otros grupos primarios intervienen en el proceso de socialización. Se trata de

los llamados grupos de iguales, en los cuales las relaciones son también íntimas y cara a cara.

Concretamente en la infancia, el grupo de iguales ayuda a introducir en sus miembros la

noción de autoridad informal y, por tanto, a desarrollar una idea diferente de la estructura

de mando con relación a la familia. Al analizar el papel de desempeña como filtro entre

los medios de comunicación de masas y los receptores de la misma. Riesman –en

"La muchedumbre solitaria"- quien ha destacado su importancia. Sostiene que el grupo

de iguales está convirtiéndose en la más importante agencia de socialización. Distingue, en

efecto, tres tipos de carácter social que denomina dirigidos por la tradición, el de

dirección interna y el de dirigidos por otros:

* Dentro de los grupos secundarias destaca en especial el sistema educativo ya que constituye

el ámbito formal para la transmisión cultural entre generaciones.

La socialización se efectúa en el contexto y con medios y órganos especiales. En ella

actúan, además, grupos e iguales que, como se ha visto, interviene también en el proceso

de socialización. Su influjo se filtra a través de múltiples vías, según Carlos Alba:

i. El currículum. A través de las asignaturas impuestas, el contenido de los programas y libros

de textos.

ii. Junto al anterior, el conjunto de actos que constituyen los ritos de la escuela

suponen igualmente un importante instrumento de socialización. La escuela será el

primer ámbito donde los individuos experimentará la competitividad, la necesidad

de productividad y rendimiento, ritmos horarios y secuencias fijos e impuestos.

iii. El propio profesor. Constituye un modelo de autoridad, apoyado en conocimientos específicos,

son quienes en definitiva transmiten unos valores determinados.

No en vano todos los sistemas políticos procuran controlar cuidadosamente la selección de individuos

que van a desempeñar este papel.

* Los medios de comunicación de masas.

Proporcionan informaciones juicios sobre acontecimientos, ofrecen modelos de

comportamiento y, además, sus contenidos repercuten en un volumen de población

superior al de cualquier otra agencia. Hasta tal punto son importantes en el proceso

de socialización que pueden distinguirse dos épocas, antes y después de la aparición y

difusión de estos medios, principalmente la televisión.

Clasificación de los agentes de socialización.

Mejor aún que una simple enumeración en un pseudo-orden de importancia, será el intento

de clasificar esos agentes de acuerdo con tres criterios:

a) Cabe clasificar los agentes de socialización según tengan por objetivo explícito y

reconocido formar, educar, inculcar unos principios, dispensar unos conocimientos;

o, por el contrario, según que los agentes socializadores ejerzan esa función de un modo solamente

instrumental, con miras a otras actividades o a otros fines como

objetivo explícitos.

b) Se pueden clasificar distinguiendo por formar grupos de edad heterogéneos,

o por constituir grupos de edad homogéneos. Habría que completar, sin embargo,

la distinción propuesta por Eisenstadt, añadiendo que ciertos grupos o instituciones pueden también

caracterizarse simultáneamente por la homogeneidad y la heterogeneidad de las edades.

c) Otro criterio de clasificación sería distinguir entre grupos primarios y

secundarios combinados con el criterio anterior que consistía en distinguir aquellos agentes que

tienen como finalidad específica justamente la socialización, y aquellos

otros que contribuyen también, aunque sin tenerlo como finalidad propia, a socializar

a sus miembros. (En 1909 Charles H. Cooley elaboró el concepto de grupo primario.

Según Cooley el grupo primario se caracteriza por el reducido número de miembros

que lo integran, lo que permite unas relaciones cara a cara face to face entre todos

sus miembros. En el grupo primario todos los miembros se conocen personalmente

y mantiene relaciones directa, este hecho, unido a un clima afectivo

generalmente intenso, hacen posible la expresión libre, relativamente, y espontánea

de las personalidades de sus miembros. Los grupos secundarios se oponen a

estas características).

Comparación entre grupos primarios y secundarios.

GRUPO PRIMARIO GRUPO SECUNDARIO

Nº pequeño de miembros Nº grande de miembros

Relaciones:

- Personales (face to face)

- Directas- Entre todos

Relaciones:

- Impersonales.

- Indirectas

- Entre algunos

Clima afectivo Clima aséptico

Libre expresión de personalidad No hay expresión de personalidad

Ejemplos:

(Familia. Pandillas...)

Ejemplos:

(Grandes empresas, Sindicatos...)

Concepto de roles Es el patrón de conducta de las personas en las situaciones sociales. El rol puede ser entendido como el papel que pone en práctica la persona en el drama social, o, en un sentido más preciso, como el sistema de expectativas sociales que acompañan a la presentación pública de los sujetos de un determinado estado social o estatus. Las sociedades pueden considerarse estructuras de posiciones donde la gente coopera, compite o genera conflictos al perseguir sus intereses o los del grupo (y en principio también el bienestar de toda la sociedad). El lenguaje de la teoría del rol suele ser complejo. Así, un “conjunto de rol” es el grupo de actores en relación con los cuales se establece. Un “modelo de rol” es el que es digno de ser copiado según los valores del sistema en cuestión. Gran parte de la conducta de la sociedad imita determinados modelos de rol. El rol que una persona juega dentro de la sociedad va de acuerdo al status, que son expectativas que se exige dentro del grupo social, no todos los roles son de la misma manera, sino que involucran el carácter de

cada individuo y la forma en que se asimilan, por ejemplo un estudiante, debe cumplir con sus obligaciones de estudio, presentar exámenes etc. Clasificación de roles Su propósito es facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo relacionados con la selección y definición de un problema común y con la solución de este. Los roles se identifican en relación a las funciones de facilitación y coordinación e las actividades para la solución de problemas del grupo. Cada miembro puede desempeñar más de un rol en cualquier intervención o gran cantidad de roles en intervenciones sucesivas. Algunos o todos estos roles pueden ser desempeñados tanto por el " Líder" del grupo, como por los diferentes miembros. Los roles son: a) El iniciador-contribuyente. Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo. b) El inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar las sugerencias hechas, en términos de su adecuación a los hechos para obtener información autorizada y hechos pertinentes al problema que se discute. c) En inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para poder aclarar los valores que conciernen a lo que el grupo está realizando. Roles individual Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea del grupo ni al funcionamiento del grupo como tal. a) El agresor. Puede operar de muchas maneras, disminuyendo el status, atacando al grupo, burlándose agresivamente, etc. b) El obstructor. Tiende a ser negativo y tercamente resistente.c) Buscador de reconocimiento. Trabaja de diferente manera, ya sea vanagloriándose o exhibiéndose para llamar la atención.d) El confesante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente de grupo para expresar sus sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.e) Mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los progresos del grupo, en forma de cinismo e indiferencia.f) Dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad, manipulando al grupo o a algunos de sus miembros.g) Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros miembros o de todo el grupo. Ya sea a través de expresiones de inseguridad, confusión personal desprecio de sí mismo. Sin poseer una razón para ello. h) Defensor de intereses especiales. Generalmente oculta sus propios prejuicios en el estereotipo que llena mejor su necesidad personal. i) El francotirador. Es el miembro del grupo que está tratando de buscar el error de otro miembro del grupo, para satisfacer una necesidad propia. j) El miembro silencioso. Es aquí el que permanece callado la mayor parte del tiempo.k) El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de categoría y, con frecuencia es básicamente insegura a pesar de su actitud exterior

El estatus es la posición, la escala social y económica a la cual pertenece un individuo dentro de una comunidad.

El estatus social indica la posición social que un individuo x ocupa dentro de una sociedad o de un grupo social.En tanto, el estatus social presenta cuatro tipos: estatus adscrito o asignado (es aquel que resulta de factores sociales anteriores, tal es el caso de la raza, el género, la edad, el ciclo de vida, la clase, la casta, entre otros), estatus adquirido (resulta de la asignación a un individuo basándose en méritos, prestigio o en acciones, tal es el caso de actores, músicos, científicos y también un padre, una madre, el jefe, es decir, las posiciones que el individuo va adquiriendo a lo largo de su vida y no proceden del nacimiento; este tipo lo determina la sociedad y es variable en el tiempo), estatus objetivo (asignado por la sociedad, el grupo particular o la

cultura del individuo en cuestión y se adquiere cumpliendo algunos de los criterios que lo han determinado: riqueza, ocupación, características físicas, entre otros) y estatus subjetivo (aquel que el individuo cree poseer y que no resulta de una concreta aprobación social o cultural).

Y por su lado, el estatus civil es la situación de las personas físicas determinada especialmente por las relaciones de familia que ostenta, provenientes, ya sea del matrimonio o del parentesco, y que determina ciertos deberes y derechos.

Cada nación lleva un registro público con los datos personales básicos de los ciudadanos entre los que por supuesto figura el estatus civil. En tanto, los estados civiles más corrientes, aunque pueden diferir de un estado a otro, son: soltero/a, casado/a, viudo/a, divorciado/a, separado/a, unión libre.

