~ ~ p - usc...2019/05/23 · de 2017 en 49,9 anos e un 11,3% do persoal estaba en proceso de...
TRANSCRIPT
PROPOSTA DE PLAN DO PERSOAL
DE ADMINISTRACIÓN E SERVIZOS
2019 | 2022
UN
IVE
RS
IDA
DE
DE
SA
NT
IAG
O D
E C
OM
PO
ST
EL
A
2
Universidade de Santiago de Compostela
Plan do Persoal de Administración de Servizos 2019-2022
Maio de 2019
3
Índice
1. Análise inicial ........................................................................................ 4
1.1 A idade media do persoal .................................................................. 4
1.2 A precarización do emprego .............................................................. 6
1.3 A estrutura organizativa..................................................................... 7
1.4 Conclusións ....................................................................................... 8
2. As liñas xerais da Programación Plurianual 2019-2022 ..................... 9
3. Actuacións realizadas nos anos 2018 e 2019 ................................... 10
3.1 Oferta Pública de Emprego do ano 2018 e anos anteriores ............ 10
3.2 Condicións de traballo ..................................................................... 10
3.3 Medidas de conciliación laboral e familiar ....................................... 10
3.4 Formación do PAS .......................................................................... 11
3.5 Mellora nas retribucións .................................................................. 11
4. Actuacións do Plan de PAS ............................................................... 12
4.1. Incorporación e estabilización de recursos humanos a través da
Oferta de Emprego Público. .................................................................. 12
4.1.1 Desenvolvemento de ofertas de emprego público .................... 12
4.1.1.1 Prazas en Ofertas Públicas de Emprego pendentes .......... 12
4.1.1.2 Oferta de emprego público do ano 2019............................. 12
4.1.2 Oferta de estabilización de emprego ......................................... 12
4.1.3 Oferta de prazas de consolidación de persoal indefinido non fixo
por sentenza ...................................................................................... 12
4.1.4 Acumulación de procesos ......................................................... 12
4.2. Incentivación da xubilación ............................................................. 13
4.3. Unificación do réxime xurídico do PAS ........................................... 14
4.4. Revisión da relación de postos de traballo ..................................... 15
4.5. Medidas de mobilidade e provisión de postos de traballo. .............. 16
4.6. Medidas de promoción interna ....................................................... 16
4.6.1. Promoción interna vertical. ....................................................... 17
4.6.2. Promoción interna do personal laboral funcionarizado. ............ 17
4.6.3 A carreira horizontal. ................................................................. 17
4.7. Formación do PAS ......................................................................... 18
5. Os recursos económicos para o Plan ............................................... 19
6. Cronograma ........................................................................................ 19
4
1. Análise inicial
“O persoal da USC constitúe un dos seus activos esenciais e unha das súas
principais fortalezas”. Así comeza un dos eixos da Programación Plurianual
2019-2022 que leva por nome Comprometerse co persoal.
As persoas eran o elemento central no proxecto de goberno do actual reitor,
apostando decididamente pola dimensión humana da institución: “A
Universidade conta cun Persoal de Administración e Servizos cualificado e
profesional”. Para manter este activo prioritario é preciso consolidar a súa
posición, renovar o compromiso do persoal coa institución e recoñecer
adecuadamente o seu esforzo e motivación.
O Plan plurianual para o Persoal Docente e Investigador 2019-2022,
aprobado na sesión do Consello de Goberno do pasado 29 de marzo,
baseábase nos seguintes compromisos: frear o aumento da idade media do
persoal docente mediante a renovación dos cadros de persoal reducindo
simultaneamente a precariedade e a temporalidade e reequilibrando a
distribución do profesorado nas distintas áreas docentes para paliar as
xubilacións sen reposición dos últimos anos.
Cómpre agora realizar unha análise dos problemas que ten actualmente o
Persoal de Administración e Servizos para afrontalos con ferramentas e
mecanismos de xestión que a curto e medio prazo permitan avaliar o logro
dos obxectivos ao final do período.
1.1 A idade media do persoal
As políticas de contención do gasto e as restritivas taxas de reposición son
as responsables directas do envellecemento do Persoal e Administración e
Servizos nas universidades nos últimos anos.
No conxunto do Estado a idade media do PAS situábase a 31 de decembro
de 2017 en 49,9 anos e un 11,3% do persoal estaba en proceso de
xubilación, é dicir, no rango de idade entre 60 e 67 anos.
Se analizamos os datos do Sistema Universitario de Galicia, a situación da
Universidade de Santiago de Compostela é a máis preocupante. A idade do
noso persoal ascendía a 50,7 anos a 31 de decembro de 2017, case 1 ano
máis que a media galega. O 13,4% do persoal atopábase en proceso de
xubilación e só o 1,9% tiña menos de 35 anos.