Cabe destacar, que hay ordenamientos jurídicos que realizan distinciones en los estados civiles, por ejemplo, hay comunidades que no aceptan el divorcio y hay otras que admiten una condición intermedia entre el casado y divorciado, que es el separado de hecho.

Instituciones Sociales El significado de instituciones en el área de Sociología se define como organismo que desempeña una función de interés público, especialmente docente. También como organizaciones fundamentales de un Estado, naciones o sociedad. Instituciones Sociales son representadas por: educativas, culturales, religiosas, medios de comunicación masiva, partidos políticos y sindicatos

INSTITUCIONES EDUCATIVASLa institución educativa tiene como fin principal la fomentación de reflexión en el área educativa en cada nivel educativo, tanto el mínimo hasta el máximo; inculca el desarrollo integral de las personas que participan, así como la incorporación de valores como: igualdad, justicia, solidaridad, compañerismo, cooperación, honestidad y otros.Para que todos estos puntos sean de benefició para el participante, es importante que éste tenga un buen ejemplo superior que en todos los casos son los maestros o profesores, que son los encargados de la enseñanza. Escuela pública o colegio privado:

Se puede definir también como instituciones culturales, pero en este caso la escuela o colegio es un claro ejemplo de instituciones educativas, pues en este se dan instrucciones al igual que comparten con más personas. Estas instituciones tienen dos componentes importantes: el centralizador y en descentralizador el cual es utilizado en las área privadas y públicas. Al igual, definir también como instituciones culturales, pero en este caso la escuela

colegio es un claro ejemplo de instituciones educativa: pues en este se dan instrucciones al igual que comparten con más personas.Destacan en la enseñanza del nivel primario (para niños entre siete y doce años de edad). Proporciona al educando los conceptos y destrezas iníciale del lenguaje, aritmética, ciencias naturales, estudios sociales, trabajo manual, y expresión estética.

Institutos o medio superiorDonde se imparte el bachillerato, magisterio, secretariado, etc. Podemos mencionar también en el área de capacitación., Los que tienen como función principal hacer que el participante tenga una función aparte de la educación básica, al igual que fomentar la responsabilidad hacia su futuro. El nivel medio de educación, para educandos de trece a diecinueve años de edad, comprende dos ciclos: el básico que enseña las bases de Matemáticas, lenguaje, ciencias naturales, estudios sociales, mecanografía, contabilidad, y computación; y el diversificado, para obtener en dos años un diploma de bachillerato o para obtener en tres años un título de Maestro de educación ( primaria, musical, física, de artes

plásticas), o (perito, contados en computación, en administración). Los centros de enseñanza media nacionales de ciclo básico se encuentran en cabeceras municipales (pueblos), villas y ciudades. Los establecimientos educativos del ciclo diversificado de encuentran en cabeceras departamentales y en algunas cabeceras municipales. En estos niveles hay establecimientos nacionales y privados. Algunos institutos básicos son por cooperativa o de hospicios tripartito: municipalidad, padres de familia y ministerio de educación. INSTITUCIONES CULTURALESLa definición de Instituciones culturales es, grupo de personas que están íntimamente unidas es por eso que tienen exactamente la misma cultura y forma de vida. Podemos mencionar como un claro ejemplo de institución social a la familia:La Familia:La Familia es lo fundamental para el desarrollo del individuo en la sociedad, pues es el primer grupo de personas que este se relaciona, además, es la primera institución educativa que tenemos a lo largo de nuestra vida, ya que nos enseñan acerca de los valores, Educación, y la diferencia sexuales.Algunas personas no tienen bien fomentada esta institución es por eso que en la sociedad tienen de una u otra manera algún problema. INSTITUCIONES RELIGIOSAS El fin principal de las instituciones Religiosas, es poner en práctica una creencia, teniendo en cuenta lo que son los mitos o dogmas acerca de la divinidad, y la prácticas de ciertos rituales para rendir un culto. En algunos casos la religión de algunos grupos de personas tiene que ver con sus obligaciones o conciencias.Hay diversas creencias y religiones con fines diferentes entre las conocidas podemos mencionar:Catolicismo: La Iglesia católica favorece la veneración de los santos y de la Virgen María y adoración debida a Dios, con más entusiasmo que otras iglesias occidentales.Budismo: Conjunto de creencias religiosas y actitudes religiosas que arrancan de las enseñanzas de buda. Para el budismo son dos las cuestiones fundamentales que conforman a los seres vivos:La existencia del dolorY El sistema para suprimirlo.Judaísmo: Cultura religiosa de los judíos (conocidos también como el pueblo de Israel). Es una de las religiones más antiguas de la historia,el cual tuvo su origen en Oriente.Se debe tomar en cuenta como una institución Religiosa la creencia indígena pues al igual que las otras religiones esta también tiene una conformación establecida para el funcionamiento de esta Religión Indígena.La cual consiste en la particular visión del mundo y su representación cosmológica. MEDIOS DE COMUNICACIÓN MASIVALos medios de comunicación son necesarios tanto para transmitir información como para adquirir conocimientos culturales. Unas veces, encontramos la información escrita en papel; otras veces, la escuchamos o simplemente nos llega de forma visual La información se obtiene a través de agencias de noticias, que mandan corresponsales y periodistas a todos los rincones del mundo. Estas agencias utilizan canales diferentes para comunicar sus noticiasEjemplo:Televisión: La televisión es uno de los aparatos más comunes en nuestras casas, es el medio de comunicación que nos permite captar en una señal que consta de imágenes y sonidos. Esta señal se emite desde una central, situada generalmente a gran distancia del lugar donde se recibe, y se capta a través de una antena, que puede ser colectiva o individual.Internet: El Internet se emplea Internet con fines comerciales, institucionales y educativos. Muchas empresas utilizan Internet para darse a conocer ellas mismas y sus productos, y para realizar operaciones comerciales y te pues tiene que ver con los fundamentos de valores y de ideología bancarias. También lo utilizamos para compartir información eliminando las barreras del tiempo y el espacio. Es un medio de

comunicación que ha irrumpido con fuerza en nuestras vidas.Teléfono: El teléfono es un instrumento de comunicación, que sirve para transmitir y reproducir nuestra voz hasta lugares remotos mediante la corriente eléctrica. Además del sonido, permite enviar datos, imágenes o cualquier otro tipo de información que pueda codificarse y convertirse en señales eléctricas. Radio: Hasta la llegada del televisor, la radio era el aparato más apreciado en los hogares. Noticias, programas de deporte, de música, radionovelas, concursos, cuentos infantiles, anuncios…, formaron parte durante años de la vida diaria. En la actualidad todavía es apreciado para la compañía a la hora de hacer un trabajo u otras cosas.El periódico o forma escrita: El periódico Es la forma más común de la comunicación de las personas, pues es el más visto puede escribirse verticalmente de derecha a izquierda, u horizontalmente de izquierda a derecha. Los periódicos tienden a mezclar los dos estilos. PARTIDOS POLÍTICOS Los partidos políticos son organizaciones creadas para influir en las decisiones políticas, que más tarde ha de llevar a la práctica el Gobierno. Es conveniente que existan los partidos políticos. Donde no hay partidos, las personas no pueden asociarse para luchar por sus ideas ni participar en las decisiones sociales. Los partidos políticos son importantes para la democracia.Se considera organizaciones políticas a los partidos políticos, los comités cívicos pro formación de partidos, los comités cívicos electorales y las asociaciones con fines políticos.Para que un partido político funcione y pueda existir legalmente se requiere que cuente con un mínimo de afiliados a este y que cumplan con los requisitos instituidos. Al igual que todo partido se caracteriza por tener un nombre, emblema, estatutos y sede o domicilio oficial. Los partidos políticos representan la diversidad de ideologías, pertenecientes a los problemas del país, con posturas y diferentes enfoques en la economía, política y sociedad. SINDICATOS:El concepto de sindicato permite identificar a una agrupación de gente trabajadora que se desarrolla para defender los intereses financieros, profesionales y sociales vinculados a las tareas que llevan a cabo quienes la componen. Se trata de organizaciones de espíritu democrático que se dedican a negociar con quienes dan empleo las condiciones de contratación.

Ordenes Institucionales

El orden político se compone de las instituciones en las cuales los "hombres" adquieren, ejercen o influyen en la distribución del poder y autoridad dentro de las estructuras sociales.

El orden económico se compone de los establecimientos mediante los cuales los "hombres" organizan el trabajo, los recursos y los instrumentos técnicos, con el objeto de producir y distribuir bienes y servicios.

El orden militar se compone de las instituciones en las cuales los "hombres" organizan la violencia legítima y supervisan su aplicación.

El orden familiar, se compone de las instituciones que regulan y facilitan el comercio sexual legítimo, la procreación y la primera educación de los hijos.

El orden religioso, se compone de las instituciones en las cuales los "hombres" organizan y supervisan el culto colectivo de dios o deidades, por lo general en ocasiones regulares y lugares fijos.