5
IV.PAS.01 PAS Total
IV.PAS.03 Idade Media
IV.PAS.03 Persoal
mozo(<35)
IV.PAS.03 Persoal en proceso de xubilación
[60,67)
IV.PAS.03 Persoal de 67 ou
máis anos
Total 2734 49,8 2,3% 10,8% 0,2%
A Coruña 790 48,6 3,3% 9,7% -
Santiago de Compostela
1.228 50,7 1,9% 13,4% 0,3%
Vigo 716 49,7 2,0% 7,4% 0,1%
Fonte: Sistema Integrado de Información Universitaria do Ministerio de Educación, Cultura e
Deporte. Curso 2017-2018. Os datos inclúen o persoal permanente e temporal.
Na Universidade de Santiago de Compostela a evolución desde esa data é
negativa e particularmente grave no caso do subgrupo A1 de funcionarios,
onde máis do 30% supera os 60 anos.
Se analizamos a distribución de idades por subgrupo tendo en conta o
persoal funcionario o resultado é o seguinte:
Fonte: base de datos de recursos humanos proporcionada pola Área de Tecnoloxías da Información e Comunicacións actualizada a 31/12/2018.
En relación co persoal laboral, a situación reprodúcese practicamente nos
mesmos termos, algo menos acusada no grupo I aínda que similar se temos
en conta os dous últimos grupos de idade que supoñen nos dous colectivos
– funcionario e laboral- máis dun 65%:
11,4%
4,9%
2,9%
12,0%
20,5%
13,6%
22,0%
45,4%
36,4%
63,0%
55,7%
31,8%
18,5%
19,4%
2,8%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Subgrupo A1
Subgrupo A2
Subgrupo C1
Subgrupo C2
Distribución do PAS funcionario por idade
<30 30-39 40-49 50-59 >=60
6
Fonte: base de datos de recursos humanos proporcionada pola Área de Tecnoloxías da Información e Comunicacións actualizada a 31/12/2018
1.2 A precarización do emprego
As taxas de reposición reducidas ou incluso nulas entre os anos 2009 e 2015
tiveron como consecuencia que as novas incorporacións foran claramente
insuficientes e que a cobertura con persoal interino, ademais de contribuír á
precarización, produciu dificultades para cubrir os postos de maior nivel
como consecuencia de que unha boa parte da estrutura está ocupada por
persoal temporal. Así mesmo, a falta de promoción do persoal desde
subgrupos inferiores, dificulta esa cobertura.
Se analizamos o número de efectivos das categorías fixas e interinas
produciuse unha redución nos últimos anos nas categorías fixas paliadas en
parte polas incorporacións entre o persoal non permanente interino.
Categorías 2014 2015 2016 2017 2018
Funcionario/a de carreira 484 470 458 448 442
PAS Funcionario Interino/a Vacante 85 88 127 132 133
PAS Laboral Eventual Vacante 109 90 94 96 104
PAS Laboral Fixo 411 424 414 407 390
Total 1.089 1.072 1.093 1.075 1.069 Fonte: Base de datos de recursos humanos proporcionada pola Área de Tecnoloxías da
Información e Comunicación actualizada a 31/12/2018.
Nos últimos anos, a porcentaxe de persoal permanente no conxunto do
Sistema Universitario de Galicia (SUG) reduciuse, con especial intensidade
no caso da Universidade de Santiago:
2011 2012 2014 2013 2014 2015 2016
SUG 77,9% 79,7% 79,2% 79,3% 78,2% 76,5% 74,1%
Santiago de Compostela
73,1% 73,6% 71,2% 69,3% 70,1% 68,2% 66,9%
Fonte: Sistema Integrado de Información Universitaria (SIIU) do Ministerio de Educación,
Cultura e Deporte. Serie dispoñible: 2011-2016.
1,3%
15,4%
8,2%
1,9%
32,1%
34,6%
31,1%
19,7%
51,3%
30,8%
47,5%
57,2%
15,4%
19,2%
12,6%
21,2%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Grupo I
Grupo II
Grupo III
Grupo IV
Distribución do PAS laboral por idade
<30 30-39 40-49 50-59 >=60
7
Por outra banda, débese ter en conta que esta redución non afectou á ratio
Estudante/PAS e PDI/PAS. O obxectivo neste sentido será asegurar que
esa relación non se incremente, mantendo así unha proporción que nos sitúa
en mellor posición que o conxunto das universidades españolas:
IV.PAS 07 Estudante por PAS (en ETC)
IV.PAS 08 PDI por PAS (en ETC)
Univ. Públicas Españolas 19,5 1,5
A Coruña 17,8 1,8
Santiago de Compostela 16,4 1,5
Vigo 23,3 1,8
Fonte: Sistema Integrado de Información Universitaria (SIIU) do Ministerio de Educación,
Cultura e Deporte. ETC: Equivalencia a Tempo Completo. Curso 2017-2018
1.3 A estrutura organizativa
O artigo 73.2 da Lei orgánica 6/2001 do 21 de decembro, de universidades
dispón que “corresponde ao persoal de administración e servizos a xestión
técnica, económica e administrativa, así como o apoio, asesoramento e
asistencia no desenvolvemento das funcións da universidade.
Corresponde ao persoal de administración e servizos das universidades
públicas o apoio, asistencia e asesoramento ás autoridades académicas, o
exercicio da xestión e administración, particularmente nas áreas de recursos
humanos, organización administrativa, asuntos económicos, informática,
arquivos, bibliotecas, información, servizos xerais, servizos científico-
técnicos, así como o soporte á investigación e á transferencia de tecnoloxía
e a calquera outro proceso de xestión administrativa e de soporte que se
determine necesario para a universidade no cumprimento dos seus
obxectivos.”
A estrutura de persoal da Universidade de Santiago de Compostela dá
resposta a ese mandato legal pero non se adaptou coa suficiente velocidade
aos cambios operados nos últimos anos no ámbito das administracións
públicas.
A Relación de Postos de Traballo é un instrumento obxectivo de ordenación
no que a valoración do traballo se fai a través da análise do posto como
elemento básico e que se regulou inicialmente na Lei 30/1984 de medidas
para a reforma da Función Pública. Este instrumento trataba de pasar dun
modelo de carreira ríxido, baseado na pertenza a distintas categorías dentro
dos corpos ou escalas, a un sistema de carreira profesional aberto, baseado
no posto de traballo.
Non obstante, nas administracións públicas españolas derivou nun modelo
no que a RPT acabou condicionada non polas necesidades do servizo,
senón pola necesidade de dar cabida á carreira profesional dos empregados
públicos.
Son numerosas as solicitudes de revisión da relación de postos de traballo
presentadas na Xerencia polas persoas responsables das unidades e en
8
todas persiste un elemento común: a necesidade de romper cunha estrutura
ríxida que non permite adaptarse á carga de traballo e que non evolucionou
de acordo coas novas funcións que se desempeñan en cada área.
Cómpre polo tanto unha redefinición que permita unha articulación máis
flexible e que se traduza nunha xestión máis áxil e nunha maior eficiencia
na actuación administrativa.
É precisa unha transformación para adaptar o seu funcionamento ás
necesidades da comunidade universitaria, sendo capaces de ofrecer
respostas resolutivas ao mesmo tempo que se flexibiliza a estrutura na
procura da eficacia e da eficiencia. Neste proceso é esencial contar co
persoal como protagonista fundamental baseándose para a reforma no
mérito, a profesionalidade e a responsabilidade na prestación do servizo
público.
Esta revisión debe ir acompañada doutras medidas clave como o deseño
dun modelo de carreira administrativa que permita a avaliación do
desempeño e recoñeza o traballo do persoal e da formación necesaria para
dar resposta aos novos retos aos que se enfronta nos próximos anos a
Universidade.
1.4 Conclusións
Destes datos extráense como principais necesidades as seguintes:
- A renovación do persoal a través da execución das ofertas de emprego público pendentes coas taxas de reposición establecidas na lexislación aplicable e a incentivación da xubilación.
- A promoción do persoal que permita a cobertura de postos estratéxicos para o funcionamento da universidade.
- A estabilización do persoal temporal para reducir a precariedade, tendo en conta que máis do 30% do persoal é non permanente.
- A revisión da Relación de Postos de Traballo para dotar a Universidade cunha estrutura de apoio máis flexible que poda asumir novas funcións.
- O desenvolvemento dun novo modelo de carreira profesional que recoñeza o traballo e o esforzo do persoal e que evite, ao mesmo tempo, que o único modo de desenvolver o dereito de promoción profesional dos empregados públicos sexa o cambio de posto e, en consecuencia, a eventual modificación da RPT.