Esta concepción de estructura social en términos de estos órdenes institucionales funcionales, esta sugerida por la sociedad moderna, en la cual diversos órdenes institucionales han alcanzado un alto grado de autonomía y diferenciación relativa respecto los fines. Pero esto último, señala Mills, queda solo en el campo de como debiera ser y no como realmente ocurre, ya que como él mismo critica, las estructuras sociales han tendido definitivamente a estar integradas más estrechamente y sus diversos ordenes a estar vinculados entre sí bajo un control más total.

Para finalizar este esquema de ordenes institucionales Mills plantea que existen varios aspectos de la conducta social que caracterizan todos los órdenes institucionales, a estos aspectos los llama "esferas", para distinguirlos de los "ordenes". Estos son los símbolos, la tecnología, el estatus y la educación.Esferas institucionales: aspectos de conducta social característicos de los ordenes institucionales que contribuyen a cumplir las funciones especificas de cada orden institucional.^Esfera tecnológica: herramientas, instrumentos, incluye el material y conocimiento para utilizarlo, ej.: artefactos y utensilios.

E. Simbólica: signos de identificación: medallas, insignias, canciones.

E d estatus: distribución diferencial de prestigio y autoridad(derechos).

E. Educacional: trasmitir conocimientos y valores a los más pequeños y refrescárselos a las personas más antiguas.

¿Cómo se evalúa la capacidad para el cargo?

Entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.

Pruebas de idoneidad o psicológicas.

 Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.

Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida.

 Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.

 Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

Los de personalidad

Los de aptitud o eficiencia

Los primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al carácter está demostrado que falsearlos no haría más que causarte trastornos en el momento de la selección.

Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea de las diferentes posibilidades de respuestas.

Test de personalidad

Algunos piensan que es fácil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la propia "personalidad" en función de la elección de la respuesta. Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la construcción de los cuestionarios. En efecto, en la mayoría de ellos se introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.

Test de aptitud o Eficiencia.

Algunos otros test con que te puedes encontrar estarían dentro de estas áreas. Cada área dispone de varios test diferentes, es decir hay varios test que miden el área de la memoria por ejemplo.

Test de inteligencia

Desde luego el famoso coeficiente intelectual es un concepto dinámico que permite expresar "la rapidez" del desarrollo. En realidad debería ser llamado "coeficiente intelectual de desviación". El coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S. va a calcularse a partir de la escala verbal, de la escala de resultados y de la escala total, la comparación de los resultados de un sujeto con los individuos que pertenecen al mismo grupo de edad

Test de razonamiento verbal

Permite medir la capacidad de un individuo para razonar sobre problemas que ponen en juego la utilización del lenguaje.

Test de Inteligencia General de R. Bonnardel (contenido verbal)

Normalmente se pasa a empleados de una oficina, aprendices, agentes comerciales e ingenieros.

Test de razonamiento no verbal

Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica.

CURRICULUM VITAEDefinición El CV es un documento que debe recoger de forma clara y concisa los datos personales, la formación y la experiencia laboral del candidato a un puesto de trabajo. Objetivo El objetivo principal de un CV es conseguir una entrevista de trabajo con el empleador Funciones Presentar del aspirante. Remarcar aquellos aspectos de su trayectoria formativa y laboral sobre los que se incidirá en la entrevista personal Tras la entrevista, permitir al empleador tener acceso a los datos y características más importantes del candidato Las secciones que un currículum completo debe contener son:

Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil,

dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo electrónico,

etc.

Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y lugar

donde han sido realizados.

Otros títulos : Estudios complementarios a los universitarios que mejoran tu formación

y tus habilidades. Hay que indicar las fechas, el centro y el lugar donde fueron

realizados.

Experiencia profesional : Experiencia laboral relacionada con los estudios

universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte.

No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las funciones y tareas

llevadas a cabo.

Idiomas : En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Indica

también si has obtenido algún título reconocido que acredite tus conocimientos.

Informática : Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas

operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico,

internet, etc.

Otros datos de interés : En este último apartado señala todos aquellos aspectos que

no han sido incluidos todavía, tales como: Carné de conducir, disponibilidad, etc.

La carta de presentación es ideal para mostrar tu lado más personal, destacar tus puntos

fuertes para el puesto y demostrar que conoces la empresa. Seguramente, la carta de

presentación es:

- Es una oportunidad única para mostrar tu lado más personal (más allá de la frialdad de CV).

- Es importante mostrar motivación y/o conocimiento sobre la empresa.

- Indicar brevemente por qué crees se es adecuado/a para el puesto.

- Mostrar predisposición para ampliar la información que se ofrece.

En la carta de presentación es importante cuidar tanto su estructura como su contenido.

ESTRUCTURA DE LA CARTA DE PRESENTACIÓN

La extensión no debería superar una página (con cuatro o cinco párrafos es suficiente). El

primer y último párrafo son los más importantes yse les debe prestar mucha atención. La

estructura más adecuada a seguir es la siguiente:

 - Saludo y presentación. Preséntate, el lector no te conoce. Indica también que respondes a

una oferta concreta. Si se trata de una candidatura espontánea, menciona el motivo de tu

candidatura. 

 - Destaca tus puntos fuertes. Dile cómo has encontrado su oferta de empleo y explica por

qué crees que encaja contigo. Céntrate en sus necesidades, no en las tuyas. Enumera logros

profesionales acordes con el puesto al que optas.

- Demuestra de nuevo tu interés por el puesto. Aprovecha para mostrar tu predisposición

para una entrevista personal. Incluye agradecimientos y despedida.

* Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal,

constituye un proceso básico en la toma de decisiones para encontrar a las personas que

formarán parte de la actividad organizacional.

El objetivo de la entrevista es seleccionar,  como es lógico, a los mejores candidatos a un puesto de trabajo vacante. Para ello fue concebida y es aplicada, tanto en las propias empresas, como por parte de agencias externas de colocación y empleo.

Evaluaciones médicas pre ocupacionales o de pre ingreso.Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.

Las pruebas psicológicas comprenden para el psicólogo, herramientas conocidas que tienen una comprobada efectividad, pero que requieren de una práctica avanzada para lograr un uso adecuado.

En general tras la realización de la preselección curricular y entrevista focalizada se aplican las pruebas psicológicas dependiendo del cargo a seleccionar

Incorporación del personal

El personal es uno de los principales activos con los que cuenta una empresa, por lo que antes de contratar a un nuevo trabajador es necesario que nos tomemos nuestro tiempo, y sigamos cuidadosamente determinados pasos que nos permita elegir al indicado.

Veamos a continuación cuáles son los pasos necesarios para incorporar nuevo personal a una empresa:

1. Definir el perfil del postulante

En primer lugar debemos determinar las competencias o características personales que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Debemos tener en cuenta que cada puesto requiere de personas con diferentes competencias o características, por ejemplo, las características de una persona que postule a un puesto de ventas (en donde se necesitan personas extrovertidas y con habilidad para relacionarse con los demás), serán muy diferentes a las características de una persona que postule a un puesto en el área de finanzas (en donde se necesitan personas más analíticas).

Para definir el perfil del postulante, debemos determinar requisitos para el puesto al cual se postula, pero también, requisitos generales que se aplican para cualquier puesto en la empresa, por ejemplo, la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de ésta, o la capacidad para llevarse bien con los demás trabajadores.Para poder definir mejor las competencias o características requeridas, podemos dividirlas en las 3 Ss: Saber, Saber hacer y Ser:

Saber: conocimiento e información: qué conocimientos e información debe poseer el postulante.

Saber Hacer: habilidad (algo innato) y destrezas (habilidad en acción, por ejemplo, en el uso de algún instrumento): qué habilidades y destrezas queremos que tenga.

Ser: personalidad, valores, actitudes: qué valores y actitudes queremos que posea. Ejemplos de actitudes podrían ser capacidad para aprender rápidamente, capacidad para trabajar en equipo, capacidad para lidiar con otros trabajadores, espíritu de decisión, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, etc.

2. Búsqueda o reclutamiento

En este segundo paso buscamos, reclutamos o convocamos a las personas que cumplan las competencias o características personales que hemos determinado anteriormente en el perfil del postulante (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Para ello podemos hacer uso de fuentes internas o externas:

Fuentes internas recomendaciones: consisten en postulantes que son recomendados por nuestros

propios trabajadores. Debemos tener en cuenta de que un recomendado es válido sólo para postular y no para trabajar. La ventaja del uso de recomendaciones está en el hecho de que la persona que recomienda, al saber que se juega su prestigio, suele recomendar a personas que realmente considera que podrían serles útiles al negocio.

prácticas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.

archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que hemos evaluado anteriormente, o que ya antes nos habían dejado su solicitudes o currículums.