9
2. As liñas xerais da Programación Plurianual 2019-2022
As liñas xerais da Programación Plurianual concretan a idea da posta polo
persoal no eixe 2 “Comprometerse coas persoas” a través dunha serie de
obxectivos aprobados na sesión do Claustro celebrada o 29 de novembro
de 2018 e que se describen a continuación:
2.1 Definir un plan de persoal (PDI e PAS)
Garantir a renovación xeracional
Asegurar as oportunidades de promoción interna dentro das
liñas que a lexislación permite
Dotar os servizos do persoal necesario para asumir as funcións
Promover a consolidación de emprego reducindo o nivel de
precariedade
2.2 Adaptar as estruturas de ordenación do persoal ás necesidades da USC
Actualizar a relación de postos de traballo de PAS e PDI
2.3 Actualizar a normativa de persoal
Aprobar, de acordo coas previsións estatutarias, os novos
regulamentos de PDI e PAS
2.5 Desenvolver un programa de formación de persoal
Ampliar un programa de formación para PAS que permita
adquirir novos coñecementos e destrezas e facilite a súa
promoción profesional e a consolidación de emprego
2.6 Fomentar a conciliación da vida laboral, familiar e persoal
Atinxir unha conciliación da vida laboral, familiar e persoal
Introducir a flexibilidade horaria
Regular o dereito á desconexión laboral e dixital
Neste contexto é no que hai que enmarcar o Plan do Persoal de
Administración e Servizos que se presenta, entendido como o documento
que desenvolve os obxectivos contidos na Programación Plurianual e os
distribúe temporalmente durante o período 2019-2022.
10
3. Actuacións realizadas nos anos 2018 e 2019
Neste punto é preciso facer unha referencia ás actuacións xa realizadas
desde mediados do ano 2018 e que están directamente relacionadas cos
obxectivos contemplados na Programación Plurianual.
No segundo semestre do ano a Xerencia intensificou o diálogo coa parte
social dando lugar a importantes acordos no ámbito das condicións de
traballo do persoal e tamén na planificación de recursos humanos.
3.1 Oferta Pública de Emprego do ano 2018 e anos anteriores
En decembro aprobouse a oferta pública de emprego para o ano 2018 na
que destaca o apartado da estabilización, cun total de 141 prazas, nunha
aposta clara por reducir a temporalidade e a precariedade no emprego
público á que se suman as 22 prazas posibles de conformidade coa taxa de
reposición aplicable.
Tamén foi significativo o proceso de elaboración dunha listaxe de agarda
para o subgrupo A1 da escala técnica superior de administración que
permitiu a cobertura de 4 prazas sen ocupación por diversas causas e que
producían importantes distorsións nas unidades administrativas ás que
pertencen. Actualmente estase desenvolvendo un proceso similar para a
escala de axudantes de arquivos, biblioteca e museos.
3.2 Condicións de traballo
No que respecta ás condicións de traballo acordáronse varias medidas entre
as que destacan:
- A recuperación da xornada de 35 horas, posible logo de que a Lei de
orzamentos xerais do Estado para o 2018 o contemplase entre as súas
disposicións.
- A recuperación do 100% do complemento que percibe o persoal en
situación de incapacidade temporal
- A regulación do devengo de retribucións en situacións de incapacidade
temporal ou durante os permisos que dan lugar a situacións
especialmente protexidas de conformidade coa Lei xeral de Seguridade
Social: o nacemento, a adopción, a garda con fins de adopción e o
acollemento familiar. Desta forma, o persoal pode recuperar as
retribucións derivadas da perfección de complementos persoais durante
esa situación, unha vez que se reincorporan.
- A incorporación progresiva despois de tratamentos oncolóxicos.
- A atención odontolóxica para pacientes con necesidades especiais que
estean a cargo de traballadores/as da USC, acordada coas Mesas xerais
de negociación de PAS e PDI e pendente de aprobación polo Consello
de Goberno.
3.3 Medidas de conciliación laboral e familiar
Destacan especialmente as negociacións para a introdución de medidas de
conciliación laboral e familiar mediante a xornada flexible. O 29 de marzo o
11
Consello de Goberno acordou a implantación de dous tipos de flexibilidade:
unha xeral e outra por conciliación familiar, esta última nos termos previstos
no Decreto lexislativo 2/2015 do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto
refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en
materia de igualdade.
Desde ese momento concedéronse un total de 51 solicitudes das 179
presentadas, atopándose o resto en trámite nestes momentos.
Así mesmo, acordouse a posta en marcha dun programa experimental de
teletraballo en dúas unidades administrativas que se desenvolverá na
segunda metade do ano 2019.
3.4 Formación do PAS
En relación coa formación do Persoal de Administración e Servizos, tamén se negociou e acordou o novo Regulamento de xestión do Programa de Formación de PAS aprobado no Consello de Goberno do 20 de decembro e tivo lugar a primeira reunión da Comisión de Formación contemplada nel.
3.5 Mellora nas retribucións
Ademais dos incrementos retributivos establecido na Lei de orzamentos xerais do Estado tanto para o ano 2018 como para o 2019, o Persoal de Administración e Servizos viu melloradas as súas retribucións logo do acordo coa Xunta de Persoal o 20 de setembro de 2018 polo que se integrou a partir do 1 de xaneiro de 2019 o complemento de produtividade no complemento específico.
Isto supón para o colectivo de persoal funcionario a consolidación dunha contía que non se estaba percibindo con base en criterios de produtividade ligados a unha avaliación do rendemento de xeito diferenciado, tal e como se establecera no acordo para a equiparación retributiva de 2007.
Pero ten tamén unha importante repercusión no persoal laboral que verá incrementadas as retribucións ao actualizar o importe das pagas extra compostas nun terzo pola equivalencia dos seus postos co complemento específico do persoal funcionario. Esta medida ten un custo de 122.105,73€ imputables no orzamento do 2019.
12
4. Actuacións do Plan de PAS
4.1. Incorporación e estabilización de recursos humanos a través da Oferta de Emprego Público.
4.1.1 Desenvolvemento de ofertas de emprego público
A partir do mes de xuño negociarase a secuencia temporal e as convocatorias ás que se dea prioridade de entre a seguinte oferta:
4.1.1.1 Prazas en Ofertas Públicas de Emprego pendentes
Actualmente hai 40 prazas correspondentes a ofertas xerais dos anos 2016,
2017 e 2018 e pendentes de convocatoria.
4.1.1.2 Oferta de emprego público do ano 2019
De conformidade coa lexislación aplicable, a Universidade de Santiago pode aplicar unha taxa de reposición do 100% das prazas que quedaron vacantes no ano 2018 por xubilacións, falecementos, renuncias, excedencias ou baixas definitivas, tendo en conta os reingresos no período mencionado.
Isto dá a posibilidade de ofertar 30 prazas que, ao igual que a oferta correspondente ao ano 2018, se distribuirán entre prazas que permitan cubrir necesidades xerais.
4.1.2 Oferta de estabilización de emprego
Na oferta correspondente ao ano 2018 aprobáronse 141 prazas e, de acordo
cos criterios establecidos na Lei de orzamentos xerais do Estado, na oferta
para o ano 2019 incluiranse as restantes ata sumar un total de 171 posibles
o que contribuirá á redución da precariedade e temporalidade na procura de
que a taxa de cobertura temporal das prazas afectadas nos procesos de
estabilización se sitúe ao final do período por debaixo do 8 por cento, tal e
como determina a Lei mencionada.
4.1.3 Oferta de prazas de consolidación de persoal indefinido non fixo por sentenza
De acordo co artigo 19.Un.7 da Lei de orzamentos xerais do Estado para o
ano 2018, as prazas correspondentes ao persoal declarado indefinido non
fixo mediante sentenza xudicial non computarán dentro do límite máximo de
prazas derivado da taxa de reposición de efectivos.
Neste caso, será preciso revisar previamente as prazas que xa figuran na
Relación de Postos de Traballo e crear aquelas que aínda están pendentes.
Estas modificacións deberanse levar a cabo antes da aprobación da Oferta
de Emprego Público correspondente ao 2019 e suporá a regularización de
29 prazas de conformidade co disposto no artigo 28 da Lei 2/2015, do 29 de
abril, do emprego público de Galicia.
4.1.4 Acumulación de procesos
Nos procesos que se convoquen acumularanse sempre que sexa posible as
prazas que correspondan ao mesmo corpo, escala e especialidade así como
os seus órganos de selección.
13
4.2. Incentivación da xubilación
Como se puxo de manifesto no apartado de análise deste documento o
envellecemento do persoal é un dos problemas para os que é imprescindible
poñer medios que nos próximos anos permitan frear o aumento da idade
media do persoal da institución.
No caso do persoal laboral coexisten dúas circunstancias:
- por unha parte a Lei 3/2012 do 6 de xullo, de medidas urxentes para a
reforma do mercado laboral deixaba sen efecto o artigo 81 do Convenio
colectivo para o persoal laboral de administración e servizos da USC,
que establece a idade de xubilación forzosa nos 65 anos vinculándoa á
constitución dunha bolsa de emprego coas vacantes que se produzan
por esa causa.
- por outra parte, o 31 de decembro de 2018 rematou a vixencia do acordo
do plan de xubilación parcial anticipada ao finalizar as condicións que se
podían aplicar a este tipo de xubilacións de xeito transitorio.