Fuentes externas avisos o anuncios: consiste en poner avisos o anuncios en diarios, Internet,

instituciones, etc. La ventaja de éste método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas. La desventaja es que implica un mayor tiempo y costo, por lo que es recomendable que al redactar los avisos, seamos lo más específicos posibles en cuanto a los requisitos. Un buen lugar en donde poner nuestros avisos son las instituciones educativas, en donde podemos conseguir personal joven y con conocimientos actualizados.

agencias de empleo: empresas que ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.

la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos obtener postulantes capacitados y con experiencia.

consultoras de personal: empresas especializadas en buscar y ofrecer postulantes, pero a un costo muy elevado.

3. Evaluación

El siguiente paso consiste en evaluar a los postulantes que hemos reclutando o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

La etapa de evaluación la podemos dividir en los siguientes pasos:

1. entrevista preliminar: consiste en hacerle llenar al postulante una hoja o formulario de solicitud de empleo en donde señale su información básica, y luego en tomarle una primera entrevista informal.

2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle una prueba oral y escrita con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

3. prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional.

4. entrevista final: consiste en hacerle una entrevista más formal y estricta que la primera.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada para el puesto.

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes, el siguiente paso consiste en seleccionar entre todos ellos al que mejor (a los que mejor) desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas, es decir, seleccionar al postulante (o a los postulantes) más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y acto seguido, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y demás aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Inducción y capacitación

Y, finalmente, una vez que hemos contratado al nuevo personal, el siguiente paso consiste en tratar de que se adapte lo más pronto posible a la empresa (que conozca los procesos, políticas, normas, etc.) y a su nuevo puesto (que conozca sus funciones, tareas, horarios, etc.).

Para ello, podemos empezar por darle a conocer las instalaciones y áreas de la empresa, presentarle a sus supervisores y nuevos compañeros, y luego asignarle un “tutor” que se encargue de enseñarle todas las particularidades de su nuevo puesto.

El legajo de personal es un documento o Si el legajo no existe o está incompleto pueden desencadenarse situaciones desfavorables ante inspecciones, auditorías o causas judiciales consiste en una carpeta que contiene información acerca de cada empleado de la empresa, y que se utiliza para realizar un seguimiento de la relación laboral. Sirve tanto para fines internos (promociones, licencias, vacaciones, etc.), como externos (inspecciones, asignaciones familiares, presentaciones judiciales, etc.).

Si bien no existe una norma legal que establezca y defina cómo debe hacerse un legajo de personal, es imprescindible realizarlo con cuidado ya que si no existe o está incompleto pueden desencadenarse situaciones desfavorables ante inspecciones, auditorías o causas judiciales, así como dificultarse la gestión cotidiana del personal.

¿Qué debe contener? No hay un modelo único, pero debe contemplarse que incluya la información mínima para cubrir los siguientes aspectos:

Datos personales. Una ficha completa con nombre, dirección, teléfonos de contacto y otros datos personales de cada empleado ayudará en la gestión de recursos humanos.

Antecedentes laborales. Es conveniente guardar en el legajo el CV, la carta de presentación, los exámenes de aptitud y otros documentos relacionados con el proceso de selección. (ver "Pasos para una buena selección del personal" http://www.buenosnegocios.com/notas/108-pasos-una-buena-seleccion-del-personal) Puede complementarse con referencias, certificados de estudios o títulos.

Cumplimiento a las normas legales. Es necesario tener un registro de las situaciones derivadas del contrato de trabajo (tipo de contratación, licencias, vacaciones, etc.), de la documentación relacionada con AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos) y ANSES (Administración Nacional de la Seguridad Social), de los seguros obligatorios y de las normas locales que pudieran aplicarse.

Desarrollo en la empresa. A la información inicial es recomendable ir agregando documentos sobre capacitación, licencias, vacaciones, evaluaciones de desempeño y otros datos relevantes durante la permanencia del empleado en la empresa.

Más allá del modelo general, aplicable a la mayoría de las pymes, puede resultar necesario realizar ajustes o agregados en relación con la actividad o empresa en particular (por ejemplo, incluir copia de la licencia de conducir en una empresa de transporte o certificados de vacunación en empresas de salud).

Existen varias formas de organizar los legajos de personal. Las mismas dependen del tamaño de la empresa y de la relación costo-beneficio. Por ejemplo, un emprendimiento con tres empleados puede mantener un registro manual, completando una ficha básica y agregando copias impresas de los documentos en una carpeta física, mientras que una pyme que posee un sistema integrado de gestión puede contar con un legajo computarizado en el que agregar fotos y documentos digitalizados. Una planilla de Excel o una carpeta virtual en la PC puede resultar un sistema intermedio de organización de la información del personal, que facilite las búsquedas y la gestión de los documentos (impresiones, envío por mail, etc.).

En todos los casos, la información debe ser fácil de consultar cuando se lo requiera, pero a la vez es imprescindible mantener la confidencialidad.

Por último, es importante aclarar que la confección, organización y actualización de los legajos personales queda a criterio de cada empleador, quienes determinarán su necesidad en base a sus estructuras y requerimientos particulares.

Selectora de personal

Es un motor de búsqueda de empleos diseñado para facilitar a los usuarios el proceso de búsqueda de trabajo en Internet. El motor de búsqueda localiza las ofertas de empleos disponibles en internet y generadas por: redes de empleo, sitios de agencias de reclutamiento y sitios de reclutamiento especializados. Básicamente actúa como intermediario de tráfico para esas páginas.

Las consultoras de selección de personal suelen encargarse de procesos de selección para la cobertura de distintos puestos de trabajo cualificado. Por lo general, suelen encargarse de la selección de directivos y mandos intermedios y suelen requerir perfiles técnicos u otros titulados.

Agencias de reclutamiento de personal

Son proveedores especializados en identificar, seleccionar y atraer al talento humano que se ajuste a las especificaciones de un negocio determinado.

En el mundo existen varios tipos de empresas de reclutamiento de personal las cuales,  operan con el fin de facilitarle a las otras compañías los procesos de selección para los cargos que requieren cuando éstas tienen grandes departamentos de recursos humanos o por el contrario no cuentan con esta área internamente.

Las cazas talentos o head - hunters por ejemplo, se encargan de encontrar las personas y las vacantes que las empresas clientes están interesadas en cubrir. La mayoría de las veces apuntan hacia perfiles altos,  cargos directivos (gerenciales y ejecutivos) o confidenciales.

 Este proceso no se da fácilmente pues, cada vez las compañías son más exigentes en cuanto a los perfiles y competencias que solicitan. Además es importante considerar que no todas las personas son para todos los cargos. Cada empresa tiene una cultura organizacional propia por lo tanto se debe buscar personal que se adapte a esas especificaciones y necesidades.

De acuerdo a Clara Zapata Soto, directora de E - hunters la búsqueda de personas se hace a través de una base de datos, de las páginas de internet o mediante la investigación de mercados que apunta a cubrir la vacante solicitada a partir de un profesional que se encuentre empleado en ese cargo pero dentro de una empresa diferente.

Dentro de los principales beneficios que tiene contratar una caza talentos se encuentra el hecho de seleccionar la persona para un cargo específico de manera objetiva porque se realiza un proceso en el que se mantiene contacto directo con el cliente y se utiliza una metodología estricta para las pruebas sicotécnicas y  para las entrevistas de trabajo.

Empresas de Servicios Temporales (EST)

Las empresas de trabajo temporal por otro lado,  tienen como objetivo seleccionar personas que cubran puestos operativos o auxiliares en la mayoría de los casos. Como su nombre lo indica contratan por ciertos periodos de tiempo y de manera indirecta a la compañía que ha solicitado la vacante.

En otras palabras las temporales operan también en carácter de empleadoras y son las que se encargan de pagar los salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores.  Las head - hunters  funcionan como intermediarias entre una persona natural y una compañía especifica.

De igual manera son utilizadas en situaciones extraordinarias cuando las compañías se encuentran en intervalos altos de producción o cuando deben realizar reemplazos por enfermedad y licencia.

Relaciones humanas en la organización

Cuando los seres humanos interactúan en el marco de una sociedad o de una comunidad, entablan relaciones humanas. Estos vínculos suelen basarse en la jerarquía y se desarrollan mediante la comunicación.El campo de las relaciones humanas es muy importante en el ámbito laboral, ya que si no se desarrollan en forma amistosa, pueden afectar la productividad y la eficiencia de las empresas. Por eso, los directivos siempre deben esforzarse por conformar equipos de trabajo donde existan buenas relaciones humanas, minimizando las discordias y evitando los ambientes conflictivos.

En lo que respecta a las empresas u organizaciones, mantener buenas relaciones humanas puede ser un elemento fundamental para alcanzar las metas y el desarrollo. De este modo la empresa gozará de la armonía interna necesaria, que podrá verse desde afuera como seguridad y confianza, y los clientes se atreverán a apostar por ella.En lo que respecta al área de recursos humanos de una empresa es importante que se tengan en cuenta las habilidades sociales de las personas, no sólo las técnicas, para contratar a individuos que puedan desarrollar buenas relaciones con sus compañeros, jefes y todo el entorno empresarial. Así se evitarán conflictos innecesarios y disminuirán los errores en la efectividad de los empleados.