Ante esta situación e co obxectivo de reducir a idade media do persoal
permanente nos próximos tres anos levaranse a cabo as seguintes medidas:
- Activación da idade de xubilación forzosa establecida no artigo 81 do Convenio colectivo, de conformidade coa disposición final primeira do Real decreto-lei 28/2018 do 28 de decembro, para a revalorización das pensións públicas e outras medidas urxentes en materia social, laboral e de emprego que dispón que “os convenios colectivos poderán establecer cláusulas que posibiliten a extinción do contrato de traballo polo cumprimento por parte do traballador da idade legal de xubilación fixada na normativa da Seguridade Social, sempre que se cumpran os seguintes requisitos:
a) O traballador afectado pola extinción do contrato de traballo deberá cumprir os requisitos esixidos pola normativa de Seguridade Social para ter dereito ao cen por cento da pensión ordinaria de xubilación na súa modalidade contributiva.
b) A medida deberá vincularse a obxectivos coherentes de política de emprego expresados no convenio colectivo, tales como a mellora da estabilidade no emprego pola transformación de contratos temporais en indefinidos, a contratación de novos traballadores, o relevo xeracional ou outros dirixidos a favorecer a calidade do emprego.”
- Negociación dun novo plan de xubilación parcial ata o ano 2022.
Estas medidas posibilitarán que arredor de 80 traballadores e
traballadoras laborais accedan á xubilación nas dúas modalidades, sempre
que cumpran os requisitos establecidos na lexislación vixente.
14
A 31 de decembro de 2018 a media de idade por colectivos de persoal era
a seguinte:
Colectivo Media idade
Persoal funcionario interino 46,73
Persoal funcionario 54,10
Persoal laboral interino 49,63
Persoal laboral fixo 53,37
Combinando as medidas descritas coa estabilización do persoal non
permanente e coa incorporación de novo persoal estímase que a idade
media do PAS ao final do período do Plan se sitúe en 51 anos para o persoal
laboral e en 52 para o persoal funcionario.
4.3. Unificación do réxime xurídico do PAS
De conformidade co disposto na disposición transitoria primeira da Lei
2/2015 do 29 de abril, do emprego público de Galicia e co disposto na
disposición transitoria segunda do Real decreto lexislativo 5/2015, do 30 de
outubro, polo que se establece o texto refundido da Lei do Estatuto Básico
do Empregado Público, a Universidade de Santiago de Compostela
emprenderá o proceso de funcionarización do persoal de administración e
servizos laboral fixo que realiza funcións ou desempeña postos de traballo
de persoal funcionario.
Ambas disposicións están orientadas a regularizar unha situación que se
mantén desde a modificación do artigo 15 da Lei 30/1984 de medidas para
a reforma da función pública operada no ano 1988 e que establecía como
regra xeral que os empregos públicos debían ser cubertos por funcionarios
e so excepcionalmente por persoal laboral.
Actualmente o 46% do Persoal de Administración e Servizos da
Universidade é persoal laboral polo que non se cumpre o carácter
excepcional. A funcionarización permitirá reducir esa porcentaxe para
adecuala ás previsións legais e proporcionará maior seguridade xurídica
para o persoal, maior estabilidade e unha mellor organización interna.
Así mesmo permitirá equiparar o marco negocial entre funcionarios e
laborais dando a posibilidade de ter un acordo regulador para o corpo de
funcionarios e asegurando que o persoal non vexa os seus dereitos
mermados, incluídos os de natureza sindical.
Por outra banda, permitirá a racionalización do gasto xerando un aforro que
libere recursos adicionais que dean cabida á implantación da carreira
profesional horizontal.
O proceso e o contido das convocatorias serán obxecto de negociación cos
representantes dos traballadores afectados.
15
Unha vez que se estime rematado, establecerase unha promoción interna
específica para o persoal funcionarizado, de conformidade co apartado 4.6.2
deste documento.
4.4. Revisión da relación de postos de traballo
A revisión da relación de postos de traballo (RPT) supón a ordenación do
persoal de administración e servizos de acordo coas necesidades da
Universidade e a descrición dos requisitos para o desempeño de cada posto.
Como se expoñía na análise inicial a relación de postos de traballo actual é
demasiado ríxida o que dificulta a organización dos recursos humanos e non
permite adecuarse á prestación de novas funcións nin ao recoñecemento
dunha carreira profesional que non estea baseada na inflación dos niveis
dos postos que nela se describen.
Nesta revisión implantaranse as seguintes medidas:
- Apertura a varios grupos de postos que estean clasificados ata o nivel 25 permitindo desta forma a promoción desde grupos inferiores.
- Apertura de postos de xefatura para a súa provisión con medidas de mobilidade interadministrativa, permitindo a incorporación de persoal doutras administracións e a renovación do persoal.
- Unificación de categorías que actualmente están desenvolvendo funcións similares.
- Reorganización e redistribución de efectivos e funcións para adecuar as cargas de traballo á dimensión das unidades.