La buena relación entre empleados y cuerpo directivo también es un elemento que facilitará ciertamente el desarrollo de la compañía. Por ejemplo, colocar en zonas comunes buzones de sugerencia para que los empleados soliciten aquello que consideran necesario para un mejor desenvolvimiento en sus tareas dentro de la compañía, podría afianzar las relaciones y colaborar con una homogeneidad comunicacional enormemente favorable para la empresa.

En una organización las buenas relaciones humanas ofrecen innumerables ventajas, al tener un personal cualificado y satisfecho con la tarea que le toca desempeñar, disminuirán los accidentes intencionales de trabajo, habrá menos rotación de personal, disminuirá el número de ausencias y mejorará altamente la calidad y productividad de toda la compañía gracias al espíritu de equipo

Comunicación organizacionalEs sabido por todos nosotros, y si no con las palabras textuales, por lo menos en esencia, que la comunicación es el proceso mediante el cual, una persona transmite información a otra persona, y es el objetivo de toda comunicación; en el caso de las empresas en particular la transmisión de información es una actividad diaria y de gran importancia, es por ello que existe la “comunicación organizacional”. Generalmente en esta temática surgen obstáculos o barreras que impiden el correcto proceso de transmisión de datos empresariales, personales u organizacionales.

La comunicación organizacional es una importante herramienta de mucho aporte laboral en la actualidad que da lugar a la transmisión de la información dentro de las organizaciones para identificar los requerimientos y logros de la organización y los colaboradores de la misma. La comunicación organizacional llega a permitir el conocimiento de los recursos humanos, su desarrollo en la empresa, productividad en los departamentos de trabajo.

La principal finalidad de la comunicación organizacional es primordial para alcanzar los objetivos institucionales; elementos que en conjunto dan paso al desarrollo organizacional y de los colaboradores que se van preparando para alcanzar su mejor desempeño en los mercados.

Comunicación interna y externa

La comunicación interna, son todas las actividades realizadas por la organización, para crear y mantener las relaciones entre sus miembros, a través del buen uso de los diferentes medios de comunicación existentes en la organización

La comunicación interna da lugar a

• Elaborar un reconocimiento de la empresa en un ambiente de cordialidad, y estimulación en las actividades laborales.

• Poder conocer en gran medida a la organización y familiarizarse con ellas.

• Reconocimiento del desempeño de los colaboradores

• Fomentar el intercambio de información (comunicación) en toda la organización.

• La empresa es responsable de fomentar un clima organizacional positivo para beneficio de toda la organización.

• El clima organizacional es básicamente en ambiente personal y de índole físico a partir del cual se realizan las actividades empresariales.

La comunicación externa, son todas las actividades realizadas por la organización, cuyo propósito es mantener relaciones con el exterior, en la actualidad a este tipo de comunicación se le conoce como relaciones públicas.

Escenarios de la comunicación organizacional

La comunicación organizacional generalmente se puede presentar en los siguientes tres escenarios

• Escenario físico. Dentro de este escenario se puede considerar el interno y externo, y se consideran todos los elementos decorativos de la organización y también los llamados informativos, por ejemplo: los símbolos de “no pasar”, “sólo personal autorizado”, etcétera.

• Escenario social. Este escenario incluye a la totalidad de factores que se relacionan con las personas y además de la interacción existente entre las mismas, como ejemplo de este escenario se puede considerar el empleo de papeles de cada miembro dentro de una reunión laboral.

• Escenario institucional. Relaciona los mensajes que la organización emite a sus miembros, proveedores, clientes, y demás personas involucradas; ejemplos de este tipo de comunicación en este escenario son básicamente: memorándums, avisos en pizarra, publicidad, entre muchos más.

Flujo de la comunicación en la organización

Dentro de una empresa es indispensable que la comunicación fluya en distintas vías, desde un nivel jerárquico menor a uno más alto, así como hacia los niveles jerárquicos de los lados.

Normalmente se había contemplado con mayor fuerza a la comunicación de forma descendente, pero en la actualidad se conoce ampliamente que, en caso de que en la organización solamente fluya la información del nivel jerárquico superior a uno inferior, existirán problemas de comunicación de gran impacto en la organización. En términos generales para que la comunicación sea eficaz en la empresa, es importante que surja del empleado, es decir, comunicación de forma ascendente. No hay que olvidar la importancia del flujo horizontal en la comunicación, esto sucede cuando los involucrados pertenecen a un mismo nivel de jerarquía o similar; así como también existe la comunicación diagonal (se presenta entre los trabajadores de distintos niveles jerárquicos, aún sin que haya una dependencia entre departamentos o niveles).

Flujo de la comunicación

Comunicación descendente

Este tipo de comunicación se presenta en los niveles jerárquicos altos y con dirección específica hacia los niveles de jerarquía inferior, generalmente esta comunicación se presenta en las organizaciones cuya autoridad es centralizada y sumamente autoritaria.

Dentro de la comunicación descendente los principales medios utilizados para el proceso de comunicación están vía mando (instrucciones de forma oral al personal) se presenta: a través de los discursos, reunión con el personal, vía telefónica. En cuanto a la comunicación vía escrita los medios más utilizados son:

• Memorándum

• Cartas

• Informes

• Manual de operaciones

• Folletos

• Reportes, entre muchas más.

Una de las características principales de este tipo de información es el hecho de que la información se vuelve difusa y dispersa conforme va descendiendo en la línea de mando y de los niveles jerárquicos. Además el hecho de que una administración de a conocer y solicite el cumplimiento de políticas de trabajo o procedimientos, no existe una garantía para el cumplimiento y logro de los mismos; ya sea por fallas en la comunicación, situaciones imprevistas que alteren los procesos, o simplemente por falta de disciplina de los empleados involucrados. Ante estas circunstancias es indispensable la existencia de un sistema que permita retroalimentar la información recibida.

Por último es importante señalar, que la información que se dirige de forma descendente en una organización suele avanzar lentamente, trayendo como consecuencias tardanza en la llegada de la información a su destino, creando situaciones de frustración a la administración de la empresa.

Comunicación ascendente

A diferencia de la comunicación ascendente, este tipo de comunicación organizacional se presenta cuando los trabajadores (subordinados) transmiten información a sus jefes. Es decir, esta información fluye de niveles inferiores a niveles de jerarquía superior. Desgraciadamente el flujo de la información en esta vía de transmisión no siempre llega a los niveles más altos de forma completa y objetiva, ya que conforme va ascendiendo la información los receptores van mediando el impacto del contenido, sobre todo si se trata de informes o noticias negativas o no esperadas por la gerencia o la administración. Esto se presenta comúnmente en las organizaciones, cuando un operador no alcanza a cumplir las metas, o existen problemas que afectan directamente la productividad, o generan conflictos en la empresa; es en estas situaciones que los encargados de estas áreas de trabajo por temor, conveniencia, o respeto a los niveles superiores de mando, no dan a conocer muchas veces datos reales de producción, financieros, o de desempeño.

La comunicación ascendente es contraria a la descendente en el hecho de que mientras la segunda es autoritaria, la primera (ascendente) se presenta en empresas cuyo ambiente y proceso de comunicación permite la participación de los empleados y mantiene políticas democráticas para la intervención de los mismos. Los medios más utilizados para la transmisión de la información de forma ascendente son:

• Reunión periódica

• Entrevista personalizada

• Círculo de Calidad

• Vía telefónica

• A través de encuestas

• Sistema de quejas y sugerencias (Buzones, cartas y mensajes a la administración).

Comunicación cruzada

Dentro de este tipo de flujo de comunicación se considera a la información de dirección horizontal (aquella que se presenta entre niveles similares de jerarquía dentro de la organización) y el conocido “flujo diagonal” (el flujo diagonal se presenta cuando las partes que intervienen en el proceso de comunicación forman parte de niveles jerárquicos diferentes y no establecen una relación de dependencia entre ellas).

La finalidad principal de la comunicación cruzada es incrementar la velocidad en la transmisión de la información, mejorar la comprensión de la información que se transmite y la coordinación de los esfuerzos para lograr cumplir con los objetivos de la empresa. La comunicación cruzada es muy común dentro de las organizaciones, ya que no siempre el flujo de la información se dirige por las rutas normalmente establecidas en los organigramas.

En la actualidad las organizaciones hacen gran uso de la comunicación cruzada tanto oral como escrita, con la principal finalidad de perfeccionar el flujo en dirección vertical de la información dentro de las empresas.

También es importante recalcar que, debido a que la información en la empresa no siempre sigue los flujos establecidos (en cuanto a niveles jerárquicos se refiere), es necesario proteger dicha información ante los problemas u obstáculos de la información bajo las siguientes premisas:

• El empleo de la comunicación debe presentarse cuando las necesidades de la empresa así lo requieran.

• Es indispensable que los empleados se abstengan de exceder los límites de autoridad permitidos.

• Los empleados deben mantener al tanto, en cuanto a información se refiere, a sus jefes o mando superior de las tareas cruzadas de alta importancia.

Lo anterior permite dejar en claro que un flujo de comunicación cruzada algunas ocasiones pude desencadenar inconvenientes en la organización, por lo cual es importante cuiden este tipo de flujo de información, que es indispensable dentro de las organizaciones por el ambiente interno y externo complejo y con dinamismo en el mercado empresarial.

La comunicación escrita, oral y no verbal

Cada tipo de comunicación tiene su función y ventaja dentro de la organización, y es por este motivo que muchas veces las comunicaciones se emplean en grupo, haciendo uso de las ventajas de cada una de ellas para la comunicación y complementarse entre ellas. Un ejemplo claro está en el caso de las conferencias, donde se utiliza material escrito, videos, diapositivas, la exposición del expositor; todo con la finalidad de que los asistentes comprendan de mejor manera la información que se les está proporcionando.

Comunicación escrita: La comunicación escrita se caracteriza por contar con mensajes claros, precisos, concretos y correctos, y podemos estar seguros que el mensaje que estamos transmitiendo como emisores, el receptor lo va a entender, tal cual.

Algunos ejemplos de comunicación escrita son

• Boletín interno. Maneja información especializada, para el interior y exterior de la organización.

• Memorándum. Es el medio más usado, y ayuda al receptor (empleado) a recordar instrucciones internas acerca de lo que debe realizar en la organización.

• Circular. Es un medio de comunicación interno, un escrito en que la Gerencia General o Departamental comunica a todo el personal o una parte de la organización.

• Convocatorias. Es un medio mediante el cual, la organización informa a sus empleados, o a la comunidad, que existen vacantes para algún puesto laboral, o bien se abre algún concurso de proyecto.

• Encuesta a los empleados. Este medio de comunicación tiene como propósito conocer las opiniones de los empleados, sobre algún aspecto en cuestión.

La principal ventaja de la comunicación escrita es el hecho de que proporciona un registro, referencia y protección legal de lo que se comunica, además de promover la aplicación uniforme de procedimientos y normas que colaboran en la disminución de los costos de comunicación, y además se puede cuidar con anticipación el contenido y contexto de la información a transmitir.

En cuanto a desventajas se refiere se puede considerar, el alto gasto en cantidad de papeles para la realización oficial de un mensaje escrito, no generar una retroalimentación de inmediato y en muchas ocasiones suele manejarse mucho tiempo para la notificación de la recepción y comprensión de la comunicación escrita.

Comunicación oral

La comunicación oral se presenta cuando se lleva a cabo una reunión de frente entre dos o más personas, este es el caso de la plática de un administrador a su personal y se puede presentar de manera formal o informal, así como puede estar sujeta a planeación o de forma espontánea.

La comunicación oral aunque es altamente utilizada dentro de una organización, la compresión de la información transmitida no siempre es la deseada y/o esperada, debido a que influye de gran manera en la interpretación que cada receptor le dé a la misma y del ambiente bajo el cual se esté efectuando la comunicación, estos son muy comunes en la comunicación informal, sales de tu departamento para dirigirte a otra oficina, y saludas a alguien o le das una indicación, este es un vivo ejemplo de comunicación oral.

Algunos ejemplos de la comunicación oral son:

• Conferencias. Se expone algún tema en particular.

• Juntas y Asambleas. Se discute sobre algún tema en particular.

• Videoconferencias. Nos comunicamos de un departamento a otro, que quizá se encuentra en otra ciudad, con el fin de exponer la situación de nuestra área.

• Servicio telefónico. Se comunica de un área a otra por medio de llamadas, y regularmente es para solicitar alguna información que se necesita para solucionar un problema, o bien, complementar algún trabajo.

Comunicación no verbal

Este tipo de comunicación se utiliza de muchas maneras en la organización, muchas veces como complemento de lo que se dice, un ejemplo es cuando en una exposición los asistentes se dan cuenta de las expresiones faciales y corporales del expositor, y aunque se maneje como una comunicación de apoyo, muchas veces puede no ser así, como le transmitir inseguridad, falta de conocimiento del tema o credibilidad.

Dentro de esta clasificación también se puede considerar los medios visuales de apoyo, los cuales también tienen como objetivo retroalimentar lo que se dice.

Algunos ejemplos de medios visuales son

• Murales. En ellos se maneja información motivacional para el empleado, estos se deben colocar en puntos estratégicos de la organización, para que puedan ser observados por los empleados.

• Tablón de avisos. En ellos se colocan cuadros, gráficos, etcétera, y tiene por objetivo sensibilizar a los empleados e informarlos acerca de algún aspecto en cuestión.

• Señalización. Mapa de las instalaciones, con el propósito que sepan ubicarse, y hacia dónde dirigirse.

Grupo : Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son

interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos.

Grupos Formales: Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la

organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos

formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la

organización.

Grupos Informales : En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una

estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones

naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.

Clausulas constitucionales

Art. 14, 14 bis ,Art.79, Art.80, Art.81, Art.86, Art. 87, Art.88, Art. 89, Art.90, Art.91, Art.92, Art.93, Art.94, Art.95, Art.96, Art.97.

El Estado, con la ayuda de la familia y la sociedad son las responsables para crear oportunidades para estimular el transito productivo hacia la vida adulta y en especial , para capacitar y darle oportunidad de trabajo por primera vez a los jóvenes quienes tienen el derecho y el deber de integrarse al proceso de desarrollo de la nación; Por otra parte el Estado debe garantizar a los ancianos y ancianas el pleno ejercicio de sus derechos y garantices, El estado , junto con la familia y la sociedad ,está obligada a garantizar su atención integral, beneficio y respetar su dignidad humana; también se le debe garantizar el derecho del trabajo, un trabajo acorde con la capacidad física e intelectual de los ancianos que manifiesten seguir trabajando, los ancianos al cumplir con el tiempo o edad que lo estipula la ley del trabajo para cesar su actividad de trabajo tiene derecho a una pensión o una jubilación, los cuales serán otorgadas por el sistema de seguridad social y no podrá ser inferior al salario mínimo urbano.

Las personas discapacitadas o necesidades especiales, el estado con la familia y la sociedad le garantizara el respeto a su dignidad humana, le darán oportunidad de trabajos, mediante un proceso en donde estas personas tendrán la oportunidad de capacitarse de acuerdo a su capacidad física para luego incorporarse en un trabajo digno y que sea remunerado de acuerdo a la ley y así puedan contribuir con el desarrollo, de su familia y el del Estado mismo.

El estado a través del Seguro Social le garantizara al trabajador un seguro social que le asegure la salud, protección en contingencias de maternidad, paternidad, invalidez, enfermedades, discapacidad, necesidades especiales, riesgo laborales, pérdida de empleo, vejes y cualquier otra situación de prevención social. Los trabajadores están obligados a cotizar al seguro social para que así puedan ser atendidos en caso que se le presente algunas de las situaciones anteriormente descrita.

El estado está en la obligación de garantizar el derecho de trabajo a todas las personas y está el deber de trabajar, de esta manera el estado contribuye con las personas a que tenga un trabajo digno y productivo para así poder tener garantizado su futuro, el de su familia y cooperen con el desarrollo de la nación, ese derecho laboral es garantizado por el estado mediante medidas tomadas de la ley, no será sometida a otras restricciones la libertad de trabajo, solamente serán consideradas y las ya establecida en la ley.

Los patronos o las patronas están en la obligación de garantizar la seguridad higienes y ambiente adecuado al trabajador para el mejor desenvolvimiento de sus labores, bienestar y tranquilidad, estas condiciones serán supervisadas por el estado a través de instituciones creadas por el mismo, como lo es la insectoría del trabajo el ministerio del ambiente y de los recursos naturales renovables entre otros. Esta supervisión es con fin de controlar y promocionar a que el patrón o patrona cumpla con esta condición.

Es el deber del estado garantizar la igualdad y equidad en el ejercicio del trabajo de la mujer y el hombre, esto quiere decir que no habrá ninguna preferencia por un determinado sexo para que pueda trabajar, solo que debe ser justo y que no debe menos preciar ni dejar a un lado a una trabajadora por el hecho de que es una dama solo debe basarse en que todo tienen el mismo derecho de oportunidad de trabajo sin importar el sexo, el estado debe reconocer el trabajo de hogar como una actividad lucrativa que produce un valor agregado y produce riqueza y bienestar social, igualmente los demás trabajadores tienen derecho a la seguridad social de con conformidad con la ley .

El trabajo es un derecho es un derecho social y gozara de la protección del estado, dicho de otro modo el estado debe proteger el trabajo por ser un derecho social amparado por la constitución para garantizárselo a las personas, la ley tendrá que encargarse de mejorarlas condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras; El estado para poder dar el cumplimiento a estas condiciones disponen los siguientes principio:

1.-Ninguna ley podrá crear otra disposiciones, solo se cuentan con las ya existente en la ley para evitar que cambien lo inmaterial y progresividad de los derechos y beneficios laborales predominan la realidad sobre las formas o apariencia.