As fases fundamentais que conformarán o proceso de elaboración da RPT
son as seguintes:
1) A recollida de información sobre os postos existentes mediante a análise
do posto de traballo
2) A clasificación dos postos de traballo
3) A descrición e valoración dos postos de traballo
4) A elaboración e a remisión da proposta de RPT
Determinaranse inicialmente as áreas funcionais o que permitirá implantar
de maneira gradual as modificacións e abordar de maneira global as
unidades que conformen cada área.
En calquera caso, teranse en conta as seguintes áreas prioritarias para
comezar a revisión citada:
Área de xestión académica
Secretaría Xeral
Apoio á investigación
Área económica
Área de infraestruturas
Área de Tecnoloxías da Información e Comunicación
16
Biblioteca da USC
Para levar a cabo esta revisión constituirase un grupo técnico de traballo que
elaborará un calendario para a recollida de información mediante entrevistas
co persoal das unidades e outros instrumentos de soporte -información das
bases de datos institucionais ou cuestionarios, entre outros- e a entrega dun
documento base sobre o que realizar a negociación cos representantes do
persoal.
4.5. Medidas de mobilidade e provisión de postos de traballo.
Despois da entrada en vigor da nova relación de postos de traballo
convocaranse os concursos de provisión de postos de traballo coas
seguintes características:
- Non será de aplicación a limitación de permanencia de 2 anos prevista
no artigo 9.2 do Decreto 93/1991, de 20 de marzo, polo que se aproba o
Regulamento de provisión de postos de traballo, promoción profesional
e promoción interna (DOG núm. 58 do 25 de marzo de 1991)
- Poderase acordar a suspensión de incorporacións de persoal externo en
determinadas áreas funcionais mentres que a nova RPT non sexa
implantada na súa totalidade.
- No proceso de revisión da RPT introducirase a mobilidade
interadministrativa naqueles postos susceptibles de provisión por
persoal funcionario de carreira procedente doutras administracións de
acordo co principio de reciprocidade e de conformidade co disposto na
lexislación básica estatal, así como nos instrumentos de colaboración
que se subscriban.
4.6. Medidas de promoción interna
O Real decreto lexislativo 5/2015 do 30 de outubro, polo que se aproba o
texto refundido da Lei do Estatuto Básico do Empregado Público define no
artigo 16.2 a carreira profesional como o conxunto ordenado de
oportunidades de ascenso e expectativas de progreso profesional conforme
aos principios de igualdade, mérito e capacidade.
A Lei 2/2015 do emprego público de Galicia define no artigo 80 e seguintes
as modalidades de carreira profesional do seguinte xeito:
“a) Carreira horizontal, que consiste no ascenso de grao e de categoría
profesional sen necesidade de cambiar de posto de traballo, nos termos que
se establezan regulamentariamente no desenvolvemento dos principios
contemplados nesta sección.
b) Carreira vertical, que consiste no ascenso na estrutura de postos de
traballo polos procedementos de provisión establecidos na presente lei.
c) Promoción interna vertical, que consiste no ascenso desde un corpo ou
escala dun subgrupo ou grupo de clasificación profesional, no suposto de
que este non teña subgrupo, a outro superior, conforme ao establecido nesta
sección.
17
d) Promoción interna horizontal, que consiste no acceso a outro corpo ou
escala do mesmo subgrupo ou grupo de clasificación profesional, no suposto
de que este non teña subgrupo, conforme ao establecido nesta sección.”
A continuación descríbense as propostas de promoción para o Persoal de
Administración e Servizos:
4.6.1. Promoción interna vertical.
Convocaranse un máximo de 80 prazas de promoción interna separada,
distribuída entre persoal funcionario e laboral, e secuenciada nos anos do
Plan de conformidade coa negociación que se leve a cabo.
4.6.2. Promoción interna do personal laboral funcionarizado.
A promoción interna horizontal debe responder a un estudo previo da
estrutura do cadro de persoal acorde coas necesidades e funcións que se
esixen do PAS. Dentro deste mecanismo, débense abordar aqueles
procesos de funcionarización que pola natureza do traballo desenvolvido
sexan necesarios.
Unha vez finalizado o proceso, previa negociación, elaborarase un plan de
promoción interna para o acceso ao grupo ou subgrupo superior nas
correspondentes escalas, sobre a base do acordo que se desenvolva.
4.6.3 A carreira horizontal.
A carreira profesional debe permitir que o persoal que demostre un
desempeño eficiente no seu posto de traballo acade un recoñecemento
administrativo e económico sen necesidade de abandonar o seu destino
ante a falta de expectativas profesionais e obtendo unhas condicións
similares ás que tería concursando a un novo posto. Os principios que
describe o modelo de carreira proposto son os seguintes:
Voluntaria: a participación do persoal de administración e servizos no
sistema é de carácter exclusivamente voluntario, tanto no acceso como nos
cambios de tramo.