2.-No se puede renunciar a los derechos laborales, será o es nula toda acción, acuerdos o cambios que tena que ver con la renuncia o menoscabo los derecho laborales, solamente se puede hacer transacción y convenios al termino de la relación laboral de conformidad con los requisito que establezca la ley.

3.-Cuando exista dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se someterán a estudio y se aplicara en su integridad.

4.-Toda disposición que adopte el patrón o patrona que este fuera de ley o contrarié lo dispuesto por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, será nula y no generara efecto alguno.

5.-Queda prohibido todo tipo de discriminación bien sea por razones política, edad, raza, sexo o credo, por cualquier otra condición, pero en realidad este principio no se cumple debido a que en la actualidad, en nuestro país se ha suscitado una discriminación política como es el caso palpable de personas que fueron despedidas y otras que no fueron aceptadas en algunos trabajos por el motivo de haber filmado en el referéndum revocatorio, igualmente existe casos en donde algunos empresas no les permite trabajar a algunas personas porque posee edades muy avanzadas o también por ser muy jóvenes y no tener experiencia laboral , otro de los caso muy comunes es el tipo de sexo como lo es el caso de las mujeres ya que estas cuando están en estado de gestación la L.O.T , les concede un permiso prenatal y otro postnatal y estas empresa le debes costear los gastos en el parto lo que origina que en algunas empresa las mujeres sea discriminadas.

6.-Todo trabajador adolescente que elabore y durante su actividad laboral sea afectado en su desarrollo físico intelectual se le prohíbe que labore en este tipo de actividad, como ejemplos tenemos aquellos adolescente que trabajan en la estación de servicio de combustible, el contenido de plomo que tiene el combustible es absorbido por los trabajadores adolescentes y

poco a poco contaminan su torrente sanguíneo por lo tanto el estado prohíbe al trabajador adolescente a que realice esta actividad laboral.

En cuanto a la jornada de trabajo diurna como nocturna tiene establecida una cantidad de horas para laboral, dependiendo del caso; si es un trabajo que se realiza de día no deberá excederse de ocho horas diarias , ni de cuarenta y cuatros horas semanales. Cuando se refiera a trabajos nocturno no se podrán de excederse de sietes horas diaria, ni de treinta y cinco semanales, tampoco podrán ser obligado por el patrono a que elabore horas extras esto quedara en manos del trabajador (a).Se inclinara a la progresiva disminución de la jornada dentro de los intereses social y del ámbito que determine, toda esta situación con el objetivo de proteger y mejorar al trabajador beneficiándolo, dándole un mejor uso al tiempo al tiempo libre para así, lograr un buen desarrollo físico, espiritual y cultural de igual forma tiene derecho a descansos semanales y vocacionales anualmente remunerados en las misma condiciones que la jornada efectivamente laboradas.

Debe señalarse que todo los trabajadores tienen derecho a un salario suficientes y acorde con su profesión y su actividad laboral que realiza y que le permita vivir con dignidad y que pueda cubrir todos los gastos tanto para el como para su familia, el trabajo deberá ser garantizado por igual trabajo, lo nos dan a entender que es acorde uno con respecto al otro. Ahora bien, el salario no puede ser embargado y se pagaran continuamente y oportunamente, en moneda de curso legal, solamente se hace la excepción de la obligación alimentaría la que se conoce como cesta ticket y es de acuerdo como se establece en la ley. El estado es el responsables de garantizarle a los trabajadores del sector público y privado un salario mínimo vital el cual es ajustado cada año, tomando como referencia el costo de la cesta básica, la forma y el procedimiento que establece la ley.

Todos los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y son adquiridas por el tipo de trabajo lo que se puede decir, que es una recompensa que se les darán a los trabajadores por la antigüedad que tiene en el servicio y los amparan en caso que cese su actividad laboral indiferentemente cual sea la causa.

El salario y las prestaciones sociales se pueden exigir inmediatamente debido a que son considerados como créditos laborales. Estos créditos en su pago generan intereses, lo que constituyen deuda de valor y gozaran de los mismos privilegios y garantía de la deuda principal.

El estado basado en la ley está en la obligación de garantizarle al trabajador la estabilidad laboral y dispondrá lo conducente para limitar toda la forma de despido no justificado, ósea el estado dicta un decreto de inmovilidad laboral para así proteger y evitar que el trabajador sea despedido injustificadamente, esta petición para las trabajadores de instituciones pública como privadas. Los despidos injustificados contrario a esta constitución son nulos.

La ley es la encargada de determinar la responsabilidad que corresponda a las persona natural o justificada a las cuales se les están prestado un servicio mediante intermediarios o contratista, sin que perjudique la responsabilidad solidaria de estos. Cabe considerar por otra parte que el estado establecerá a través del órgano competente la responsabilidad que tiene o que las corresponde a los patronos en general, esto se establece para evitar simulaciones o fraudes con la intención de desvirtuar, obstaculizar y desconocerla utilización laboral.

Los trabajadores sin ningún tipo de distinción y sin necesidad de tener autorización previa, lo que quiere decir que amparada por la ley puede libremente y tiene derecho a constituir las organizaciones sindicales que ellos crean conveniente, para así logra el amparo y contar con el apoyo y protección en su campo laboral, como también pueden afiliarse o no a ellas sin ningún tipo de imposición por los patronos y esta afiliación se realizara de conformidad con la ley. Esta organización no está sujeta a que sean intervenidas, suspendidas o disolución administrativa.

De allí pues, todos los trabajadores están protegidos contra todo acto de discriminación o que se relacione, contrario a este derecho todos los trabajadores que sean promotores o que integren la directivas de estos sindicatos gozaran del privilegio de la inmovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requiera para el ejercicio de sus funciones. Las organizaciones sindicales están constituidas y tiene un basamento legal como son los estatutos y sus reglamentos, para el ejercicio de la democracia sindical, establecerán las alternativas de los integrantes de las directivas y representante sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés personal, estos directivos y representantes sindicales son o serán sancionados de acuerdo a la ley por cometer irregularidades e igualmente están obligado mediante la ley a realizar declaraciones juradas de bienestar.

Dentro de este orden de ideas, todos los trabajadores bien sea del sector público o privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a participar en convenciones colectivas de trabajo, sin la necesidad buscar o presentar mas requisito que no sea lo que establece la ley. El estado garantiza su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales, todos los trabajadores activos estarán amparados por las convenciones colectivas, ampararan a estos trabajadores activos al momento de su suscripción y aquellos que ingrese posteriormente.

Los trabajadores cuando se le presente un problema que sea perjudicado colectivamente pueden protestar mediante una huelga y esta deberá ser en forma pacífica, tomando en cuenta y cumpliendo con las condiciones que establece la ley, este derecho a huelga lo tienen tanto los trabajadores públicos como las privados dentro lo establecido en la ley.

Remuneración

Concepto

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, y constituye la principal obligación del empleador. Se paga por el trabajo efectivamente efectuado, y se paga aún cuando no presta servicios, dado q el trabajador ha puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador (Art. 103 LCT). Es por esto que también son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades, y determinadas licencias.

Clasificación de la remuneración

La remuneración puede ser clasificada, básicamente, desde tres puntos de vista:

1. Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo y por resultado; 2. Por su importancia patrimonial: remuneraciones principales y complementarias; 3. Según la forma de pago: remuneraciones en dinero y en especie.

Remuneración por tiempo: El salario se calcula en relación con el factor tiempo, el trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Hay dos tipos diferentes de remuneraciones por tiempo:

Jornal: Se utiliza como unidad de cómputo la hora o el día. Se paga en relación con el día u hora de trabajo; se impone habitualmente en la actividad industrial.

Sueldo: Es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es decir que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes[5]

Remuneración por resultado: En esta clasificación no se toma en cuenta el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Unas de las principales características es la variabilidad.

"Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc."

A destajo por unidad de obra: La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinado, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que percibe el trabajador en una jornada de trabajo, en ningún momento puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo

aplicable, para igual jornada (primer párrafo del Art. 112 LCT). El empleador debe proveer de materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo (no alterar el ritmo del destajista cambiándolo, por ejemplo, a una máquina mas lenta) y mantener las maquinas en óptimo estado. Si se produce una reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir.

Comisión: Retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas (Art. 108 LCT), y el punto de referencia es el valor del negocio. El monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida. Se puede pactar que se liquide individual o colectivamente.

Comisión individual: Se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular del derecho. Puede ser directa o indirecta.

Comisión Directa: Es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista.

Comisión Indirecta: Surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación.

Comisión Colectiva: Se pactan porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido (Art. 109 LCT)

Factores que inciden en la remuneración

Habiendo considerado y definido los objetivos esenciales de las compensaciones, es conveniente analizar aquellos componentes que las definen. Se podría afirmar que las organizaciones remuneran en función a 4 factores:

El Puesto: el lugar que éste tiene (independientemente del “ocupante” del mismo) en la estructura orgánica de la empresa. En base a este lugar que ocupa el puesto -definido por las responsabilidades, jerarquías, competencias exigidas, obligaciones, entre otras- se le asigna un valor relativo al puesto en cuestión. Este análisis brindará a la empresa un conocimiento más atinado sobre cuánto debe corresponderle económicamente al  puesto de trabajo.

La Persona: la definición de las compensaciones también están asociadas al conjunto de habilidades, destrezas, experiencia, conocimientos y formación que la persona posea. En este caso, si bien es relevante el puesto que la persona ocupa, el énfasis recae sobre la persona estrictamente hablando, ya que cada quien aporta un valor agregado distinto al puesto y a la compañía.

La Empresa: cada organización, con su cultura, valores, tipo de negocio, tiene una capacidad de pago distinta. Hay empresas en las que el costo laboral es mucho más elevado que en otras. La empresa debe definir cuál es el costo laboral que le permita subsistir y mantenerse vigente, ya que obviamente ésta no puede pagar sueldos que excedan sus ingresos. Para remunerar es determinante la capacidad de pago que la organización pueda tener, así como también lo es su negocio y/o actividad.

El Entorno / Mercado: así como la empresa afecta a su entorno, ella también es influenciada y condicionada muchas veces por su contexto. Se toma en consideración el sector económico, la zona geográfica, la oferta de mano de obra, los niveles salariales de otras compañías. Por esto último es importante analizar las compensaciones de otras empresas ya que sirven como referencia sobre los niveles salariales externos y su comparación con la realidad salarial de la empresa. Con esta información la organización define si está en condiciones de competir por la mano de obra calificada que existe fuera de ella (competitividad externa), o si se hace fuerte adentro, enfatizando la equidad interna. Como dijimos anteriormente, el entorno y el mercado también son factores que afectan a la definición de salarios.

Estos son los cuatro factores más relevantes a la hora de analizar qué variables definen y condicionan las compensaciones. No obstante, hay otros factores que también afectan a las remuneraciones y que están “fuera” de la empresa: las normativas legales vigentes, reglamentaciones impositivas, la situación socioeconómica del momento, todas estas ajena a la órbita de la compañía, obviamente.

Cómo se calcula el SAC (sueldo anual complementario /aguinaldo)?

Este sueldo, amparado por ley, se considera un sueldo extra a los 12 recibidos en un año calendario, o un extra proporcional en el caso de empleados que hayan trabajado menos de 12 meses.

En regla general:

El SAC se obtiene de dividir por 2 el mejor sueldo cobrado en los últimos 6 meses, entre enero – junio y julio – diciembre; por ejemplo, si en los primeros 6 meses del año el empleado cobró sueldos de 3000 pesos y otro de 4000, entonces deberá tomar el sueldo de 4000 para dividirlo por 2 y cobrar 2000 pesos de aguinaldo; mientras que si en los siguientes 6 meses el sueldo subió a 3500 por mes pero obtuvo un máximo de 5000, entonces en diciembre deberá cobrar 5000/2=2500 pesos. (artículo 3º del Decreto Nº 1078/84)

Aclaraciones y Excepciones:

Cómo se determina la “mejor remuneración – sueldo”:Para ello, al sueldo bruto, se le deben adicionar algunos rubros y sustraer otros:

Se adicionan (suman): comisiones, horas extras, a cuenta futuros aumentos, viáticos, premio asistencia, premio puntualidad, etc.

Se sustraen (restan): asignaciones familiares, beneficios sociales, viáticos pagados contra comprobantes de gastos, rubros no remunerativos (algunos aumentos no son remunerativos, por lo tanto se deben restar).

Excepciones, no cobran Aguinaldo – SAC: licencias por maternidad (los meses de la licencia no computan para el cálculo). Guarda de Puesto, tampoco devenga aguinaldos por no prestar servicios.

Excepciones, si cobran: licencias por enfermedad, dado que se consideran tiempo trabajado (artículo 208 de la ley de contrato de trabajo.

Excepciones, trabajadores que prestaron servicios menos de 6 meses: si, por ejemplo, un trabajador ingresó a trabajar el 01/09/2012 y en dicho plazo obtuvo un sueldo de 5000 pesos, el aguinaldo será proporcional a los meses trabajados, el cálculo sería: 5000/2 = $2500 / 6 * 3 = $1250, este importe esta sujeto a aportes y contribuciones.

Como último dato, la ley establece que los empleadores pueden pagar el SAC hasta 4 días hábiles posteriores a la fecha límite de pago (30 de junio y 31 de diciembre).

Asignaciones Familiares de Trabajadores

Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona

ANSES al trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de

Riesgos del Trabajo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando

espera un bebé, durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide

adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela.

El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en

forma directa a los trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una

Aseguradora de Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los

empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las asignaciones. Mediante

este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los

trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder.

Montos vigentes

MONTOS DE ASIGNACIONES FAMILIARES Y ASIGNACIONES UNIVERSALES PARA

PROTECCIÓN SOCIAL

Tope Individual y Máximo del Grupo Familiar para las Asignaciones Familiares percibidas

desde el 01/09/2013 - Decreto Nº 1282/13

Montos de las Asignaciones Universales percibidas desde el 01/06/2013 y de las Asignaciones Familiares percibidas desde el 01/07/2013 - Decreto Nº 614/13

   ASIGNACIONES FAMILIARES / UNIVERSALES

VALOR GENERAL

ZONA 1

ZONA 2

ZONA 3

ZONA 4

1 MATERNIDAD

Remuneración Bruta

  Sin topes de Ingreso Grupo Familiar (IGF)

2 NACIMIENTO          

   ASIGNACIONES FAMILIARES / UNIVERSALES

VALOR GENERAL

ZONA 1

ZONA 2

ZONA 3

ZONA 4

  IGF entre $ 200 y $ 30.000 $750 $750 $750 $750 $750  

3 ADOPCIÓN          

  IGF entre $ 200 y $ 30.000 $4.500 $4.500 $4.500 $4.500 $4.500  

4 MATRIMONIO          

  IGF entre $ 200 y $ 30.000.00 $1.125 $1.125 $1.125 $1.125 $1.125  

5 PRENATAL          

  IGF entre $ 200 y $ 4.800  $460 $460 $992 $920 $992

  IGF entre $ 4.801 y $ 6.000 $320 $424 $636 $847 $847

  IGF entre $ 6.000,01 y $ 7.800.00 $200 $396 $596 $794 $794  

  IGF entre $ 7.800,01.- y $ 30.000.- $110 $219 $329 $436 $436  

6 EMBARAZO PARA PROTECCIÓN SOCIAL $460        

7 HIJO          

  IGF entre $ 200 y $ 4.800 $460 $460 $992 $920 $992  

  IGF entre $ 4.800,01 y $ 6.000,00 $320 $424 $636 $847 $847  

  IGF entre $ 6.000,01 y $ 7.800 $200 $396 $596 $794 $794  

  IGF entre $ 7.800 y $ 30.000  $110  $219 $329 $436 $436

8 HIJO PARA PROTECCIÓN SOCIAL  $460        

   ASIGNACIONES FAMILIARES / UNIVERSALES

VALOR GENERAL

ZONA 1

ZONA 2

ZONA 3

ZONA 4

9 HIJO CON DISCAPACIDAD           

  IGF hasta $ 4.800 $1.500 $1.500 $2.250 $2.250 $3.000

  IGF entre $ 4.801 y $ 6.000 $1.100 $1.500 $2.250 $3.000 $3.000

  IGF superior a $ 6.000 $720 $1.500 $2.250 $3.000 $3.000

10HIJO CON DISCAPACIDAD PARA PROTECCIÓN SOCIAL $1.500        

11AYUDA ESCOLAR ANUAL

  IGF  entre $ 200.- y $ 30.000.-  $170 $340 $510 $680 $680  

12AYUDA ESCOLAR PARA HIJO CON DISCAPACIDAD

  Sin tope de IGF $170 $340 $510 $680 $680  

13CÓNYUGE          

  IGF entre $ 200 y $ 30.000 $100 $200      

ACLARACIONES:

IGF es el “Ingreso del Grupo Familiar”: Consiste en la suma de las remuneraciones de

los trabajadores en relación de dependencia registrados, más la Asignación Familiar

por Maternidad/Maternidad Down (en caso de corresponder), excluyendo las horas

extras, el plus por zona desfavorable y el aguinaldo; más las rentas de referencia para

trabajadores autónomos, monotributistas y servicio doméstico, más los haberes de

jubilación y pensión, más el monto de la Prestación por Desempleo, más Planes

Sociales, más las sumas originadas en Prestaciones Contributivas y/o No Contributivas

de cualquier índole.

Cabe aclarar que la percepción de ingresos por todo concepto de un importe superior a

Pesos Quince Mil ($15.000.-) por parte de al menos uno de los integrantes del grupo familiar,

excluye del cobro de asignaciones familiares al grupo familiar completo.