Individual: a carreira profesional representa o recoñecemento persoal ao
desenvolvemento e traxectoria profesional individual, sen que implique un
cambio no posto de traballo nin na actividade que se desenvolve.
Avaliable: os méritos profesionais terán que ser constatados e avaliables
mediante un sistema obxectivo dependendo das peculiaridades de cada
grupo profesional.
Progresiva: a carreira horizontal ten que permitir, motivar e estimular a
progresión ascendente de cada persoa ao longo da súa traxectoria
profesional nuns períodos fixos e previamente estipulados.
Irreversible: o recoñecemento dos tramos da carreira profesional horizontal
será irreversible.
18
Ámbito de aplicación
A carreira profesional aplicarase ao persoal funcionario de administración e servizos en situación de servizo activo ou calquera outra situación que implique a reserva de praza agás a suspensión de funcións. Así mesmo, o persoal deberá acreditar o período de permanencia establecido en cada tramo e superar a avaliación de xeito favorable.
No primeiro trimestre de 2020 tramitarase o sistema ordinario de encadramento para o acceso ao grao de entrada.
Non obstante, debido ao perfil demográfico do persoal estudado no primeiro apartado deste documento, instrumentarase un réxime excepcional de encadramento directo nos graos I e II que posibilitará o acceso nun prazo menor ao persoal con máis antigüidade.
Carreira profesional para o persoal laboral fixo
O persoal laboral fixo poderá acceder ao sistema de carreira profesional ordinario e ao réxime excepcional sempre que opten expresamente por acollerse ao proceso de funcionarización.
O persoal que desexe acceder á carreira profesional deberá subscribir un compromiso irreversible de optar pola funcionarización participando no correspondente proceso en canto se convoque.
Para este suposto, a percepción do complemento de carreira terá carácter provisional mentres non se supere o proceso de funcionarización, regularizándose as contías percibidas por ese concepto en caso de non participar nel ou non superalo.
4.7. Formación do PAS
A formación do PAS debe conxugar o interese do empregado público, tanto
a efectos de perfeccionamento como de promoción, coas necesidades da
Universidade.
A revisión da Relación de postos de traballo proporcionará información
relevante para adecuar a formación a novas funcións que sexan necesarias
e á mellor prestación dos servizos. Esta información reverterá en novas
accións no Plan de Formación nos seguintes anos.
Non obstante, e tendo en conta os procesos derivados das ofertas de
emprego, a participación desta área nos procesos de selección e provisión
concretarase a través Comisión de Formación establecida no Regulamento
de formación de PAS, aprobado por acordo do Consello de Goberno do 20
de decembro de 2018.
19
5. Os recursos económicos para o Plan
O custo global máximo en termos consolidados das actuacións descritas
será de 4,7 millóns de euros para o período establecido no Plan. O
financiamento destas actuacións realizarase a través de dúas fontes:
- A aplicación de medidas que supoñen un retorno económico
(incentivación das xubilacións e o proceso de funcionarización) que
poderán xerar ata un máximo de 1,8 millóns de euros no período do Plan.
- Os recursos restantes implicarán o investimento dunha media anual de
0,8 millóns de euros, o que supón un 1,76% da masa salarial do Persoal
de Administración e Servizos.
Esta porcentaxe está en liña coas previsións de crecemento do Plan Galego
de Financiamento Universitario 2016-2020 e terá que ser actualizada cando
teña lugar a negociación do novo plan ou, se é o caso, ante a prórroga do
actual.
En calquera dos supostos, para levar a cabo as actuacións descritas terase
en conta que se adecúen ás previsións das correspondentes leis xerais de
orzamentos.
A estes recursos hai que engadir os que se dispoñan para o Plan de
formación de PAS nos orzamentos de cada ano, tendo en conta que terán
unha incidencia directa nos diferentes procesos de promoción e
funcionarización.
Os termos económicos do Plan e a súa viabilidade serán obxecto de informe
e debate nos órganos con competencias nese eido de acordo cos Estatutos
da Universidade de Santiago de Compostela, é dicir, a Comisión de Asuntos
Económicos delegada do Consello de Goberno e o propio Consello de
Goberno.
6. Cronograma
No prazo dunha semana a partir da constitución dos órganos de
representación do persoal convocarase unha reunión para a apertura da
negociación dun acordo marco, co obxectivo de que se poda pechar no
prazo de dous meses desde a primeira convocatoria.